Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). В статье 63 Трудового кодекса Российской Федерации определяется возраст, по достижении которого можно вступать в трудовые отношения. Как можно заметить, законодатель устанавливает лишь минимальный порог (16 лет или ранее), но ничего не говорит о том, какой возраст может стать пределом для заключения трудового договора.

В этой связи интересным представляется понимание возрастных границ для так называемой категории лиц старших возрастных групп.

В соответствии с документами ООН и МОТ пожилыми гражданами являются лица, возраст которых равен или старше 60 лет. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ), оперируя возрастными параметрами и принимая во внимание точку зрения геронтологии (науки о старении), делит старость на три этапа: 60–75 лет — пожилой возраст, ранняя старость; 75–90 лет — преклонный возраст, поздняя старость; старше 90 лет — старческий возраст, долгожительство [1, C. 21].

Понятие «пожилой возраст» довольно активно используется в нормативных правовых актах, докладах, медицинских документах международного и российского уровней, однако единого понимания не сложилось.

В Налоговом кодексе РФ (ч. 2), в паспорте национального проекта «Демография» [2], а также во многих других российских нормативных правовых актах и документах словосочетание «пожилой возраст» упоминается, но не конкретизируется.

В Клинических рекомендациях «Старческая астения», утвержденных Министерством здравоохранения России в 2018 году, пожилой возраст определяется в соответствии с классификацией возрастных групп ВОЗ — 60–74 года. Очевидно, что данное установление имеет прикладное медицинское значение и на роль полноценной правовой дефиниции не подходит.

Согласно действующему пенсионному законодательству, пенсионный возраст определяется относительно мужчин и женщин 65 и 60 лет [3]. Можно сказать и о более раннем пенсионном возрасте, который связан с правом на досрочные страховые пенсии по старости или пенсии за выслугу лет (55–50 лет).

Таким образом, к лицам пожилого возраста в контексте настоящей статьи будем относить:

– пенсионеров, которые являются получателями пенсии по старости и (или) за выслугу лет (к пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости) [4];

– лиц, достигших пенсионного возраста, но по каким-либо причинам не получающих пенсию по старости и (или) за выслугу лет;

– лиц предпенсионного возраста, возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ.

Регуляция взаимоотношений между работодателем и работниками данной возрастной категории становится очень актуальной в связи со сложившейся в настоящее время ситуацией на кадровом рынке — нехватка свободных квалифицированных, ответственных и дисциплинированных работников с минимальными временными затратами на переобучение, наличием большого опыта работы не только в требуемых работодателями сферах, но и производственных, торговых, сферах перевозок, услуг и иных в том числе и массовых профессиях. Специфика данных отношений оттеняется не только необходимостью учета актуальных требований окружающей жизни по высокотехнологической среде и большим охватом цифровизации, с использованием часто в обязательном порядке на достаточном уровне компьютеризированной техники для исполнения своих обязанностей, работе с базами данных и соответствующими программами, но, и в том числе, корреляции требований по здоровью и возрасту, планке интенсивности и многозадачности.

При этом законодатель, стремясь сохранить баланс прав и обязанностей всех субъектов трудовых правоотношений, оптимизировать формы государственной социальной и трудовой политики в сфере регламентации трудовых отношений, в том числе с участием работников старших возрастных групп, устанавливает исключительно отдельные ключевые требования к формализации отношений с этой группой. При этом все остальные установления относятся по умолчанию к общему порядку заключения, функционированию и прекращению таких правоотношений, иное сразу же может быть квалифицировано как дискриминация по возрасту.

Это — дополнительное основание предоставления отпуска без сохранения заработной платы по заявлению такого работника — до 14 календарных дней в году (ст. 18 ТК РФ), увеличенное время освобождения от работы с сохранением места работы (должности) и среднего заработка в качестве гарантии при прохождении диспансеризации (ст. 185.1 ТК РФ), дополнительное основание увольнения по заявлению работника о выходе на пенсию без обязательного предварительного уведомления однократно (ст. 80 ТК РФ), льготная возможность назначения досрочной пенсии по старости при определенных условиях в рамках Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», установление единственно легитимного показателя как ограничительного предела — возраста лиц, замещающих отдельные должности — ФЗ «О государственной гражданской службе» № 79-ФЗ, ст. 332.1. ТК РФ.

Остальные установления льгот, направленных на стимулирование сторон трудовых отношений по привлечению трудовых ресурсов этой категории оставлено на регулирование как на низшем уровне — уровне конкретных трудовых договоров, что крайне малоприменимо в нынешних условиях, так и на уровне социального партнерства в виде заключения в определенных условиях обязательных коллективных договоров в отдельных компаниях, предприятиях и организациях, так и региональных и профессиональных соглашениях по установлению рекомендуемых, а когда и обязательных льгот правил и норм.

При этом законодатель стремится не довлеть над работодателями при правовом регулировании, ярко не выделяя эту возрастную группу, в отличие от иных социальных групп — несовершеннолетних в разных возрастных категориях или инвалидов, например, позволяя расценить любое не установленное ограничение или воспрепятствование реализации какого-либо права со ссылкой на возраст как дискриминацию. Это, с одной стороны, дисциплинирует работодателей, чего уж скрывать, сильно ограничивает их при уже установленных отношениях, но и охлаждает интерес к широкому привлечению данной возрастной группы на вакантные места.

Если, устанавливая квалифицированный критерий работодатель может правомерно и скрупулезно достигать при подборе персонала своих целей, то имея в виду опосредованный показатель — здоровье претендента и следствие его — в виде средневзвешенного количества времени нахождения нетрудоспособными заставляет не совсем добросовестных представителей работодателя вводить любые-иные даже не обязательные для них показатели для оставления в качестве основания в отказе в приеме на работу.

Раздел III Рекомендации № 122 «О политике в области занятости» посвящен специальным мерам защиты пожилых работников. Так, согласно п. 12 Рекомендации, при участии организаций работодателей и работников необходимо проводить исследования с целью определения тех видов деятельности, которые ускоряют процесс старения или при которых пожилые работники испытывают трудности адаптации к требованиям их работы, а также с целью определения причин этого и выработки соответствующих решений. В п. 16 Рекомендации указывается, что в отношении пожилых работников необходимо применять системы вознаграждения, приспособленные к их потребностям, т. е. должны использоваться системы вознаграждения, в которых учитывается не только скорость выполнения работы, но также умение и опыт; должен поощряться перевод пожилых работников с системы сдельной на систему повременной оплаты. Кроме того, предлагается принимать меры для предоставления пожилым работникам по их желанию других возможностей для работы по той же или другой специальности, где они смогут применять свои способности и опыт, по возможности, без потерь в заработке [5, С. 82–87].

Однако, по вопросам занятости работники старших возрастных групп не расцениваются, по общему порядку, в качестве особо нуждающихся в социальной защите группы населения на федеральном уровне. Так как законодатель не вводит института квотирования рабочих мест для лиц, и предпенсионного, и пенсионного возраста. Для справедливости стоит отметить, что самый яркий пример квотирования в отношении инвалидов имеет в настоящее время значительные недостатки, не позволяющие улучшить положение инвалидов на рынке труда, не говоря уж о попытке создать обязательность этого в отношении работников этой возрастной группы.

Если законодатель скорее всего не хочет нарушать сложившийся баланс в вопросе правовой регуляции трудовых отношений этого вида, исходя из интересов государства, декларирующего свою социальность, и стабильно функционирующей экономики, то может следует начать исходить, что уже для работников пенсионного и предпенсионного возраста одним из важнейших ориентиров являются сохранение определенного уровня, как минимум не направленного на ухудшение здоровья в процессе труда. Работа в таком режиме, позволяющем при определенной взаимовыгодной потребности приложить свои усилия к возможности вознаграждаемой передаче своих знаний молодому поколению. Для этого возможно установление определенных ограничений, как на федеральном, так и региональном, или же на уровне локальных нормативно-правовых актов: в части привлечения к работам в ночное время для работающих пенсионеров, в выходные и праздничные нерабочие дни, при направлении в командировки, возможность установления по заявлению работника гибкого графика и/или неполного рабочего дня, установления льготного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Литература:

1. Яцемирская Р. С., Беленькая И. Г. Социальная геронтология. Москва: Инфра-М, 2012. — С. 21.
2. Паспорт национального проекта «Демография»: утв. Президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24 дек. 2018 г. N 16) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс»
3. Статья 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс»
4. Пункт 3 Определения Конституционного суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс»
5. Черепанцева Ю. С., Тараненко В. В. Возрастные особенности работника и их отражение в международно-правовом регулировании труда // Труды Оренбургского института (филиала) МГЮА. 2020. № 1 (43). С. 82–87.