Данная статья посвящена исследованию вопроса обеспечения кадровой политики в медицинских организациях на современном этапе. В публикации раскрываются основные проблемы кадровой политики государства в целом и в система здравоохранения в частности; даются рекомендации относительно совершенствования кадровой политики в медицинских организациях, основываясь на мировом опыте.
Ключевые слова: медицинское учреждение, система здравоохранения. ВОЗ, кадровая политика, кадры.
Нынешнее состояние социально-экономических и политических институтов РФ требует определенного совершенствования, поскольку имеющиеся государственные механизмы в пределах существующей политической системы государства не способны устранить социальные дисбалансы. Отечественный трудовой потенциал остается одной из главных конкурентных преимуществ отечественной экономики и должен рассматриваться как один из ключевых рычагов динамического возобновления экономического роста.
Эффективное использование трудового потенциала требует концентрации усилий вокруг динамического повышения производительности труда, затем — развития реального сектора экономики на основе его модернизации и обновления основного капитала. Быстрый процесс обновления знаний, существенное изменение технических, информационных и организационных условий современного производства обусловливают необходимость повышения квалификации и переподготовки кадров. Современные подходы к кадровой политике и образованию (в том числе и повышению квалификации) в информационном обществе коренным образом отличаются от тех, что имели место в индустриальном обществе. Ежедневно меняется ситуация на рынке труда. Высвобождаются специалисты в одних отраслях и в то же время не хватает специалистов в других отраслях. Рынок и государство должны создавать условия для получения новых знаний, освоения новых профессий. А это требует вложения средств как работодателями и государством, так и самими работниками, которые остались вне сферы профессиональной занятости. [6, с.144]
Таким образом, перед экономикой РФ в целом и экономикой знаний в частности в рамках постиндустриальной модели экономической системы возник ряд вопросов:
− необходимость обеспечения взаимных отношений между рынком образовательных услуг и рынком труда;
− приведение объемов и качества профессионального образования и обучения в соответствии с потребностями работодателей;
− повышение роли социальных партнеров, субъектов хозяйствования в реализации стратегии обучения в течение жизни;
− внедрение компетентности подхода к квалификации и признания результатов обучения. [3, с.115]
Подготовка кадров в передовых по уровню экономического развития странах является важным фактором экономического роста, на что, собственно, должно равняться, и наше государство.
Состояние по кадровым ресурсам здравоохранения в мире эксперты ВОЗ характеризуют в настоящее время как глобальный кризис. Проблемы, связанные с кадровыми ресурсами здравоохранения, определяют одними из основных препятствий достижения целей тысячелетия в области развития и следующих за ними целей устойчивого развития. [1, с.220]
К типичным недостаткам кадрового обеспечения системы здравоохранения относят следующие:
− изменения демографических и эпидемиологических характеристик (старение населения, влияние новых методов диагностики и лечения, рост процессов мобильности и миграции населения и др.);
− сохраняются традиционные подходы к подготовке, распределению и управлению кадровыми ресурсами, не удовлетворяющие современным требованиям системы здравоохранения;
− выраженная неоднородность в географическом распределении и профессиональной структуре работников здравоохранения (общая численность медицинских кадров, соотношение врачей и медсестер;
− дисбаланс специалистов — общей практики и узких специалистов;
− кадровое обеспечение медицинской отрасли в городе и селе и др.);
− отсутствие адекватной системы планирования и прогнозирования потребностей в кадровых ресурсах здравоохранения;
− несовершенная и ненадежная информационная и исследовательская база по кадровым ресурсам здравоохранения (КРОЗ);
− общие проблемы КРОЗ (дефицит медицинских кадров, дисбаланс практических навыков в зависимости от интенсивности нагрузки врачебной практикой, неравномерное распределение медицинских кадров, неудовлетворительные условия рабочей среды, трудовая миграция медицинских кадров) [1. с.229].
Выделяются такие проблемы кадрового обеспечения сферы здравоохранения:
− сложность структуры кадровых ресурсов: по оценкам ВОЗ, подготовленными на основе результатов национальных переписей, обследований трудовых ресурсов и статистических источников, в настоящее время в мире насчитывается более 59000000 медико-санитарных работников, занятых полный рабочий день. К этим работникам относятся те из них, основная функция которых заключается в укреплении здоровья плюс медико-санитарные работники, занятые в организациях, не входящих в систему здравоохранения (такие, как медицинские сестры, зачисленные в штат той или иной компании или школьной амбулатории и т. д.). Сложную структуру кадров здравоохранения подтверждает и номенклатурный перечень профилей только чисто медицинской и фармацевтической деятельности сферы здравоохранения, (в Европейских странах — более 53 единицы специализации, в РФ только врачебных специальностей — 123). Сложная структура кадров здравоохранения усложняет механизмы планирования потребностей в кадрах. Ведь учет данной категории трудовых ресурсов важен как с точки зрения развития собственно сферы здравоохранения, так и с точки зрения построения стратегии развития кадровой политики и формирования механизмов обеспечения кадрами, в зависимости от потребностей в тех или иных специалистах сферы здравоохранения;
− проблемы статистического учета медицинских кадров. Существующая статистическая база медицинских кадров не в полной мере учитывает сложную кадровую структуру отрасли. Соответственно, неполная (или искаженная) статистическая информация, по кадровому обеспечению отрасли, приводит к неэффективному планированию подготовки и переподготовки медицинских кадров. Недостатки статистической отчетности и отсутствие общепринятых определений и аналитических инструментов усложняют задачу проведения мониторинга кадровых ресурсов здравоохранения на любом уровне — от глобального и регионального до национального и местного.
− дефицит кадров. Дефицит кадров здравоохранения в мире составляет около 2,3 миллиона врачей, медсестер и акушерок и более 4000000 работников здравоохранения в целом. В некоторых регионах мира, особенно в странах Африки к югу от Сахары, для преодоления кризиса численность имеющихся кадров здравоохранения должна быть увеличена почти на 140 %. Для покрытия кадрового дефицита в мире нужно, как минимум, 4250000. Работников сферы здравоохранения (2360000. Медицинских работников и 1890000. Административных работников и специалистов немедицинского профиля). [4, с.71–75]
Таким образом, неравномерное распределение является одной из наиболее актуальных и сложных в решении проблем организации кадрового обеспечения, поскольку касается вопросов всеобщего охвата населения медико-санитарной помощью, профессиональной подготовки, дальнейшей квалификации, трудовой миграции (не только внутренней, но и внешней), межотраслевых проблем социально-экономического развития сельской местности и тому подобное.
Подытоживая все, выше сказанное, следует назвать следующие: несоответствие кадровой политики требованиям трансформационных процессов в государстве; несовершенство законодательной базы, которая не предоставляет кадровым процессам правовой мировые стандарты в кадровой сфере; отсутствие стратегического управления по подготовке кадров в соответствии с потребностями общества, которое предусматривает квалифицированное прогнозирование, планирование, постоянное оценивание кадровой ситуации в стране, системный подход к управлению всеми звеньями кадровой сферы, начиная от профориентации молодежи, профотбора, профподготовки и заканчивая технологиями профессионального развития на рабочем месте; неразвитость кадровых институтов, неустроенность, слабая функциональная определенность кадровых структур, недостаточная квалификация персонала кадровых служб, приводит к неэффективности, несогласованности подходов в кадровом менеджменте на всех уровнях.
В разных странах разные подходы формирования своей кадровой политики в сфере здравоохранения, которыми нормированно являются стратегическое планирование подготовки кадров, социально-экономическое обеспечение и другие вопросы. Вместе с тем, проблемы человеческих ресурсов в сфере здравоохранения остаются одними из тех, которые требуют первоочередного решения, даже в наиболее экономически развитых странах мира, что подтверждается экспертами ВОЗ. Учитывая выше сказанное, в России нужно не только изучать международный опыт, но и формировать собственную кадровую политику в сфере здравоохранения в соответствии с потребностями как региональных социально-экономических, так и других особенностей страны.
Литература:
- Габуева Л. А., Зимина Э. В. Оплата труда персонала медицинских организаций. Эффективный контракт. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2015. — 296 с.
- Дружинина И. В. Информационные технологии в профессиональной деятельности средних медицинских работников. Учебное пособие. — СПб.: Лань, 2017. — 112 с.
- Карпова Ю. А. Развитие инновационных механизмов программно-целевого планирования государственной политики в сфере здравоохранения. — М.: Дашков и К, 2016. — 248 с.
- Марценюк В. А. Управление человеческими ресурсами в медицинской организации. Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2017. — 142 с.
- Мещерякова Л. А., Кошель В. И., Мажаров В. Н. Медицинские затраты и ценообразование. Учебник. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2018. — 336 с.
- Одегов Ю. Г., Карташов С. А., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 2. — М.: Юрайт, 2017. — 284 с.
