Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности

 

Мотивация персоналаявляется один из способов повышения производительности труда сотрудников и ключевым направлением кадровой стратегии организации. Под мотивацией принято понимать целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и весь коллектив в целом, направленное на обеспечение поставленных задач [1; с.224].

Мотивация — это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека. Данное определение лежит в основе разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для руководителя. К основным задачам мотивации персонала относятся: создание позитивного настроя на работу; удовлетворение базовых потребностей персонала; создание условий для эффективного труда; снижение текучести персонала и повышение его лояльности.

По мнению Ю. А. Конаржевского, «каждому человеку свойственна определенная мотивационная структура, которая в конкретной ситуации приводит к вполне определенным действиям». Мотив является активной движущей силой, определяющий поведение человека [4; с.166].

Все известные теории мотивации объединяет утверждение, что существуют различные способы мотивации персонала. Для каждой теории характерно свое эффективное сочетание таких способов. К основным формам мотивации персонала относят экономическую, социально-экономическую и моральную мотивацию.

Согласно теория Ф. Тейлора работниками двигают только инстинкты и желания удовлетворить потребности физиологического уровня. Производительность труда повышается, если присутствуют способы мотивации, как принуждение со стороны руководства; инструкции, описывающие порядок действий на рабочем месте; нормы выработки; почасовая оплата труда.

Теоретические основы моральной мотивации были заложены в трудах А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Макклелланда, Д.Макгрегора и др. Большой опыт по применению инструментов моральной мотивации отмечается в российской науке. С середины 30-х годов до 80-х годов прошлого столетия в СССР методам моральной мотивации отдавался абсолютный приоритет (Доска почета, почетные грамоты и дипломы и пр.).

Целью моральной мотивации является формирование у сотрудников уверенности, что руководитель видит их профессиональную значимость для организации. Большинство исследователей считают моральную мотивацию самым эффективным инструментом воздействия на сотрудников.

Наиболее полно представлена теория мотивации в исследованиях А. Маслоу, сконструировавшего иерархическую систему поведенческих мотивов. Ученый выделял несколько групп мотивов. Основу системы мотивов, по мнению Маслоу, составляет удовлетворение базисных потребностей человека. В основе второго мотива лежит непреодолимая сила страха за свою безопасность. К третьей группе мотивов относят контакты человека, его стремление принадлежать к какой-либо группе. В четвертую группу мотивов входят престиж, положение в обществе и признание. Высшим мотивом в иерархической пирамиде потребностей Маслоу является стремление человека к самореализации [5; с. 116].

Д. Макклелланд определяет три человеческих мотива: потребность в принадлежности, потребность во власти, потребность в успехе, достижении целей. Д. Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти, т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других, тогда как высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Много общего с теорией А. Маслоу имеет двухфакторная теория Ф. Герцберга. В результате исследований Ф. Герцбером были определены две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Гигиенические факторы (факторы «здоровья») связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К таким факторам ученый относил заработную плату, безопасность, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения внутри рабочего коллектива. Ухудшение или отсутствие перечисленных факторов вызывает неудовлетворенность трудом и демотивацию. Однако, в обычных условиях, наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия. К мотивирующим факторам относятся факторы, связанные с характером и сущностью работы, а именно достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

В своем исследовании «Теории двух факторов» Ф. Герцберг экспериментально доказал, что наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии гигиенических факторов [5; с. 118].

Выводы, полученные в ходе исследований Д. Хэкменом и Э. Лоукером, согласуются с идеями, разработанными А. Маслоу и Ф. Херцбергом. Ученые настаивают, что обеспечить мотивацию персонала возможно только в случае обеспечения работой, отвечающей таким характеристикам, как разнообразие, автономия, осмысленность задачи, обратная связь.

Многие ученые — бихевиористы объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату Модель Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Подход на основе теории ожиданий привлекает внимание также к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации.

Ю. А. Конаржевский отмечает, что «обогащение труда имеет огромное значение для формирования мотива трудовой деятельности» [4; с. 168]. С точки зрения ученого, человек, получивший накопление практического опыта, знаний и навыков, стремится выразить свое «я» на рабочем месте. В случае неграмотного руководства и невозможности создать условия, позволяющие сотруднику осуществить самореализацию в профессии, наступает мотивационный кризис, который отрицательно сказывается на результатах его деятельности и деятельности организации в целом.

Таким образом, отличительным признаком инструментов моральной мотивации является направленность на удовлетворение морально-нравственных потребностей человека (потребность в признании, уважении, ощущения себя членом команды).

В управленческой науке выделяют два варианта подхода к организации моральной мотивации. Первый подход основывается на децентрализованном подходе. В этом случае механизм мотивации выражается в устном поощрении сотрудников руководителем. При этом руководители выбирают инструменты морального поощрения самостоятельно. Преимуществом такого подхода является его методическая простота. Недостатком такого варианта моральной мотивации является отсутствие системного подхода и негарантированная эффективность, что связано с недостаточной компетентностью руководителя в вопросах психологического воздействия на сотрудников.

В случае реализации моральной мотивации на централизованной основе, механизм является единым для всей организации, закрепляется нормативно-правовыми документами и функционирует под общим контролем. К преимуществам такого подхода можно отнести возможность реализации всех выгод системного подхода и использование инструментов различной целевой направленности.

Современные исследователи подчеркивают, что главным методическим требованием к реализации моральной мотивации является ее вспомогательная роль. Руководители должны стремиться к обеспечению комбинированного эффекта моральной и экономической мотивации.

Экономическая мотивация персонала осуществляется с использованием таких инструментов мотивации, как механизм основной оплаты труда и механизм дополнительных вознаграждений (премий и иных выплат). Целью основной оплаты труда является мотивация качественного исполнения функциональных обязанностей. Целью премирования является мотивация к превышению трудовых обязательств в форме инициативы со стороны сотрудника.

Социально-экономическая мотивация заключается в удовлетворении физиологических и культурных потребностей и признании их заслуг работодателем. Данная форма мотивации позволяет обеспечить руководителю дополнительные возможности для воздействия на сотрудников, создает условия для формирования корпоративного духа, повышает имидж организации.

При организации социально-экономической мотивации необходимо учитывать несколько основных условий:

1)                 приоритет наиболее ценной категории сотрудников;

2)                 дифференциация социально поддержки по профессиональным категориям персонала и с учетом достигнутых ими результатов;

3)                 реальность планирования социальных мероприятий;

4)                 конфиденциальность в отношении индивидуальных льгот [1; с. 252].

 

Литература:

 

1.                  Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб. Пособие / А. Р. Алавердов. — М.: Маркет ДС, 2009. — 304 с. (Университетская серия).

2.                  Аширов Д. А., Резниченко Л. А. Управление персоналом./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2004. — 193 с.

3.                  Гуленко В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителей. — М.: Астрель, 2003. — 282 с.

4.                  Конаржевский Ю. А. Менеджмент и внутришкольное управление/ М.: Центр «Педагогический поиск», 2000. — 224 с.

5.                  Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000. — 352 с.

6.                  Максимова Е. А. Командная работа — ресурс развития школы. — М.: Сентябрь, 2012. -144 с.

7.                  Питерс Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). — М.: Прогресс, 1986. — 418 с.

8.                  Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. /Пер. с англ. А. И. Зак. — М. Контроллинг, 1991. — 104 с.

9.                  Шегаев И. С. О некоторых факторах образовательного процесса // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. — 2013. — № 10. — С. 218–220

10.              Шегаев И. С., Полозов А. Г. Новейший политологический глоссарий: основные категории, понятия, термины. — М.: Перо, 2015. — 242 с.