Для любой компании являются привычными следующие процессы деятельности в плане работы с персоналом:
‒ подбор, приём работников, их оценка, аттестация;
‒ организация, обучения и развитие карьеры;
‒ выработка политики в области управления персоналом и обеспечение дисциплины;
‒ организация кадрового делопроизводства и проведение корпоративных мероприятий;
‒ увольнение и другие.
На подобные процессы завязаны как большие, так и маленькие компании [4, с.5].
Разница процесса может быть заключена в том, что некоторые компании берут на себя больше функций, чем остальные, и иногда менеджерам по персоналу приходится использовать знания и опыт не в том направлении: от этого страдают крупные подразделение, под организационные составляющие и другие структуры компании.
Во избежание негативных моментов, необходим маркетинг в области управления персоналом, который необходим в контексте функционирования любой компании. Это направление используется для того, чтобы маркетинг в данной области был использован как специфический вид деятельности, заставляющий выполнять запросы и потребности большинства современных компаний.
Сознание специалистами и руководителями необходимых базовых понятий маркетинга персонала позволяет организации работать в существующих условиях рынка труда.
Упомянутое и исследуемое направление используется с такими определениями как: «рынок», «спрос», «сделка», «менеджер» [1, с.22].
Понятие «менеджер» в контексте данной статьи подразумевает под собой и единицу менеджера в плане маркетинга персонала. Необходимо знать, что в условиях современного рынка труда данное разведение понятий очень важно.
Хотя, на первый взгляд может сложиться совершенно иная картина взаимоотношений работодателя и работника. Понятие маркетинг персонала — необходимо воспринимать как вид управленческой деятельности, который позволяет обеспечивать организацию человеческими ресурсами для блага компании, организации, предприятия [3, с.59].
Упомянутые ресурсы — кадровый потенциал, который позволяет функционировать современному предприятию без проблем, но маркетинг персонала содержит в себе ряд функций, носящих глубокий характер управления человеческими ресурсами и их последующего распределения и перераспределения.
В данное понятие вплетены такие элементы:
‒ маркетинг как принцип управления,
‒ маркетинг как ориентация на рынок трудовых ресурсов,
‒ маркетинг как система или как средство достижения цели.
Иногда маркетинг персонала выглядит как коммуникативная политика, которая способна решать стратегическую задачу и представляет предприятия на рынке с точки зрения его конкурентоспособности.
Маркетинг персонала — это стратегическая и оперативная часть, которая позволяет планировать персонал. Также маркетинг персонала может позволить создать базу для работы с кадрами с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труд [5, с.73].
Так же маркетинг персонала направлен на достижения того, чтобы работодатель создал привлекательный имидж своей компании через коммуникационные связи и работающие сегменты рынка
Существует множество подходов для определения маркетинга персонала один из них просматривать поставленную задачу в достаточно широком смысле.
Интересен подход, рассматривающий маркетинг персонала так, что под данным определением стоит понимать философское определение, указывающее на управление человеческими ресурсами в организации [2, с.38].
Персонал, который работает в организации, может быть охарактеризован с точки зрения внутренних и внешних клиентов организации. Следующий принцип может предопределить толкование маркетинга персонала с точки зрения набора функций управления
Обратим внимание на главное отличие, которое касается маркетинга персонала и указывает на его широкое толкование с позиции элементов кадровой политики организации.
Планирование в кадровой политике организации подразумевает способы решения задач управления персоналом.
С другой стороны — маркетинг персонала может иметь под собой особенности деятельности службы управления персоналом организации с учетом рассмотрения внутренних и внешних факторов, которые предопределяют маркетинговую деятельность компании.
Определим внешние факторы: туда может быть отнесена ситуация на рынке труда, уровень развития востребованности специальностей, кризисные экономические факторы и прочее.
Внутренние факторы — это задачи, миссия и цели предприятия, направленные на приумножение его финансовых ресурсов и кадрового потенциала. Источниками ресурсов персонала выступают: учебные заведения, рынок рабочей силы, консалтинговые фирмы и иные профессиональные организации которые способны представить собственные источники.
Обратим внимание на следующие пути удовлетворения потребностей рынка по подбору персонала — это могут быть активные и пассивные участники, действующие через следующие пути:
‒ набор персонала в учебных заведениях либо предоставление заявок на вакантные места на телеканалах территорий;
‒ использование предлагаемых услуг кадровых и консалтинговых компаний;
‒ вербовка персонала у предприятий-конкурентов [6, с.90].
Указанные способы привлечения необходимого персонала для компании могут быть связаны с тем, чтобы удовлетворить потребности в кадрах организации. И иногда используются внутренние источники компании. К таким могут быть отнесены: перемещение сотрудников из одного структурного аппарата в другой, изменения в должностных инструкциях, делегирование дополнительных полномочий.
Необходимые работы по перемещению кадрового состава должны брать на вооружение необходимые практические, стратегические методы и цели развития предприятия, такие как внутренняя организация труда.
Чаще всего источниками информации для того чтобы провести маркетинг персонала могут выступать следующие методы:
‒ подготовка необходимого «планируемого» специалиста;
‒ учебные программы высшего образования;
‒ учебные программы дополнительного образования;
‒ представленные материалы государственных органов по труду и занятости;
‒ специализированные СМИ.
Основные цели и задачи маркетинга персонала — это исследование и анализ рынка для того, чтобы определить потребности на перспективу в персонале организации.
Следовательно, маркетинг персонала можно определить как базовую основу для того чтобы организовать внутреннюю систему труда предприятия.
Можно сделать вывод, что задачи маркетинга персонала — это специальные исследования рынка действующих предприятий, направленные на исследование вопросов требования к сотрудникам, кадровый аудит, поиск и привлечение персонала в котором нуждается организация. Таким образом, маркетинг персонала — это необходимая основополагающая основа для отбора персонала [5, с.75].
Конечно же, источником кадровой информации является рынок труда — основополагающий элемент, диктующий условия рыночной инфраструктуры занятости. Кроме того, заинтересованные субъекты и объекты рынка имеют все большее значение для того чтобы влиять на маркетинговые коммуникации.
Также внутри рынка существуют и информационные связи, способные обеспечить разработку и своевременное принятие кадровых решений, направленных на увеличение информационных технологий.
Вне всякого сомнения, современным организациям очень важно иметь информацию о той кадровой ситуации, которая на сегодня складывается на рынке труда, это и кадровая политика, изменения в стратегическом развитии, планирование маркетинговых изменений на рынке труда.
Исходя из вышесказанного, формирование маркетинговой деятельности предприятия в области управления персоналом выступает фактором стабильности организации.
Литература:
- Баткаева И. А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда / И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. — М.: ГАУ, 2014.- 458 с.
- Браверман А. Маркетинг — исследования рынка молодых специалистов / А. Браверман, О. Хавин // Российский экономический журнал. 2012. — № 4. С. 37–40
- Данько Т. П. Управление маркетингом. / Т. П. Данько. — М.: ИНФРА-М, 2016.- 334 с.
- Дейнека А. В., Стратегия управления персоналом организации: учебное пособие / А. В. Дейнека. Краснодар: КИМПиМ, 2014.- 266 с.
- Демченко Т. А., Управление персоналом: современные подходы / Т. А. Демченко // Человек и труд.- 2013.- № 8.- С. 72–75.
- Дорошев В. И. Введение в теорию маркетинга: учебное пособие /В. И. Дорошев. М.:ИНФРА-М, 2013.- 285 с.
