Человек стремится работать, чтобы получить вознаграждение для удовлетворения своих потребностей и интересов, вместе с этим работодатель (как носитель интересов организации) желает улучшения экономических показателей деятельности предприятия, усиление позиций на рынке, а государство стремится создать цивилизованное общество и повысить благосостояние граждан за счет индивидуальных трудовых достижений.
За счет массового внедрения такого принципа, который обеспечивается социальной природой мотивации и экономическими законами развития общества, возникает полное взаимное сочетание интересов основных групп общества, что должно положительно сказаться на мотивации деятельности как работников, так и организации, и государства [1].
Проблемы мотивации труда являются предметом исследования различных наук, при этом каждая из них сосредотачивается на своем аспекте, рассматривает их по-своему. Основные составляющие мотивации — потребности, интересы, ценности пронизывают все сферы общественной жизни, все социальные отношения. Поэтому они являются общими понятиями для всей совокупности общественных наук, каждая из которых касается этой проблематики в большей или меньшей степени. Трудовое поведение, а следовательно и мотивация, крайне сложное явление: экономическое, социальное и психологическое, ведь в ней органично переплетаются объективное и субъективное, общее и особенное, социальное, экономическое, морально — психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и несвоевременное. Поэтому при ее исследовании необходимо опираться, в первую очередь, на достижение таких наук, как экономика, социология, психология [2].
Изучение проблем мотивации начинается с определения понятия «потребности», ведь именно потребности активизируют организм, его поведение на поиск того, что необходимо организму. Потребности побуждают людей к действию, к определенной деятельности, в этом заключается их главная роль [3].
Активное и мотивированное поведение человека в экономической среде превращается в критический ресурс предприятия и основной объект внимания менеджеров. Людьми в любой организации управляют тоже люди (руководители, менеджеры), которые являются частью персонала организации и одновременно выполняют функции упорядочения активности остальной части персонала с использованием соответствующих механизмов мотивации такой активности, которая идет на пользу как подчиненного, так и организации. Существенные изменения среды, в которой сегодня работают многие предприятия, требуют критического анализа традиционных способов активизации поведения персонала, развития новых. Для того, чтобы разработать современный эффективный механизм мотивации персонала, необходимо найти и практически реализовать новые идеи, которыми достаточно богатые смежные научные направления, изучающие человека в экономической среде.
Явление «мотивация» активно изучается психологией, социологией и многими другими науками. Рост внимания к изучению категории «мотивация», конечно, связан со значительным усилением влияния социально — психологических факторов на формирование и развитие экономических процессов, усложнением форм и способов участия человека в экономике, развитием методологических основ междисциплинарного подхода к исследованию предметной области менеджмента. Глубокое комплексное изучение категории мотивация, поиск новых путей и способов ее совершенствования возможны только на междисциплинарной основе. Теоретическая и эмпирическая работа по изучению мотивации ведется в рамках как отдельных наук, так и на их стыке — есть дисциплинами, которые синтезируют достижения и технологии других научных направлений.
Для построения эффективной мотивационной системы в той или иной организации необходимо не просто применить определенные меры стимулирования персонала, но и учесть совокупность факторов для управления стимулированием персонала, что позволит образовать прочные социальные связи между предприятием и его работниками. Рассмотрим некоторые факторы и методы построения стимулирования.
К числу общих социально-экономических факторов, которые влияют на трудовую активность человека, относят факторы макросреды, а также локальной и общей микросреды. К факторам макросреды относятся: система социальных отношений в обществе, условия жизни человека, которые создают необходимые предпосылки для духовного и творческого развития личности. Факторы общей микросреды характеризуют специфические условия деятельности работников в производственном коллективе, особенности его социальной ориентации. К ним относят организационную структуру коллектива, систему социального управления, стимулирования труда, решаемые коллективом задачи, отраслевую специфику, содержательность и условия труда, быта и досуга работников, уровень социального и экономического развития коллектива. Факторы локальной микросреды действуют в рамках первичного коллектива, ограниченной группы и в основном обусловлены факторами общей микросреды, поскольку являются их конкретным проявлением. Роль каждого фактора в формировании трудовой мотивации зависит от значения при осуществлении процесса трудовой деятельности отдельных социальных групп, удовлетворения их потребностей, реализации интересов. Факторы формирования отношений к труду делят на объективные, обусловленные особенностями производственной и непроизводственной сред, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании работников с их индивидуальными особенностями [4].
Вместе с этим, серьезным фактором мотивации персонала является получение социальной защищенности. В современной практике эту роль играет социальный пакет, предоставляемый работодателем. Социальный пакет будет иметь ценность в том случае, когда предлагаемые социальные льготы являются важными и значимыми для работников. Он выступает альтернативным механизмом, который способствует повышению общего вознаграждения работника вместо повышения заработной платы. Введение предприятием социального пакета способствует формированию положительной деловой репутации, позволяет строить с работниками партнерские отношения. Широкое распространение социальных льгот и гарантий в структуре общего вознаграждения было основано в 1970-х годах сначала в американских, а затем и в европейских компаниях. Оно было связано с необходимостью привлечения и удержания квалифицированного персонала при повышении социальной ответственности бизнеса. Сейчас в мировой практике прослеживаются две основные тенденции управления социальным пакетом. Первая связана с изменением доли и структуры социального пакета в общем объеме социальных расходов крупных компаний.
Можно с уверенностью сказать о том, что социальная защита работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках предприятия, удовлетворение более широкого круга потребностей является даже более важным элементом в деятельности служб управления персоналом, чем просто материальное обеспечение. Социальная защита персонала позволяет предприятию представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на различные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, что является основой эффективного взаимодействия на предприятии. Конечно, не во всем и не всегда предприятие может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но стремление к этому и реализация этого стремления обычно высоко ценится коллективом и вызывает мотивацию к труду и положительное отношение к предприятию и его руководству. Так, кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, является показателем внутренней этики предприятия, составляет его имидж.
Несмотря на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений предприятия и персонала составляет партнерство в достижении общих целей, сотрудничество и взаимопонимание.
Социальное партнерство — такая система отношений между наемными работниками и собственниками средств производства, при которой признаются разногласия экономических интересов различных социальных групп и право каждого из них отстаивать свои интересы через поиск компромиссов, путей взаимопонимания и сотрудничества в условиях согласия.
Социальное партнерство на предприятии — это система мероприятий, обеспечивающая сотрудничество наемных работников с работодателями. Такое сотрудничество осуществляется постоянно на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров, коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.
Социальное партнерство, следовательно, есть не что иное, как признание конфликта и введение его в легитимные и конструктивные рамки. Оно строится на принципе равенства партнеров и их способностей договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с понятиями производственной, экономической и социальной демократии.5
Все эти факторы являются серьезной поддержкой и основой политики стимулирования труда работников, а в отсутствии таких факторов даже самые эффективные при прочих равных условиях материальные программы мотивации не достигнут желаемого результата и реальной отдачи.
Характер и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей, материального и культурного уровня общества, самого индивида, его личных свойств. С изменением семейного положения, уровня образования, квалификации, возраста меняются и потребности. На формирование и развитие потребностей существенное влияние также имеют социальные условия жизни и воспитания. Совокупность потребностей и уровень их удовлетворения — важный показатель качества жизни населения.
Анализ научных трудов по управлению персоналом позволяет утверждать, что решение теоретических и практических проблем мотивации персонала способствовать качественному развитию других функций управления, обеспечит надежность и эффективность бизнеса. Особого внимания требует мотивация управленческого персонала, роль которого значительно возросла в условиях усиления динамичности и условий внешней среды, перманентного формирования непредвиденных кризисных ситуаций. Такая мотивация формируется как сложная система, особый механизм, в котором сочетаются инструменты различных методов управления и обеспечивающий конструктивное влияние на поведение человека, выполняющего управленческие функции. В существующих публикациях недостаточно раскрыты характерные особенности механизма мотивации управленческого персонала предприятия. Существуют значительные различия в определении составляющих этого механизма. Отсутствует комплексность подходов к определению факторов, влияющих на него в условиях усиления непредсказуемости и уникальности критических ситуаций, требующих антикризисного управления. Не до конца решенными остаются вопросы гармонизации интересов предприятия и работника в процессе формирования и развития механизма мотивации управленческого персонала. Существуют практические проблемы по определению критериев и подходов к оценке его результативности. Значение и актуальность рассматриваемых вопросов для многих предприятий обусловили выбор цели исследования, которая заключается в обобщении теоретических основ и определении практических предпосылок изучения систем экономических и социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала.
Литература:
1. Доронина Н. С. Механизм мотивации управленческого персонала. Научное издание / М. С. Доронина, Л. А. Сасин, В. М. Луговая, Г. М. Надьон. — М.: АдвАтм, 2010. — 240 с., С.155
2. Доронина Н. С. Механизм мотивации управленческого персонала. Научное издание / М. С. Доронина, Л. А. Сасин, В. М. Луговая, Г. М. Надьон. — М.: АдвАтм, 2010. — 240 с., C.91
3. Гладышев А. Г. Социальное управление. Теория и методология: [учебн. пособ. в 2 ч.] / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, А. В. Иванов — М.: Муниципальный мир, 2009. — Ч.2. — 2003. — 316 с.
4. Гетман А., Шаповал В. М. Экономика предприятия: Учеб. пособие. — 2-е издание. — К.: Центр учебной литературы, 2010. — 488 с., C. 171.
