Процессный подход в управлении персоналом в ОАО «РЖД»



Статья посвящена процессному подходу и его применению в компании ОАО «РЖД». Управление персоналом заключается в определении отношений между объектом и субъектом управления. Формирование наиболее эффективных и рациональных взаимоотношений между ними, для оперативного решения возникающих задач, возможно достичь посредством внедрения процессного подхода.

Ключевые слова: процессный подход, бизнес-процесс, целевая и кадровая модель социальных процессов ОАО РЖД.

The article is devoted to the process approach and its application in the Russian Railways company. Personnel management is to determine the relationship between the object and the subject of management. The formation of the most effective and rational relationships between them, for the prompt solution of emerging problems, can be achieved through the introduction of a process approach.

Keywords: process approach, business process, target and personnel model of social processes of Russian Railways.

Функциональный подход к управлению персоналом в условиях рынка показал свою несостоятельность, поскольку высокие накладные расходы, длительные сроки принятия управленческих решений и потеря клиентов отрицательно сказываются на конкурентоспособности компании, использующей данный подход. В связи с этим, основополагающей базой для управления сегодня стал процессный подход, который предполагает наличие системы бизнес-процессов, выполняемых в организации, и дальнейшую работу с ними.

Основная часть

Система управления персоналом компании должна соответствовать актуальным потребностям общества, чтобы иметь конкурентное преимущество на рынке предоставляемых услуг. Главным приоритетом социально-кадровой политики ОАО «РЖД» является развитие человеческого капитала за счет проведения комплекса мероприятий, направленных на непрерывное обучение, мотивацию, сохранение здоровья работников и социальной стабильности, а также формирование благоприятной рабочей среды в трудовых коллективах [5,6].

Децентрализованное обслуживание, дублирование функций, низкий уровень стандартизации и прозрачности процессов являются существенными недостатками, благодаря которым компания не будет развиваться и просто разорится. Для устранения этих проблем необходимо сосредоточиться на централизации и автоматизации бизнес-модели по управлению персоналом, основанной на процессном подходе.

Многие ученые и исследователи обращались к проблемам, касаемым процессного подхода на предприятиях железнодорожного транспорта. Например, в 2016 г. Ю. В. Веселова обращалась к проблеме реализации процессного подхода в управлении персоналом при организации перевозок на железнодорожном транспорте, а А. Б. Беляева, Н. В. Шубина, М. С. Банникова, С.А Колмыков исследовали специфику перехода к процессному подходу в управлении персоналом железнодорожного предприятия. В 2022 Е. В. Лисюкова исследовала совершенствование системы управления в ОАО «РЖД», а Р. Е. Зенин исследовал методику анализа процессов управления персоналом на железнодорожном транспорте. Таким образом, изучение проблем, связанных с процессным подходом продолжается и сегодня.

Процессный подход — это рассмотрение организации в виде взаимосвязанных и взаимодействующих бизнес-процессов, каждый из которых управляется своим владельцем. При этом подходе основа построения взаимодействия с сотрудниками и коллегами заключается не в личных качествах отдельных руководителей, иерархии или организационной структуре, а роли и месте в конкретном бизнес-процессе. Данный подход позволяет определить все заинтересованные в результатах данного бизнес-процесса подразделения и выстроить эффективное взаимодействие между ними. Подразделения и персонал, задействованные в одном процессе, могут самостоятельно синхронизировать работу в рамках процесса и решать образующиеся проблемы без участия высшего руководства. Этот подход к управлению помогает решать возникающие вопросы более оперативно и воздействовать на результат [3, 4, 7].

Основной задачей бизнес-процессов является нормативное закрепление порядка и методологии выполнения отдельных действий в рамках бизнес-процесса при осуществлении управленческой деятельности, а также ответственности исполнителей за соблюдение сроков и качества выполнения операции.

Ответственность заключается в:

– безусловном выполнении исполнителями зафиксированных в регламенте операций и строгом соответствии с требованиями бизнес-процесса — сроков выполнения операций, результатов надлежащего качества;

– обеспечении владельцем результатов бизнес-процесса, т. е. контроль выполнения всех операций бизнес-процесса в строгой последовательности, зафиксированной в регламенте.

Работа по внедрению процессного подхода в управлении персоналом компании ОАО «РЖД» началась еще в 2014 г. и на сегодняшний день еще продолжается. Например, создается производственный календарь на основе утвержденных регламентов взаимодействия по процессам социально-кадрового блока, использующийся при ведении оперативных задач, как разовых, так и тех, которые уже можно отнести к регулярным внутренним процессам службы управления персоналом. Также проводится работа по выстраиванию, моделированию и оптимизации бизнес-процессов [1,9, 10].

В ОАО «РЖД» была разработана целевая модель, в которой процессы описываются по уровням от общих направлений деятельности социально-кадрового блока до конкретных шагов при выполнении ежедневной работы. Такой метод описания называется декомпозицией процессов:

Уровень 1 — Схематичное представление основных вопросов по управлению персоналом в ОАО «РЖД».

Уровень 2 — Группа процессов, представляющих детализацию каждого из процессов первого уровня.

Уровень 3 — Процессы третьего уровня и ниже представляют собой подробное, пошаговое описание последовательности действий [8].

Рис. 1 Схема реализации процессного подхода в управлении персоналом

Целевая модель структурирует всю деятельность социально-кадрового блока в виде бизнес-процессов:

1. Управление стратегией:
   1. формирование и актуализация стратегии и других нормативных документов в области управления персоналом;
   2. формирование бюджетов по затратам на персонал;
   3. создание и применение ключевых показателей эффективности по управлению персоналом в ОАО «РЖД».
2. Обеспечение персоналом:
   1. управление кадровым резервом;
   2. подбор и прием на работу;
   3. кадровые перемещения и привлечение иностранной рабочей силы;
   4. адаптация после трудоустройства;
   5. корпоративная аттестация.
3. Обучение и развитие персонала:
   1. управление различными видами дополнительного образования и бизнес-образования;
   2. повышение квалификации рабочих, подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;
   3. деятельность некоммерческих образовательных учреждений и детских железных дорог.
4. Социальные льготы и управление награждениями:
   1. социальное партнерство;
   2. система управления льготами, гарантиями и компенсациями;
   3. проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий;
   4. социальная защита неработающих пенсионеров;
   5. управление объектами социальной инфраструктуры ОАО «РЖД»
   6. организация производственного соревнования и награждения работников компании.
5. Внутрикорпоративные коммуникации:
   1. корпоративная культура
   2. обратная связь от персонала;
   3. информирование работников.
6. Оценка персонала:
   1. актуализация системы ЕКТ;
   2. актуализация требований к должностям и профессиям;
   3. проведение оценки персонала по системе ЕКТ.
7. Кадровое администрирование:
   1. кадровое делопроизводство;
   2. учет и оформление движения персонала;
   3. учет рабочего времени;
   4. контроль работы подразделений социально-кадрового блока;
   5. статистика и отчетность.
8. Организация труд:
   1. техническое нормирование;
   2. тарифное нормирование;
   3. организация рабочего времени;
   4. управление уровнем укомплектованности.
9. Организация системы оплаты труда и материального стимулирования труда:
   1. оплата труда;
   2. выплаты компенсационного и стимулирующего характера;
   3. стимулирование за основные результаты работы, безопасность и качество работы. [2]

В соответствии с моделью сформированы функциональные диаграммы взаимодействия и регламенты. Эти документы в основном направлены на управление сквозными процессами в структуре холдинга, они не регламентируют операционные процессы и могут рассматриваться как необходимый, но достаточный этап внедрения процессного подхода к управлению персоналом.

В рамках процессного подхода задачи службы управления персоналом решать проще, быстрее и эффективнее, поскольку данная технология прозрачна благодаря регламентированным инструкциям, установлению сроков и закреплению за каждым процессом ответственных лиц, что позволяет четко планировать деятельность подразделений компании ОАО «РЖД» и своевременно выполнять запланированные задачи. Руководитель отчетливо видит точки контроля или включения в процесс при необходимости.

Переход к процессному управлению в ОАО «РЖД» позволяет сориентировать руководителей и персонал на приоритетное решение бизнес-задач, повысить эффективность и результативность работы, обеспечить рост качества перевозочных и логистических услуг, а через них — удовлетворенность клиентов и, как следствие, увеличение объемов продаж.

Заключение

Таким образом, при правильном внедрении процессный подход является одним из эффективных и актуальных на сегодняшний день методов для совершенствования системы управления. Именно он дает понять, что результат компании зависит от совместной работы всех сотрудников без исключения.

Литература:

1. Стратегия развития железнодорожного транспорта в России до 2030 г., утвержденная приказом министра транспорта РФ от 12 мая 2005 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://docs.cntd.ru/document/902111037
2. Брошюра ЦКАДР «Процессный подход в управлении персоналом ОАО «РЖД». — 2015.
3. Репин В., Елиферов В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. Litres, 2017. 10 с.
4. Быкова Е. В. Будущее за процессным подходом //Автоматика, связь, информатика. — 2016. — No 3. — С. 35–37.
5. Егоршин А. П. Основы управления персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИЭМ, 2018. — 720 с.
6. Полевая М. В. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М. В. Полевой. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — 273 с
7. Репин В., Елиферов В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов — Москва: Миф, 2012. — 566 с.
8. Красковский А. О путях совершенствования системы управления в ОАО «РЖД» \\ Транспорт Российской Федерации. 2006. № 3. С.81–83.
9. Богатко А. Системы управления развитием предприятия. М.: Финансы и статистика, 2001. 240 с.
10. Смородин А. Н. Инструмент совершенствования производственных и управленческих процессов // Железнодорожный транспорт. — 2016. — № 6. — С. 56–59.