Мотивация и удовлетворенность работой



Ключевые слова: мотивация труда, удовлетворенность работой, внутренняя мотивация, внешняя мотивация.

Трудовая мотивация и удовлетворенность работой сотрудников являются существенными факторами для каждой компании, так как в первую очередь они влияют на эффективность работы и связанной с ней деятельностью. Основными принципами современных подходов к поведению работников являются разнообразие трудовой деятельности и индивидуальный подход, но также важно изучить общие закономерности этих явлений и их взаимосвязь.

Трудовая мотивация и удовлетворенность работой являются одними из наиболее часто изучаемых понятий в трудовой и организационной психологии, однако психологическое содержание этих явлений до сих пор в значительной степени неясно.

Мотивация — это психологический процесс, который вызывает импульс, тем самым обеспечивая направление и устойчивость поведения человека. В качестве базовой концепции организационного поведения мотивация может дать представление о причинах, лежащих в основе личного поведения индивида. Мотивация труда — это психологический процесс, который направляет, заряжает энергией и поддерживает работу, другими словами, это «внутреннее желание сделать усилие». Пол Спектор профессор, занимающийся промышленной психологией, определил мотивацию как внутреннее состояние психики человека, которое влияет на его поведение определенным образом [5].

Согласно Спектору, существует два типа мотивации: один вид мотивирует человека в направлении определенного типа поведения среди всех других видов поведения, второй тип связан с желанием достичь определенной цели. Второй тип является производным от индивидуальных потребностей человека [6].

Личностные потребности являются центральным звеном в процессе мотивации, связывая трудовую мотивацию и удовлетворенность работой как тесно связанные явления. Удовлетворенность работой определяется по-разному: «приятное или позитивное эмоциональное состояние, возникающее в результате оценки своей работы или опыта работы», и «достижение своих профессиональных ценностей в рабочей ситуации приводит к приятному эмоциональному состоянию, известному как удовлетворенность работой».

Ряд теорий трудовой мотивации, так называемые теории удовлетворенности, предполагают потребности работников в качестве определяющего фактора и связывают указанные явления [3]. Эдвин Локк и Гари Лэтэм указывали, что термин «Мотивация» может относиться к удовлетворенности работой или мотивации к выполнению работы [2]. Рассматривая удовлетворенность работой как самый большой набор отношений, связанных с работой, можно утверждать, что сотрудники с позитивным отношением более мотивированы. Центральное место в мотивации занимает наличие движущей силы в виде энергии. Мотивация таким образом, включает в себя предвосхищение удовлетворения, поскольку цели выбираются, а поведение заряжается энергией и направляется в отношении положительных результатов.

Два широких класса мотивации — внешняя и внутренняя были определены и исследованы в различных контекстах и исследованиях. Внутренняя мотивация относится к желанию тратить усилия, основанному на интересе к самой работе и удовольствии от нее [1].

Внешняя мотивация фокусируется на вознаграждениях и выгодах, полученных при выполнении деятельности, в то время как внутренняя мотивация означает удовольствие и внутреннее удовлетворение, получаемые от конкретной деятельности. Внутренняя мотивация — это мотивация заниматься какой-то задачей ради нее самой, а не как средство получения другой награды. Она определяется двумя способами: через самоотчет человека о том, насколько интересной и приятной является задача, и через поведенческие меры выбора. Эта мотивационная тенденция является важным элементом в когнитивном, социальном и физическом развитии, поскольку именно через воздействие на свои врожденные интересы человек приобретает знания и навыки. Внутренняя мотивация существует в связях между человеком и задачей, поэтому некоторые авторы определили внутреннюю мотивацию в терминах самой задачи, в то время как другие определили ее в терминах удовлетворения. Из внутренней мотивации человек получает удовлетворение своей основной психологической потребности в компетентности.

Внешняя мотивация больше фокусируется на последствиях, к которым приводит деятельность, чем на самой деятельности. Вместе внешняя и внутренняя мотивация влияют как на индивидуальные намерения относительно деятельности, так и на фактическое поведение [1].

Пол Спектор утверждает, что от людей внутренней ориентации можно ожидать большей мотивации в рабочей ситуации, чем от людей внешней ориентации, поскольку они обычно воспринимают себя как более контролирующих свое окружение и прилагают значительно больше усилий в своих попытках достичь целей [5].

Поведение индивидов, связанное с потребностью в достижении, можно рассматривать как концептуализацию внутренней мотивации, поскольку потребность в компетентности и самоопределении характерна для этой мотивации [1].

Люди с высокой внутренней ориентацией склонны ценить возможности для интеллектуальной самореализации, самовыражения и удовольствия, связанных с содержанием работы, тогда как люди с высокой внешней ориентацией склонны ценить вознаграждения и факторы окружающей среды.

Повышение удовлетворенности работой влияет на уровень трудовой мотивации человека. Некоторые факторы, такие как должность и возраст, оказывают более значительное влияние на мотивацию труда, чем другие. Больше внимания следует уделять младшим работникам, работникам сферы услуг и рабочим. Справедливая оплата труда, содержание работы, условия труда и взаимоотношения с коллегами являются важными мотиваторами [4].

Важно обеспечить, чтобы у работников были мотивы и ценности, соответствующие типу организации и той работе, на которую они поставлены. Двумя основными стратегиями повышения мотивации труда являются: подбор персонала и мотивационное обучение.

Организации извлекают пользу из создания благоприятных условий для развития чувства самоэффективности и уверенности в себе. Индивидуальный подход является разумным и необходимым в современных организациях.

Литература:

1. Гордеева Т. О. Теория самодетерминации Э.Диси и Р.Райана // Психология мотивации достижения: учеб. пособие. M: Смысл, 2006. С. 201–245.
2. Локк, Эдвин, Лэтэм, Гари. Построение практически полезной теории целеполагания и задачи мотивации / Эдвин Э. Локк, Гари П. Лэтэм. // Американский психолог. — 2002. — № Vol. 57, № 9. — С. 705–717.
3. Маслоу, А. Мотивация и личность [пер. с англ.] / А. Маслоу. — Питер: Издательский дом, 2009. С. 352.
4. Папонова, Н. Е. Мотивация и оплата труда / Н. Е. Папонова // М: Кадры предприятия. № 8. 2014. С. 21–28.
5. Спектор, П. Промышленная и организационная психология: Исследование и Практика [пер. с англ.] / Пол Спектор. — 7-е изд. — М: София, 2018–432 c.
6. Титов, В. Н. Теория и история менеджмента / В. Н. Титов, Г. Н. Суханова. — Москва: Юрайт, 2018. — 484 c.