Общие начала регулирования общественных отношений в сфере труда, представляют собой принципы, нормативно закреплённые в статье 2 Трудового кодекса РФ, а также принципы, установленные соответствии с Конституцией Российской Федерации.
Положения, установленные в статье 19 Конституции РФ, устанавливают гарантированность государством равенство прав и свобод независимо от тех или иных обстоятельств. В статье 37 Конституции РФ гарантируется каждому право на свободное распоряжение своими способностями к труду, добровольный выбор рода деятельности и профессии.
Из вышеуказанных конституционных основ определяются основные принципы регулирования трудовых отношений, в особенности реализации равенства каждого гражданина и человека при осуществлении трудовых обязанностей.
Прежде всего, статья 2 ТК РФ устанавливает недопущение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работника, обеспечение прав работников на справедливые условии труда, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности и другие принципы. Принцип запрещения дискриминации более подробно сформулирован в статье 3 ТК РФ, в положениях которой закреплено указание на то, что никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества исходя из признаков, которые могут быть не связаны с деловыми качествами, присущими работнику той или иной сферы деятельности.
Говоря о деловых качествах работника, стоит отметить, что определение понятия «деловые качества работника» закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ». Деловые качества — это, прежде всего, способность работника выполнять ту или иную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных и личностных качеств физического лица. В том числе следует понимать под профессионально-квалификационными качествами наличие определённого образования в сфере труда, которое позволяет заниматься той или иной трудовой деятельностью. Личностные качества работника — это такие как, состояние здоровья, так как некоторые профессии предполагают наличие у работника более высокой физической подготовки или отсутствие отдельных видов болезней. Также, к личностным качествам можно отнести владение иностранными языками, владение навыками работы в определенных компьютерных программах и т. д. То есть речь идёт о таких качествах, которые непосредственно напрямую связаны с выполнением трудовых обязанностей работника [1, с. 178].
Такие требования, предполагающие установление различий и предпочтений согласно требованиям, которые свойственны выполнению тех или иных профессиональных обязанностей, а также которые установлены законодательством на уровне Российской Федерации и не являются дискриминацией в соответствии со статьей 3 ТК РФ.
Однако, даже при определении установленной формулировки деловых качеств, работодатели зачастую устанавливают иные признаки, ошибочно полагая, что они относятся к деловым качествам работника. Данное явление происходит из-за того, что перечень деловых качеств является открытым. С одной стороны, позиция законодателя в данном случае вполне объяснима, ведь невозможно регламентировать все признаки, относящиеся к деловым качествам из-за огромного количества профессий, следовательно, из-за различных деловых качеств, предъявляемых к той или иной специальности. Но с другой стороны, открытый перечень деловых качеств размывает их понимание, что, несомненно, на практике может привести к дискриминации со стороны работодателя.
Оформление трудовых отношений является добровольным явлением. Участники трудовых отношений, при заключении трудового договора, имеют определённую свободу. Пользуясь такой свободой, работодатели, зачастую определяют собственные требования к работникам, которые даже могут быть не установлены в трудовом законодательстве. Так, в правоприменительной практике известны случаи, когда работодателем был установлен определённый возраст для кандидата на работу, а в некоторых случаях доходит до абсурда и работодатель ищет работника по определённому знаку зодиака [2, с. 482].
Кроме того, как показывают исследования, наиболее часто можно встретить такие нарушения, как отсутствие письменного трудового договора; заключение срочного договора для той работы, которая фактичеки носит постоянный характер; заключение договора подряда, носящего гражданско-правовой характер, вместо трудового; установление испытательного срока в случаях, когда такой срок не должен устанавливаться (например, в течение одного года после окончания высшего учебного заведения) и иные нарушения [3, с. 80].
Одним из наиболее распространённых видов дискриминации является ущемление положения в связи с возрастом человека, а именно несовершеннолетние и лица пожилого возраста, женщины и лица с семейными обязанностями и инвалиды.
Указанные категории лиц обладают некоторыми общими признаками.
Прежде всего, следует отметить факт того, что гарантии и льготы, установленные для указанных лиц, предоставляются не за счет государства, а за счет работодателя, на которого государством возложены обязанности по обеспечению льгот. Следовательно, работодателю такое положение дел становится невыгодным и накладным [4, с. 179].
Для полноценного обеспечения трудовой деятельности работников, относящихся к льготным категориям, работодатель не только несёт дополнительные расходы, но и возникают другие сложности. Например, необходимость оборудования отдельного рабочего места для инвалида или льготных условий труда, отличающихся от обычных по нормам выработки или продолжительности рабочего времени. Понимая, что при приёме на работу лица, относящегося к льготным категориям граждан в трудовой сфере, работодателю предстоит пройти ряд финансовых и иных затрат, многие уже на этапе приёма на работу относятся настороженно к таким кандидатам.
Необходимо добавить то, что чаще всего дискриминация в отношении вышеуказанных категорий лиц носит неочевидный характер. Работодатели нередко вместо истинных причин отказа в трудоустройстве, указывают иные, например, что кандидат не подошёл по признакам профессионального опыта, квалификационных навыков, а иногда и вовсе отказываются указать причину отказа. Такое явление вполне объяснимо, так как за неправомерный отказ в заключении трудового договора запрещается в силу положений, установленных в статье 64 ТК РФ.
Кроме того, за отказ в трудоустройстве работодатель должен быть привлечён к административной или уголовной ответственности, в зависимости от обстоятельств дела и уровня общественной опасности. Так, в соответствии со статьей 5.42 КоАП РФ, за совершение такого административного правонарушения, как отказ в приёме на работу инвалида влечёт за собой привлечение должностных лиц к административной ответственности с наложением административного штрафа. Уголовная ответственность работодателя установлена в статье 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трёх лет, по этим мотивам.
Вместе с тем льготные категории лиц объединяет факт того, что исходя из предпочтений работодателя, им однозначно тяжелее устроиться на работу, чем гражданину, не имеющему льгот.
Исходя из вышесказанного, следует сделать вывод о недостаточной защищенности отедельных категорий граждан при устройстве на работу, вследствие чего нарушается конституционный принцип равенства в трудовых отношениях. Представляется необходимым использование сразу нескольких способов обеспечения дифференциации труда лиц, имеющих особый статус. Таких как, например, экономическое стимулирование работодателей при приёме на работу отдельных категорий граждан. Это позволит снизить страх и нежелание работодателя принимать на работу указанных лиц, обеспечивая им все необходимые условия труда.
Кроме того, во избежание случаев отказа в приёме на работу или увольнении работника по признакам, не связанным с деловыми качествами, следует на законодательном уровне закрепить определение «деловые качества» и установить, какие именно признаки можно отнести к деловым качествам. Таким образом, следует внести изменения в статью 3 ТК РФ, а именно включить абзац следующего содержания: «Деловые качества работника представляют собой совокупность признаков, указывающих на способность физического лица выполнять определённую трудовую функцию, учитывая его профессионально-квалификационные качества и личностные качества работника». Данное нововведение позволит более конкретно устанавливать факты дискриминационных действий со стороны работодателя в отношении отдельных категорий граждан, требующих повышенной социальной защиты.
Литература:
- Северцев Р. В. Правовые проблемы защиты работника от дискриминации при оценке деловых качеств. / Р. В. Северцев // Ленинградский юридический журнал. — 2017. — № 2 (48). — С. 177–184.
- Сизова О. С. Проблема дискриминации в трудовом праве. / О. С. Сизова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2019. — № 2 (36). — С. 480–486.
- Рахинский Д. В. Вопросы дискриминации при заключении трудового договора. / Д. В. Рахинский, Л. Г. Король, И. В. Малимонов, Ю. С. Фоминых // Социально-экономический и гуманитарный журнал Красноярского ГАУ. — 2015. — № 1. — С. 78–83.
- Исаева Е. А. Принцип равенства в трудовом праве: гендерный аспект. / Е. А. Исаева // Молодой ученый. — 2010. — № 10. — С. 178–181.
- Харитонова Е. А. К вопросу о реализации принципа равенства в трудовом праве. / Е. А. Харитонова // Советник юриста. — 2011. — № 7. — С. 84–89.
