Совершенствование системы дополнительного профессионального образования корпорации ОАО «РЖД» на основе компетентностного подхода



В статье проанализирован компетентностный подход к управлению системой дополнительного профессионального образования на железнодорожном транспорте. Сделан вывод о необходимости повышения качества профессиональной подготовки персонала ОАО «РЖД» в соответствии с современным вызовами, на основе компетентностного подхода в образовании.

Ключевые слова: компетентностного подхода в образовании; профессиональные компетенции; дополнительное профессиональное образование.

Одним из основных требований к профессиональному образованию является его соответствие принципу современности, который включает в себя представление о том, кто такой современный человек-профессионал, как он живет, каково его назначение в мире, его роль в обществе и в сфере производства. Модернизация российского образования ориентирует специалиста на высокую культуру, творческую инициативу, самостоятельность, конкурентоспособность, мобильность, что, в конечном счёте, требует качественно нового подхода к формированию его личности.

В ОАО «Российские железные дороги» профессиональная деятельность осуществляется в разных сегментах социальной и экономической сфер, в области управления и администрирования. В одних случаях для работодателя важны основные и дополнительные квалификации, а также освоенные образовательные программы. В других — он скорее заинтересован в работнике, который в оптимальные сроки сможет реализовать определенный проект, направленный на организационное, техническое или технологическое развитие предприятия.

В первом случае речь идет о знаниях и умениях, сформированных у работников, во втором — об их компетенциях и компетентности. Это вопрос выстраивания стратегии компании: каждый этап развития предприятия требует специалистов разных типов. Например, на этапе, когда бизнес активно растет и расширяется, востребованы люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности, когда бизнес хорошо структурирован, нужны в первую очередь люди хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к их изменению. Можно говорить и о разных требованиях к специалистам в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры компании предполагается строить или поддерживать.

Основной целью дополнительного профессионального образования является подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, свободно владеющего своей профессией и ориентирующегося в смежных областях деятельности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности [3; 4; 5]. Основой корпоративной системы профессионального обучения рабочих кадров на железнодорожном транспорте являются учебные центры профессиональных квалификаций (УЦПК). Целью деятельности учебных центров является обеспечение подразделений ОАО «РЖД» квалифицированными рабочими кадрами и служащими в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.

Основными целевыми направлениями, которые реализует система учебных центров профессиональных квалификаций ОАО «РЖД», по обучению и повышению квалификации персонала Компании, являются: во-первых, обеспечение основных процессов ОАО «РЖД» квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям); во-вторых, повышение эффективности работы сотрудников Компании; в-третьих, поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест.

В стратегии модернизации российского образования заявлено о необходимости реализации компетентностного подхода в образовании. Компетентность можно определить как совокупность компетенций, обладающую синергетическим эффектом. В компетентности проявляется не простое сложение сформированных компетенций, а некий результат, обусловленный взаимосвязями, взаимовлиянием между ними. Компетентности могут состоять из большого числа компетенций, многие из которых относительно независимы друг от друга и относятся к совершенно разным сферам. Под компетенциями понимаются характеристики специалиста, выраженные через способность действовать, базирующиеся на единстве знаний, навыков, профессионального опыта и поведения в соответствии с целью и производственной ситуацией.

Компетенции — это те качества, которыми должен обладать специалист, занимающий конкретную должность. Компетенции могут проявляться, заменять или дополнять друг друга в качестве составляющих квалификационных характеристик, как для компаний, так и для кадровых агентств. Таким образом, компетенции — это, с одной стороны, учебные цели, которых должен достичь обучающийся, а с другой, — это результаты обучения, которые можно и нужно наблюдать, измерять и сравнивать. Задачей системы дополнительного профессионального образования является формирование и развитие компетенций.

Компетентностный подход в подготовке специалистов предполагает не простую трансляцию знаний, умений и навыков от преподавателя к слушателю, а формирование профессиональной компетентности. Это требует осмысления специфики процесса обучения. Основными её характеристиками являются следующие: обучение как «создание знаний» на основе исследовательского подхода вместо обучения на основе информации; обучение на основе анализа и обработки знаний вместо механического обучения; совместная деятельность преподавателя и слушателя по созданию системы профессиональных компетенций; своевременное, опережающее и актуальное обучение вместо обучения «на всякий случай, вдруг понадобится в будущем»; применение различных активных форм обучения вместо формального обучения; обучения с учетом личностного опыта; организация непрерывного обучения.

Компетентностный подход предполагает совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов. В теории компетентностного подхода выделяются два базовых понятия: компетенция и компетентность, при этом первое из них «включает совокупность взаимосвязанных качеств личности, задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов», а второе соотносится с «владением, обладанием человеком соответствующими компетенциями, включающими его личное отношение к предмету профессиональной деятельности».

С целью повышения профессиональной и управленческой компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом филиалов, дочерних и зависимых обществ холдинга ОАО «РЖД» разработана и утверждена целевая программа «Система непрерывного дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом холдинга ОАО «РЖД». Анализ реализации Целевой программы «Создание системы дополнительного профессионального образования руководителей и специалистов по управлению персоналом ОАО «РЖД» позволяет сделать следующие выводы:

Во-первых, разработка профессиональных стандартов и профессиограмм является важным этапом технологической модернизации и стандартизации процедур сферы управления персоналом ОАО «РЖД» и способствует реализации руководящих установок Стратегии управления кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2020 года в практике управления персоналом, а так же дальнейшего его эффективного использования.

Во-вторых, следует активно внедрять инновационные технологии в практику управления человеческим капиталом Компании, вооружать кадровиков современным инструментарием оценки персонала, повышать уровень их профессиональной компетентности путем овладения стандартными наборами профессиональных должностных компетенций.

В-третьих, перечисленные факторы создают необходимые условия для инструментальной профессионализации аппарата управления человеческими ресурсами холдинга «Российские железные дороги».

Таким образом, в заключении необходимо отметить, что качество результата профессиональной подготовки следует понимать как соответствие профессиональной подготовленности работника современным «вызовам времени» и рассматривать через понятие «профессиональная компетентность», которая включает совокупность способностей, качеств и свойств личности, необходимых для успешной деятельности в той или иной профессиональной сфере. Профессиональная компетентность, как субъективное качество, формируется в образовательном и производственном процессах, проявляется в деятельности по выполнению профессиональных функций и должна соответствовать их квалификационным требованиям.

Литература:

1. Распоряжение ОАО «РЖД» от 31.12.2009 № 2757р «О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом «Обучение и повышение квалификации» / Официальный сайт ОАО «РЖД» // www.rzd.ru
2. Распоряжение ОАО «РЖД» от 09.12.2016 № 2501р «Стратегия управления кадровым потенциалом ОАО «РЖД» на период до 2020 года / Официальный сайт ОАО «РЖД» // www.rzd.ru
3. Бурак, И. Д. Дополнительное профессиональное образование как фактор развития трудовой карьеры: дис. …канд. эконом. наук: 08.00.05 / Бурак Ирина Дмитриевна. — Москва, 2018.
4. Хомова Н. А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и персонала национальных предприятий // NovaInfo.Ru. — 2016. — № 55. — Т.2. — С. 3. — Режим доступа: https://novainfo.ru/article/8803
5. Хомов А. В., Хомова Н. А. Особенности процесса адаптации персонала в современных организациях с учетом зарубежного опыта // NovaInfo.Ru. — 2016. — № 55. — Т.3. — С. 1. — Режим доступа: https://novainfo.ru/article/8928