Кадровое обеспечение остается одной из самых острых проблем российского здравоохранения. По оценке Минздрава России, в отрасли работает около 558 тысяч врачей, при этом в начале 2025 года не хватало 23 297 врачей и 63 550 специалистов со средним медицинским образованием [1]. Дефицит кадров напрямую влияет на доступность помощи: при вакантной ставке специалиста установленные программой государственных гарантий сроки ожидания выполнить невозможно, а нагрузка на работающих врачей растет. Национальные цели развития, предусматривающие увеличение ожидаемой продолжительности жизни до 78 лет к 2030 году [2], не могут быть достигнуты без решения кадровой проблемы.

Кадровый дефицит неравномерен. Средние показатели по стране маскируют провалы в сельской местности, в малых городах и по отдельным специальностям. Поэтому государственная политика, которая ориентируется на общую обеспеченность врачами на 10 тысяч населения, распыляет ресурсы. Отправной точкой должна быть карта дефицита: каких специалистов и в каких районах не хватает. Скрытым риском является и возрастная структура кадров. По ряду специальностей высока доля работников предпенсионного и пенсионного возраста при недостаточном притоке молодежи, и через несколько лет дефицит может резко вырасти.

Кадровая политика включает привлечение, закрепление, развитие и высвобождение персонала. На практике акцент часто смещен на привлечение. Без закрепления и развития оно превращается в дорогостоящий круговорот: специалист приезжает, получает выплату, отрабатывает обязательный срок и уезжает. Особенность отрасли состоит в длительности кадровых циклов. Подготовка врача-специалиста с учетом ординатуры занимает не менее восьми лет, тогда как управленческие решения часто принимаются в логике годового бюджета.

Одним из основных инструментов стало целевое обучение. Оно дает результат при осознанном отборе абитуриентов, договоре с понятными условиями и реальном закреплении выпускника на месте работы. Н. А. Иванова и И. П. Бурашникова отмечают слабость механизмов ответственности выпускников, не исполнивших обязательство, и предлагают расширить права работодателя [3]. Вместе с тем ответственность должна быть двусторонней. Если заказчик целевого обучения не обеспечил выпускнику жилье, приемлемую нагрузку и наставника, отработка часто остается формальной.

Существенное значение имеет оплата труда. С. В. Головин, А. В. Чуриков и Е. В. Красникова на примере Воронежской области обосновывают повышение гарантированной части заработной платы медицинских работников до 65 процентов, чтобы удерживать кадры и повышать качество помощи [4]. Г. Э. Улумбекова с соавторами связывают кадровый дефицит с недофинансированием отрасли и низкой оплатой труда и предлагают существенно увеличить оплату через единую тарифную систему [5]. Оплата труда в связке с нагрузкой и условиями работы влияет на приток кадров сильнее, чем разовые выплаты.

Средний медицинский персонал нередко остается вне фокуса кадровой политики, хотя без медицинских сестер и фельдшеров врачебные ставки не обеспечивают доступности. Удержание среднего персонала требует понятных траекторий профессионального роста и внимания к нагрузке. Расширение функций медицинской сестры на участке при ясном регламенте позволяет закрыть часть обращений без очереди к врачу и является резервом доступности первичного звена.

Качество кадров обеспечивается системой допуска к профессиональной деятельности. С 2016 года осуществляется поэтапный переход к аккредитации специалистов (ст. 69 Федерального закона № 323-ФЗ), включающей первичную, первичную специализированную и периодическую аккредитацию [6]. Периодическая аккредитация связана с непрерывным медицинским образованием. Система повышает требования к квалификации, но увеличивает нагрузку на работающих специалистов, особенно в районах с острым дефицитом, где освободить время на обучение трудно.

Кадровая проблема тесно связана с цифровизацией. Цифровые платформы могут частично компенсировать нехватку специалистов: Д. В. Круглов и соавторы показывают, что они помогают решать проблемы доступности и качества помощи в условиях кадрового дефицита [7]. Телемедицинские консультации между районной больницей и областным центром позволяют получить мнение узкого специалиста там, где его физически нет. Однако информационные системы, увеличивающие время врача на ввод данных, усиливают дефицит. Если к бумажному документообороту добавлен экран, а прежние журналы сохранены, цифровизация становится дополнительной нагрузкой.

На федеральном уровне кадровые вопросы выделены в отдельный федеральный проект «Медицинские кадры» в составе национального проекта «Продолжительная и активная жизнь», реализуемого в 2025–2030 годах [8]. От наполнения этого проекта конкретными мерами по закреплению специалистов во многом зависит достижение национальных целей.

На основе проведенного анализа предлагается комплекс мер, приведенный в таблице 1.

Таблица 1

Предлагаемые меры кадровой политики в здравоохранении

[Составлено автором]

Главным показателем успеха кадровой политики должна быть не численность привлеченных специалистов, а доля оставшихся на рабочем месте через три–пять лет. Мониторинг оттока в первые три года после трудоустройства дает ранний сигнал о проблемах. Наставничество снижает отток молодых специалистов, если у наставника есть оплачиваемые часы и ограниченное число наставляемых. Гибкий график и освобождение от несвойственной работы удерживают персонал там, где существенно поднять оклад невозможно.

Отдельного внимания требует подготовка управленческих кадров. Руководителям медицинских организаций нужны компетенции в праве, финансах и работе с данными. Региональный резерв управленческих кадров смягчает провалы при внезапном уходе сильного руководителя и снижает зависимость территории от одного-двух человек.

Таким образом, кадровый дефицит в здравоохранении имеет территориальное и структурное измерение и не может быть устранен только увеличением приема в вузы или разовыми выплатами. Эффективная государственная политика должна связывать прогноз потребности, целевое обучение, условия жизни и работы, оплату труда, наставничество и цифровые инструменты в единый комплекс и оценивать результат по закреплению специалистов на рабочих местах.

Литература:

1. В Минздраве оценили дефицит врачей более чем в 23 тыс. человек // Парламентская газета. — 2025. — 25 февр. — URL: https://www.pnp.ru/economics/v-minzdrave-ocenili-deficit-vrachey-bolee-chem-v-23-tys-chelovek.html (дата обращения: 01.10.2026).
2. О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года: Указ Президента РФ от 07.05.2024 № 309 // Собрание законодательства РФ. — 2024. — № 20. — Ст. 2584.
3. Иванова Н. А., Бурашникова И. П. Повышение эффективности правового регулирования целевого обучения медицинских работников как способ решения проблемы дефицита медицинских кадров // Научный вестник Омского государственного медицинского университета. — 2023. — Т. 3, № 2. — С. 30–33.
4. Головин С. В., Чуриков А. В., Красникова Е. В. Совершенствование нормативно-правовой базы региональной системы оплаты труда в сфере здравоохранения // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. — 2022. — № 2. — С. 29–44.
5. Улумбекова Г. Э., Власов Я. В., Домников А. И., Гапонова Е. А. Научное обоснование необходимости увеличения оплаты труда медицинских работников в РФ // ОРГЗДРАВ: новости, мнения, обучение. Вестник ВШОУЗ. — 2023. — № 1. — URL: https://www.vshouz.ru (дата обращения: 01.10.2026).
6. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федер. закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 2011. — № 48. — Ст. 6724.
7. Круглов Д. В., Резникова О. С., Цыганкова И. В., Цыганков И. В. Влияние цифровых технологий на организацию труда в сфере здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. — 2024. — Т. 32, № 3. — С. 311–317.
8. Паспорт национального проекта «Продолжительная и активная жизнь» // СПС «Гарант». — URL: https://base.garant.ru/411738981/ (дата обращения: 01.10.2026).