Статья посвящена проблеме дискриминации в сфере труда в российском трудовом праве. В статье рассматриваются наиболее распространенные формы дискриминации, а также неравный подход к работникам в зависимости от характеристик, не имеющих отношения к их профессиональным качествам, способы и механизмы противодействия различным формам дискриминации в сфере трудовых правоотношений. В данной статье уделено внимание набору системных мер, которые предполагают обновление как на законодательном уровне, так и в общественном сознании для улучшения ситуации, связанной с дискриминацией людей в сфере трудоустройства.
Ключевые слова: Российская Федерация, работодатель, трудовая деятельность, проявление дискриминации, женщина, дальнейшая трудовая деятельность.
Дискриминация в сфере труда подразумевает ограничение прав граждан на основе несоответствующих их профессиональным качествам обстоятельств. На практике это может проявляться в формах неравного подхода к работникам в зависимости от характеристик, не касающихся их рабочего потенциала [1, с.109]. К числу таких характеристик можно отнести пол, расу, возраст, имущественное положение, социальное положение, мировоззренческие убеждения, место жительства, наличие или отсутствие детей и т. д. В то же время, такая разница в правах работников, которая обусловлена спецификой их труда, не является дискриминацией.
Объективные и системные механизмы противодействия различным формам дискриминации в сфере трудовых правоотношений четко прописаны в международном и национальном законодательстве. Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 года и Декларация МКТ о базовых принципах и правах на труд от 19 июня 1998 года провозглашают недопустимость любых форм дискриминации, установленную гарантированную защиту прав трудящихся. Основы трудового законодательства РФ, закрепленные в Конституции, действующем Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах, устанавливают принцип равенства и недопустимость дискриминации по признакам, не связанным с качеством работы (гл. 2–4, ст. 64, ст.132 ТК РФ) [4, с.100].
Невзирая на важность обеспечения недопущения дискриминации на этапе осуществления трудовой деятельности, механизм управления и мониторинга проблемы дискриминации по-прежнему остается неэффективным. Отсутствие систематизированной и централизованной базы данных о случаях дискриминации значительно затрудняет анализ масштаба проблемы [6, с.69]. Негативная констатация о том, что в официальных отчетах не содержится статистики по данному вопросу, подтверждает отсутствие реальных данных о числе фактов дискриминации трудовых прав, что приводит к искажению действительности. По всей видимости, это связано с устоявшимся мнением среди государственных структур о том, что факты дискриминации по месту работы не имеют места. Тем не менее, практика показывает, что и работодатели, и работники на данный момент сталкиваются с проявлениями дискриминации в процессе трудовой деятельности: от заключения трудового договора до его расторжения, включая размеры заработной платы и условия труда [8, с.410]. Например, на этапе испытательного срока работник зачастую сталкивается с предложением значительно более низкой заработной платы по сравнению с постоянными сотрудниками; при этом работники с одинаковой квалификацией могут получать разную оплату труда, что также является проявлением дискриминации.
Тем не менее, существуют и другие формы дискриминации, которые могут проявляться на этапе трудоустройства, что вызывает необходимость анализа юридических аспектов защиты трудовых прав. В большинстве случаев работодатель не раскрывает истинные причины отказа в трудоустройстве, используя формулировки, которые не дают возможности кандидату предположить наличие дискриминационного элемента в отказе [11, с.441]. Например, работодатели могут называть отсутствие вакантных должностей или недостаточную квалификацию. Это затрудняет сбор доказательств для подтверждения факта дискриминации и, как следствие, малую вероятность успешного разрешения трудового спора в свою пользу.
К наиболее распространенным формам дискриминации можно отнести:
— по гендерным характеристикам [13, с.235];
— по возрастным критериям;
— по состоянию здоровья.
Общественное презрение может порождаться многими факторами, среди которых религиозные взгляды, особенности внешнего облика (татуировки, пирсинг, избыточный вес) и профессиональное занятие. Неприятие обостряется при наличии требований, касающихся выполнения определенных условий труда. Если обратиться к статистическим данным, то неравенство в занятости для женщин в Российской Федерации, по сути, стало привычным делом. Проблема заключается в том, что существует заметное снижение показателей трудовой активности у женщин, что затрудняет их доступ к трудовым ресурсам и возможностям [2, с.54]. Несмотря на позитивные изменения на рынке труда, гендерные стереотипы и предвзятость в отношении женщин в кадровой политике по-прежнему имеют место, что требует вмешательства со стороны государства. Исследования показали, что во многих случаях отказ в трудоустройстве женщин вызван их семейными обязанностями, что нежелательно для работодателя из-за связанных с этим затрат, например, на декретный отпуск и другие льготы.
Не менее важной является проблема гендерной дискриминации в оплате труда. Согласно данным Международной организации труда, женщины, работающие на одинаковых должностях, получают на 30 % меньше, чем их коллеги-мужчины. Необходимо отметить, что некоторые женщины воспринимают такое неравенство как норму. Интересно, что у женщин, имеющих детей, шансы трудоустройства выше, чем у мужчин [3, c.271].
Существующий запрет на занятие определенными профессиями женщинами (предусмотренный Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162) является проявлением гендерной стереотипизации [9, с.85]. Это можно рассматривать как пример дискриминации, требующей пересмотра: женщина вправе самостоятельно выбирать профессию, соответствующую ее интересам и возможностям. Несмотря на это, в обществе продолжается стереотипное распределение ролей, где мужчины занимают должности пилотов, а женщины — воспитателей или секретарей.
Анализируя влияние возрастной дискриминации на трудовую занятость, можно выделить две основные группы: молодежь и пожилое поколение. Работодатели часто опасаются недостатка опыта у молодежи и, как следствие, устанавливают им более низкие оклады, чем опытным работникам [5, с.51].
Работающие пенсионеры также подвержены предвзятости: с выходом на пенсию, по действующим законодательным нормам, они сталкиваются с предвзятостью в трудовых отношениях. Постулат о пенсии как «пожизненном существовании» и установление пенсионного возраста в 55 лет для женщин воспринимается как начало старости, создавая барьер для дальнейшей трудовой деятельности. Работая в условиях отсутствия пересмотра пенсий, они оказываются под угрозой экономической неустойчивости, что приводит к формированию «теневой» занятости для более 5 миллионов пенсионеров, которые не могут эффективно интегрироваться в легальное трудовое поле.
На основании действующего законодательства, запрещается отказывать инвалидам в трудоустройстве на квотируемые рабочие места (ст. 13 ФЗ от 19.04.1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 ФЗ от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Однако, несмотря на эти законодательные нормы, предвзятое восприятие низкой трудоспособности и производительности инвалидов создает трудности с трудоустройством и способствует проявлению дискриминации [10, с. 138].
Многие работодатели не осознают, какие возможности имеет человек с определенными ограничениями. Не все организации способны создать необходимые условия для работы людей с ОВЗ. Для некоторых компаний проще заплатить штраф за невыполнение квоты, чем создать полноценные условия для работы инвалидов. Согласно нормам действующего законодательства, за неисполнение обязательств по созданию рабочих мест для инвалидов в соответствии с установленной квотой предусмотрен штраф в размере от 5 до 10 тысяч рублей (статья 5.42 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) [12, с. 185].
Однако, несмотря на существующие квоты, работодатели часто принимают на работу инвалидов исключительно для выполнения установленных норм, что свидетельствует о дискриминационном подходе.
Улучшение ситуации, связанной с дискриминацией людей в сфере трудоустройства, требует целого набора системных мер, предусматривающих обновления как на законодательном уровне, так и в общественном сознании для обеспечения равных возможностей на трудовом поприще. Ключевыми направлениями в этой области являются:
— унификация критериев, по которым граждане могут быть признаны инвалидами, гармонизация механизма подготовки этих граждан к профессиональной деятельности и трудоустройства, а также тщательный мониторинг исполнения обязательств работодателями по обеспечению квотирования рабочих мест [9, с.87]. Ключевую роль в противодействии дискриминации играет надлежащая информационно-нравственная подготовка, которая содержится в специальных программах, в частности, по повышению осведомленности о преимуществах поддержки людей с инвалидностью среди работодателей. Кроме того, требуется создание структурированных служб, ориентирующихся на трудоустройство лиц с ограниченными возможностями на протяжении всей их профессиональной жизни, с учетом индивидуальных потребностей и обстоятельств. Реализация этих инициатив фактически обеспечит доступность трудовых ресурсов представителям данной социальной группы и сокращение их экономической маргинализации;
— данных, очевидно, недостаточно для полноценной реализации равенства прав лиц с ограниченными возможностями на основании односторонней ответственности за осуществление негативной практики на работодателе. Формирование системы судебных гарантий достигается за счет перераспределения обязательств по уважению прав социально уязвимой группы. В действующей практике, непропорциональное распределение доказательств в делах по оспариванию нарушений законодательства о недопущении дискриминации, ссылаясь на положения пункта 4 статьи 6 Трудового кодекса РФ, существенно усугубляет ситуацию [6, с.70]. Стороной по делу работника является работодатель, и, как правило, он является более сильной и устойчивой стороной в трудовых отношениях во всех аспектах, включая финансовую состоятельность, органическое представление интересов и обширное информационное обеспечение. Поэтому в первую очередь целесообразно переложить обязанности по оспариванию нарушения именно на работодателя;
— правоприменитель должен учитывать действующие привычные нормы и традиции, а также обременение доказывания, которое можно наложить на вторую сторону, что позволит снизить обременение на истцов. Характеризуя сложность проверки дел, возникающих из факта нарушения трудовых прав, следует отметить, что каждый раз трудности с установлением конкретного работодателя всегда возникают. На практике происходит игнорирование обязательного соблюдения статей 390 и 391, которые содержатся в Трудовом Кодексе Российской Федерации, что значительно уменьшает доступность правозащитных механизмов в данном вопросе [5, с. 58];
— развитие трудоспособных молодых людей является стратегической основой для построения профессионального самопознания и теоретических основ работы молодежных организаций. Необходимо создать в высших учебных заведениях специализированные центры, направленные на трудоустройство выпускников, что безусловно должно способствовать наиболее эффективному участию образовательных учреждений в начале их трудовой деятельности [15, с.52]. Обеспечить молодежи равный доступ к трудовым правам, работающим в современных условиях, что повысит вероятность целенаправленной работы и снизит обременение практикантов обязанностями, не связанными с их дальнейшей трудовой деятельностью. Кроме того, труд, связанный с прохождением практики, должен быть оплачен.
Литература:
1. Агатов, К. Д. Правовое регулирование запрета на дискриминацию в сфере труда // Евразийская адвокатура. — 2023. — № 2(61). — С. 108–112.
2. Буланова, Е. С. Дискриминация женщин в сфере труда в России в 2017–2022 годах // Теория и практика современной экономики: Материалы национальной студенческой научно-практической конференции, Рязань, 06 апреля 2023 года. — Рязань: Рязанский государственный агротехнологический университет им. П. А. Костычева, 2023. — С. 54–59.
3. Гальт, В. В. Гендерная дискриминация в сфере труда: российский и зарубежный опыт // Молодой ученый. — 2021. — № 25(367). — С. 271–272.
4. Дейко, Е. А. Дискриминация в сфере труда как актуальная проблема трудового права // Эпомен. — 2022. — № 69. — С. 96–105.
5. Дудченко, А. В. Проблемы возникновения дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Сфера услуг: инновации и качество. — 2024. — № 70. — С. 51–59.
6. Ивлева, А. А. Способы защиты от дискриминации в сфере труда // Электронный научный журнал. — 2021. — № 5(43). — С. 68–71.
7. Кирдякина, А. Д. Гендерная дискриминация в сфере труда: современное состояние проблемы // Актуальные проблемы российского права: Сборник научных статей преподавателей, магистрантов и студентов / Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Донской государственный технический университет, Факультет «Юридический», Кафедра «Гражданское право». — Ростов-на-Дону: ООО «Мини Тайп»; Донской государственный технический университет, 2021. — С. 167–174.
8. Ларина, Е. А. Отдельные проявления дискриминации в сфере труда в Российской Федерации // Образование и право. — 2023. — № 9. — С. 410–415.
9. Лиликова, О. С. Запрет дискриминации в сфере труда на современном этапе развития законодательства // Тенденции развития науки и образования. — 2024. — № 105–7. — С. 85–88.
10. Ломакина, Л. А. Запрет дискриминации в сфере труда // Вопросы трудового права. — 2024. — № 3. — С. 138–147.
11. Манаев, И. А. Проблема дискриминации в сфере труда: вопросы теории и практики // Академическая публицистика. — 2023. — № 5–2. — С. 441–445.
12. Мрих, В. С. Понятие дискриминации в сфере труда в условиях новой политики занятости // Социальное партнерство и политика занятости (Смирновские чтения): сборник научных докладов V Международной научно-практической конференции, Москва, 09 февраля 2023 года. — Москва: Образовательное учреждение профсоюзов высшего образования «Академия труда и социальных отношений», 2023. — С. 182–187.
13. Рязанова, К. А. Гендерная дискриминация и сегрегация женщин в сфере труда // Развитие современной науки и технологий в условиях трансформационных процессов (шифр — МКНТ): Сборник материалов XXII Международной научно-практической конференции, Москва, 11 июля 2024 года. — Москва: ООО «Издательство Академическая среда», 2024. — С. 233–236.
14. Стрижова, К. В. Возрастная дискриминация в сфере труда: проблемы, пути решения // Социальная справедливость и право: к упрочению мира и предотвращению кризисов: Материалы Международной научно-практической конференции, Москва, 17–18 февраля 2023 года. — Москва: Московский гуманитарный университет, 2023. — С. 301–305.
15. Улитин, А. С. Дискриминация по возрастному признаку в сфере труда // Эпомен. — 2024. — № 89. — С. 50–57.
