Проблемы и практика реализации процессного подхода в управлении персоналом ОАО «Российские железные дороги»

В статье проанализированы проблемы и практика реализации процессного подхода при управлении персоналом на железнодорожном транспорте. Сделан вывод о необходимости непрерывного обучения руководящего состава ОАО «РЖД» в целях повышения эффективности внедрения процессного подхода на предприятии.

Ключевые слова: процессный подход к управлению, управление персоналом, обучение и развитие персонала, кадровое администрирование.

Качество управленческой работы и ее эффективность во многом определяются правильно подобранными методами, принципами и подходами к решению проблем. Говоря об управлении организацией, стоит выделить три основных подхода, которые легли в основу развития теории и практики управления: ситуационный; системный; процессный.

Ситуационный, в отличие от других подходов, основывается на применении различных методов управления в зависимости от ситуации. В основу этого метода легла идея о том, что для решения проблемы в организации, при огромном количестве различных факторов во внешней и внутренней среде, нет единого верного способа ей управлять. Проблему в управлении можно решить эффективно только тем методом, который подходит в конкретной ситуации. Впервые в направлении ситуационного метода, на примере 20 предприятий, провели исследование английские ученые Т. Бернс и Г. Сталкер [1; 8].

Системный подход подразумевает собой взгляд на организацию, как на единый бизнес-процесс, где задачи, технологии, люди, структура, являются инструментами для достижения ее целей. В первоначальном виде, системный подход применялся в отношении техники и точных наук, и лишь с конца 50-х годов двадцатого века его стали рассматривать с точки зрения подхода в управлении организацией. Стоит отметить, что внедрение системного подхода, базирующегося на основе теории систем, положительно отразилось на развитии школы науки управления. Общая теория систем, как отмечают специалисты, была основана американским биологом немецкого происхождения Лео фон Берталанфи (1901–1971). Он первый из западных ученых (1937 г.) разработал основы общей теории систем, обобщив исследования в этой области, осуществленные на протяжении нескольких веков [2, С. 13].

Процессный подход относится к концепции классической школы управления, а его автором является Л. Файоль, который впервые предложил его в качестве подхода к управлению в 1980 году. Именно в те года наблюдалась обостренная конкурентная борьба, связанная с постоянным ростом и возникновением новых корпораций. Внедрение процессного подхода в организацию, как отмечают специалисты [2; 5; 7], дает возможность провести подробный анализ системы управления, на основе которого оптимизируется и структурируется вся деятельность компании. Применение процессного подхода на практике позволяет уйти от привязки к личным качествам сотрудников и руководителей, и сконцентрироваться на построении правильного бизнес-процесса. Внедрение процессного подхода к управлению — необходимое действие для большинства компаний России. Одна из самых крупных организаций в РФ, внедряющих у себя процессный подход в практике управления, открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее ОАО «РЖД»). Рассмотрим организационную модель «РЖД», состоящую из 5 основных бизнес-блоков [4]:

1. Пассажирские перевозки и клиентский сервис, данный бизнес блок ориентирован на развитие скоростных и высокоскоростных перевозок, пригородных и внутригородских, традиционных дальних перевозок.
2. Перевозочный и логистический бизнес-блок, созданный для формирования диверсифицированной продуктовой корзины.
3. Транспортное строительство и международный инжиниринг. Говоря о перспективе до 2030 года, «РЖД» планирует стать лидером компаний, входящих в данный холдинг и предлагающих на международном рынке: консалтинг; проектирование; поставки материалов; строительство; поставки материалов, машин, оборудования.
4. Снижение издержек инфраструктуры для возможности создания и организации новых логистических продуктов, с улучшенными характеристиками надежности и скорости, модернизации старых и строительства дополнительных главных путей, приносящих холдингу прибыль.
5. Социальный блок, влияющий на уровень конкурентоспособности холдинга на рынке труда (возможность привлечь и закрепить наиболее компетентный персонал). Рассматривая персонал, как ключевой ресурс компании, «РЖД» ставит в свои ключевые приоритеты политику социальной ответственности перед работниками, а учитывая свой статус еще и перед обществом и государством.

Одна из важнейших задач социально-кадрового блока ОАО «РЖД» на текущий момент развития компании, это внедрение процессного подхода в практическую деятельность управления. Именно благодаря его внедрению, сотрудники компании смогут максимально правильно выполнять свои обязанности, а руководящему звену будет проще их контролировать и обучать новых. Схему реализации процессного подхода в ОАО «РЖД» можно представить следующим образом (см. рис. 1)

Рис. 1. Реализация процессного подхода в управлении персоналом ОАО «РЖД» [6]

Внедряя процессный подход управления персоналом, ОАО «РЖД» потребовалось структурировать всю социально-кадровую деятельность в виде бизнес-процессов. Структурирование проводилось руководителями подразделений в рамках сетевого совещания. В 2016 году было проведено обучение по особенностям внедрения процессного подхода в управлении персоналом, оно проводилось исключительно для руководящего звена. Его цель, описать бизнес-процессы по уровням, начиная от конкретных шагов, выполняемых при осуществлении ежедневной работы и заканчивая общими направлениями деятельности социально-кадрового блока рис. 2 [6].

Рис. 2. Декомпозиция бизнес-процессов социально-кадрового блока ОАО «РЖД»

Основные вопросы по управлению персоналом отображены на рисунке 3. Они называются процессами первого уровня, и включают в себя: организацию труда; обучение персонала; оценку персонала; кадровое администрирование и т. д. [6]

Рис. 3. Целевая модель с процессами 1 уровня

На данном этапе разработки процессного подхода к управлению для ОАО «РЖД» были разработаны и утверждены девять регламентов в сфере управления персоналом и оплаты труда. Каждый из регламентов создан для описания бизнес-процесса начального уровня целевой модели социальных и кадровых процессов. После их написания и утверждения главной задачей остается — внедрение и соблюдение в ежедневной практике работы каждого из подразделений.

Проведя анализ текущей системы управления персонала и процесса перехода к процессному подходу, было выявлено несколько основных проблем: недостаток времени; нехватка персонала; не одновременный переход различных подразделений к новым бизнес-процессам; недопонимание технологии с точки зрения персонала. Для того чтобы, вся документация в организации в течение сжатых сроков была приведена в соответствие новым регламентам, были задействованы все имеющиеся ресурсы подразделений. Оказалось, что текущих ресурсов персонала недостаточно для выполнения этой задачи в конкретные сроки, именно поэтому на данном этапе потребовалось введение дополнительной штатной единицы. Для решения вопроса недопонимания новой технологии и перехода к процессному подходу, было решено проводить регулярные обучающие семинары и тренинги не только для руководителей, но и для каждого из сотрудников отдела управления персоналом.

В силу того, что подразделения ОАО «РЖД» отдалены друг от друга, возникает проблема разницы часовых поясов, а это значит, что проведение общих образовательных программ невозможно, даже в режиме online. Для решения этой проблемы обучающие мероприятия проводились централизованно внутри каждого их филиалов, для всех сотрудников из отделов управления персоналом.

Безусловно, переход к процессному управлению непростой и затратный в плане использования ресурсов процесс, но именно он позволил получить для ОАО «РЖД» следующие важные изменения: повышение управляемости предприятия; стандартизация бизнес-процессов; снижение количества ошибок со стороны сотрудников; масштабирование бизнеса; внедрение новых подходов для управления и мотивации персонала.

Литература:

1. Барков, С.А., Зубков, В. И. Социология организаций. — М. Издательство Юрайт, 2013.
2. Барков С. А. Сетевые отношения как организационная инновация и основа экономической и социальной безопасности // Логистика и безопасность России / Под ред. Т. М. Степанян. — М.: МАКС Пресс, 2016.
3. Бирюкова О. Ю., Охотников И. В. Социально-экономическое прогнозирование: учебное пособие. — М.: МАКС Пресс, 2017.
4. Официальный сайт ОАО «РЖД». URL: http://ar2013.rzd.ru/ru/.
5. Охотников И. В. Процессный подход к организации планирования и моделирования потоков в логистических системах и цепях поставок // Устойчивость и безопасность в современном мире: экономико-социальные и управленческие тенденции: сборник статей по материалам международной научно-практической конференции (май 2017 г.) / Под ред. Т. М. Степанян. — Москва-Ярославль: Канцлер, 2017.
6. Процессный подход в управлении персоналом ОАО «РЖД». — М.: ЦКАДР, 2015.
7. Юрлова А. А. Внедрение процессного подхода в России: проблемы и решения // Российское предпринимательство. — 2014. — № 14 (260). с. 61–71.
8. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.