Совершенствование системы управления персоналом торговой организации на рынке информационных услуг

В статье рассмотрены особенности управления персоналом торговой организации. В ходе опроса сотрудников были выявлены ключевые направления по совершенствованию системы управления персоналом. Разработанные рекомендации повысят эффективность работы торгового персонала.

Ключевые слова: управление торговым персоналом, обучение торгового персонала, подбор торгового персонала, адаптация торгового персонала, рынок труда сферы продаж, HR-бренд торговой компании, бренд компании как работодателя

Актуальность работы. Общества современного типа характеризуются как постиндустриальные или информационные, где главным звеном становится трудовая деятельность, связанная с производством знаний, а также получением, обработкой, хранением информации. Субъектом почти всех бизнес-процессов в современной информационной среде является персонал с неисчерпаемым потенциалом, выражающимся в постоянном поиске новой информации и стремлении к знаниям, что выдвигает потребности самовыражения и самореализации на первый план. В этой связи вопросы управления персоналом как главного стратегического ресурса, влияющего на повышение конкурентоспособности организаций нового типа, становятся весьма актуальными.

Цель работы. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом торговой организации на рынке информационных услуг с использованием современных HR-инструментов.

В торговых организациях акцентируется внимание на такой категории персонала как менеджеры по продажам. Как показал анализ литературы, менеджеры по продажам рассматриваются в роли прибылеобразующего трудового ресурса.

Таблица 1

Определения профессии менеджера по продажам

Рассматриваемая организация является лидером на рынке справочно-правовых систем Ростовской области с долей 46 %, однако наблюдается уменьшение темпов роста финансовых показателей организации. Данный процесс обусловлен условиями экономической нестабильности: компании-клиенты сокращают расходы по ряду статей, в том числе и по обслуживанию справочно-правовых программ. В этой связи компания старается совершенствовать процессы взаимодействия с клиентами. Данные изменения невозможны без эффективного процесса управления торговым персоналом, так как именно он связан с конечным потребителем.

Оценка эффективности HR-службы компании связана с изучением мнения сотрудников о качестве работы отдела. В этой связи был проведен опрос по оценке качества работы отдела по персоналу по наиболее значимым направлениям деятельности отдела: подбор, адаптация и обучение персонала, развитие корпоративной культуры. В роли оценивающих выступили торговый персонал, руководители торговых подразделений и сам отдел по работе с персоналом. Перекрестные вопросы анкеты помогут оценить согласованность мнений групп респондентов по основным процессам управления. В опросе приняли участие 2 сотрудника отдела по персоналу, 8 руководителей и 26 сотрудников торговых отделов. Опишем ключевые результаты опроса.

Первый вопрос анкеты касается характера функции отдела по работе с персоналом: стратегического или же поддерживающего (Рис. 1).

Среди руководителей и сотрудников отдела по работе с персоналом нет единого мнения на этот вопрос, что говорит о том, что современный статус службы отдела по персоналу в компании до конца не сформировался. При этом руководство воспринимает деятельность отдела по персоналу в большей мере как стратегическую область, нежели сам отдел.

Следующий вопрос анкеты описывает процесс подбора персонала на стадии выдвижения требований к соискателю (Рис. 2).

Рис. 2 Анализ мнения респондентов

Исследование показывает, что обе стороны взаимодействуют друг с другом в процессе описания требований к соискателю. Это является большим преимуществом, что канал коммуникации между ключевыми субъектами при подборе персонала полностью налажен.

Качество подобранных соискателей, а также первичного обучения и адаптации не удовлетворяет запросам руководства; хотя сотрудники отдела по персоналу оценивают его как высокое. Данный дисбаланс создает дополнительные издержки, связанные с закрытием вакансий (Рис. 3).

Рис. 3. Анализ мнения респондентов

Также руководители и сотрудники отдела по персоналу по-разному оценивают качество работы отдела по работе с персоналом на этапе первичного обучения и адаптации сотрудников. Отдел по работе с персоналом оценивают качество как высокое (50 %) и выше среднего (50 %), в то время 50 % руководителей удовлетворительно и ниже среднего. В этом вопросе нужно ориентироваться на мнение руководства, так как именно оно набирает команду в свою группу, а значит, отдел по работе с персоналом должен перестроить систему первоначального обучения и адаптации торгового персонала

Далее рассмотрим результаты опроса торгового персонала в разрезе удовлетворенности работой HR-службы.

Торговый персонал не знаком с ценностями организации: 27 % респондентов указали, что не знают ценностей компании, 50 % указали только одну ценность, 23 % перечислили количество ценностей больше трех. Большинство сотрудников отмечает, что профессиональное поведение коллег не основывается на ценностях компании (65 %).

В рамках открытого вопроса, где необходимо перечислить конкретные направления взаимодействия с отделом по персоналу, 42 % респондентов ответили, что практически не взаимодействуют с отделом по работе с персоналом. На открытый вопрос, касаемо оказания поддержки со стороны отдела по персоналу, 38 % респондентов ответили, что отдел реально ее не оказывает.

Рассматривая потенциал развития системы управления персоналом организации необходимо учитывать не только проблемы управления на уровне организации, но и макроэкономические тенденции, которые глобально влияют на развитие процессов в организации. Опишем связь между причинами и потенциалом развития системы управления персоналом (табл. 2).

Таблица 2

Потенциал развития системы управления персоналом

Решением указанных проблем станет совершенствование подбора и обучения персонала, развитие корпоративной культуры компании, бренда компании как работодателя, повышение статуса отдела по персоналу. Опишем данные направления.

1. Совершенствование системы подбора кандидатов: разработка модели базовых и компетентностных критериев, размещение рекламных баннеров для повышения откликов соискателей, создание онлайн-тестирования и онлайн-анкетирования, внедрение процедуры экспресс-ассессмента, формирование кадрового резерва путем создания базы данных резервных кандидатов.
2. Совершенствование системы обучение: внедрение новых методов обучение с учетом уровня мотивированности сотрудника и его компетентности.
3. Развитие корпоративной культуры: пропаганда ценностей компании путем публикации рассказов на корпоративном сайте о том, как та или иная ценность помогла при встрече с клиентом; создание корпоративного кодекса, где будут описаны ценности и цели компании, история ее создания, принципы взаимоотношения с клиентами, коллегами, конкурентами; создание азбуки корпоративной культуры.
4. Развитие бренда компании как работодателя: проведение мастер-классов на профильных образовательных площадках; создание карьерной страницы в социальной сети; размещение объявлений о компании на стендах в университетах; создание видео или интерактивного тура по офису компании; создание видео о специфике работы в компании; интервью с успешными сотрудниками; получение обратной связи при помощи анкетирования у увольняющихся сотрудников.
5. Повышение статуса службы по работе с персоналом: создания стенда, где будут перечислены основные направления деятельности отдела по персоналу и вопросы, которые следует решать совместно с отделом; вводный курс для новичков, где будут описаны направления деятельности отдела по персоналу.

Таким образом, принимая во внимания макроэкономические тенденции, система управления персоналом должна сконцентрироваться на формировании бренда компании как работодателя; а учитывая тенденции на уровне организации, где ключевой проблемой является управление торговым персоналом — совершенствовать систему подбора персонала, систему первоначального обучения, корпоративную культуру, а также повышать уровень открытости отдела по персоналу для взаимодействия с сотрудниками.

Литература:

1. Скирута Н. А. Особенности рекрутинга менеджеров по продажам // Управление человеческим потенциалом. — 2011. — № 2. — С. 98–104.
2. Чернов И. В. Подбор, обучение и мотивация менеджеров по продажам // Личные продажи. — 2012. — № 1. — С. 23–33.
3. Акулич М. В. Некоторые аспекты подбора менеджеров по продажам // Управление человеческим потенциалом. — 2011. — № 2. — С.114–126.