Маркетинг в деятельности кадровых структур
Проблема занятости населения и формирования рынка труда является одной из исключительно актуальных тем. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников на микроэкономическом и макроэкономическом уровнях нивелируется посредством деятельности различных кадровых структур. В статье раскрыто понятие кадрового маркетинга, определена его цель, рассмотрены основные маркетинговые коммуникации в рамках кадрового маркетинга.
Ключевые слова: маркетинг, кадровая политика, кадровый маркетинг
Результативность кадровой политики на рынке труда в значительной мере связана с эффективностью действий кадроформирующих структур. Главное назначение их деятельности заключается в поддержании и развитии связей между всеми элементами социально-экономической системы.
Кадроформирующие и кадрораспределяющие структуры, такие как служба занятости, биржа труда, кадровые агентства, действуют на конкретном факторном рынке — рынке труда, где представлена потребность в рабочей силе и рабочих местах. Основная задача данных структур — максимально сбалансировать спрос и предложение рабочей силы.Содействуя трудоустройству и заполнению вакансий, то есть,реализуя уже существующий товар, кадровые службывыполняют роль типичного рыночного (маркетингового) посредника, однако их задачи шире [2].
Для максимально эффективного осуществления своей деятельности служба занятости должна разрабатывать и реализовывать маркетинговую политику. Маркетинговая политика призвана осуществлять продвижение товара и стимулирование спроса на него. В зависимости от состояния спроса выделяют следующие типы маркетинга: стимулирующий, развивающий, ремаркетинг, синхромаркетинг, поддерживающий маркетинг, демаркетинг, противодействующий маркетинг.
Однако особенность деятельности кадровых агентств и специфичность реализуемого товара предопределяют своеобразность применяемы методов и инструментов маркетинга. В первую очередь данную специфику определяют цели деятельности организации. Если речь идет о некоммерческих структурах рынка труда, то здесь преобладает так называемый «некоммерческий маркетинг», который получил широкое распространение в 50-е гг. прошлого столетия в результате возникновения концепции социально-этичного маркетинга. Основной целью некоммерческой деятельности является получение социального эффекта, а, следовательно, целью некоммерческого маркетинга является увеличение этого эффекта при рациональном использовании ограниченных ресурсов. Многообразие видов некоммерческой деятельности определяет наличие различных проявлений социального эффекта. Для служб занятости социальный эффект в первую очередь выражается в ослаблении напряженности на рынке труда.
Кадровые структуры стремятся к максимизации своего социального эффекта, используя приемы маркетинга, например: реализуя программу по переобучению и повышению квалификации, служба занятости ориентируется, прежде всего, на профессии, востребованные на рынке труда. Аналогично и производство нацелено на потребности клиентов, а не на свои производственные возможности, мощности. [3]
Деятельность коммерческих кадровых агентств должна обеспечивать сбалансированность трех факторов — прибыли, потребности клиентов и интересов общества. Маркетинговая деятельность таких организаций основывается на принципах классического маркетинга и реализуется в конкурентной среде.
Таким образом, коммерческие и некоммерческие кадровые структуры в своей практической деятельности, руководствуясь принципами маркетинга, должны основывать свою деятельность на исследовании рынка, изучении потребителей, их нужд и запросов; должны приспосабливать предоставляемую помощь, свои услуги к конкретным потребностям и условиям конкретных рынков, осуществлять свои инновационные функции наиболее оптимально для общества и эффективным способом, стремясь к достижению максимальной потребительской удовлетворенности при минимуме общественных издержек (социальных потерь и затраченных ресурсов).
Основным направлением деятельности кадровой структуры является сбор полной и достоверной информацией о ситуации на рынке труда (отраслевом, региональном и т. п.). Такая информация необходима для того, чтобы эффективно заполнить имеющиеся и потенциальные вакансии, то есть реализовать максимальный объем своей «продукции».
Маркетинговая деятельность в данной области состоит из четырех взаимосвязанных этапов:
- Выбор и анализ источников информации для маркетинговой деятельности. На этом этапе определяется из каких источников (внешних, внутренних) лучше получать информацию, насколько она достоверна и полезна.
- Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности. Такой анализ является исходной точкой данного вида деятельности, дающего информацию для составления плана маркетинговой деятельности.
- Разработка требований к персоналу, которая производится на основе текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: профессиональных и личностных компетенций, способностей, мотивации.
- Изучение имиджа организации как работодателя, предметом которого является ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.
Основной составляющей маркетингаявляются маркетинговые коммуникации. Система маркетинговых коммуникаций —единый комплекс, объединяющий участников, каналы и приемы коммуникаций организации, направленный на установление и поддержание определенных, запланированных этой организацией взаимоотношений с адресатами коммуникаций, на формирование у них благоприятных для коммуникатора психологических установок в рамках и с целью достижения его маркетинговых целей» [1].
В комплекс маркетинговых коммуникаций кадровых служб входит: реклама, пропаганда, стимулирование сбыта и персональные продажи. Каждый из этих каналов коммуникации обладает своей спецификой стимулирующего воздействия, использует разнообразные инструменты и подходы.
При практической реализации маркетинговые коммуникации формируют информационную среду кадровых структур, которую можно представить в виде трех составляющих:
внутренняя информационная среда;
внешнее информационное пространство;
интеграционное информационное пространство.
Рассмотрим сущность и содержание основных элементов маркетинговых коммуникаций, адаптированных к деятельности кадровых организаций.
Личная коммуникация — представляет собой процесс индивидуального общения работника кадровой структуры непосредственно с клиентом. Данный канал характеризуется наибольшей эффективностью и дороговизной.
Использование такого метода продвижения информации требует тщательной проработки вопросов контроля и оценки персонала, его подбора и подготовки, выработки у него навыков и умения работать с людьми. Единой методики решения этой проблемы нет, однако необходимыми считаются такие качества, как сопричастность переживаниям клиента, коммуникабельность, доброжелательность, располагающий внешний вид, умение убеждать.
Стимулирование сбыта (стимулирование трудоустройства) — разработка мероприятий, различного рода нововведений по стимулированию сбыта, ускорению восприятия продукта потенциальными потребителями. Этот подход направлен на потребителей с целью активизировать их поведение на рынке труда и побудить к совершению действия, желательного с точки зрения обеспечения занятости.
Мероприятия данной группы имеют кратковременный эффект, исчезающий вскоре после завершения кампании, характеризуются дороговизной, что требует тщательного подхода к их подготовке и реализации.
Реклама — это платное, однонаправленное и неличное обращение, осуществляемое через средства массовой информации и другие виды связи, агитация в пользу какого-либо товара или услуги. Согласно Закону РФ «О рекламе» в качестве рекламы рассматривается распространяемая в любой форме, с помощью любых средств информация о физическом или юридическом лице, товарах, идеях и начинаниях (рекламная информация), которая предназначена для неопределенного круга лиц и призвана формировать и поддерживать их интерес к физическому или юридическому лицу, товарам, идеям и начинаниям.
Реклама для кадровых структур — это метод неличной коммуникации с микросредой, осуществляемой посредством односторонней информации о возможностях, услугах и преимуществах данного кадрового агентства. В практической деятельности кадровые структуры широко используют различные способы и средства рекламы, которые имеют различную эффективность и силу воздействия на целевую аудиторию.
Директ-мейл (прямая почтовая реклама) — это личное рекламное обращение к конкретному человеку, пересылаемое с помощью почтового отправления на его адрес. На протяжении многих лет прямая почтовая рассылка остается одним из самых эффективных средств рекламы и директ-маркетинга. Особенностями данной разновидности рекламы являются: доходчивость, доступность, управляемость, низкозатратность.
На сегодняшний день кадровые структуры существенно расширили свои возможности, освоив инновационные направления маркетинговой деятельности. Использование современных инновационных технологий позволяет кадровым структурам создавать рациональную информационную стратегию, эффективность которой выражается в регулировании потоков рабочей силы за счет повышения информированности потенциальных клиентов о тенденциях развития рынка труда.
Литература:
- Саралинова Д. С. Совершенствование использования трудовых ресурсов в Чеченской Республике. Автореферат дисс. на соискание ученой степени к. э.н. Москва, 2010.
-
Ханаева А.А Общее понятие безработицы. Попытки снижения безработицы в Чеченской республике [ТЕКСТ] / А. А. Ханаева, М.А. ЭСКИЕВ //ФГУ SCIENCE. 1 (5).
2015. С.106–108
- Ялмаев Р. А. Эффективное поведение на рынке труда выпускников вузов [Текст] / Р. А. Ялмаев // в сборнике: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНЫХ РЫНКОВ ТРУДА В РОССИИ. 2012. С. 241–243.
