В данной статье автор рассуждает об основных моментах дискриминации в сфере труда в Российской Федерации.
Право на труд является одним из неотъемлемых, основополагающих прав человека. Это право закрепляется во многих как российских источниках права, так и в различных международных нормативно-правовых актах. Но несмотря на это, в современных реалиях довольно часто встречаются разнообразные случаи ограничения этого права. В частности, это касается и дискриминации в сфере труда. И хотя, казалось бы, на современном этапе развития общества совершенно очевидно, что трудовая дискриминация является абсолютно неприемлемой, проблема дискриминации в сфере труда остаётся крайне распространённым явлением.
В Российских законах существует ряд статей, запрещающих дискриминацию. Согласно Конституции Российской Федерации государство гарантирует своим гражданам равенство прав и свобод человека независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств [1, ч. 2 ст. 19]. Запрещаются любые формы ограничения гражданских прав по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности [1, ч. 2 ст. 19]. Кроме того, тот же документ гарантирует наличие как у мужчин, так и у женщин равных прав и свобод, а также равных возможностей для их реализации [1, ч. 3 ст. 19]. Помимо всего вышеперечисленного важную роль играет закрепленное в Конституции право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [1, ч. 3 ст. 37]. Не менее важной является закрепленная Трудовым кодексом Российской Федерации норма о том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав [2].
Помимо того, Россией ратифицирован ряд определенных международных договоров, которые тем или иным образом связаны непосредственно с запрещением дискриминации в целом (например, международный пакт о гражданских и политических правах 1966 года), в отношении отдельных категорий лиц (к примеру, Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 года, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 года и пр.), и также отдельно относительно дискриминации в сфере труда(примером служит Конвенция № 100 МОТ «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 года и Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 года). Несмотря на это, если мы сравним отечественное законодательство, а также правоприменительную практику, которые непосредственно относятся к дискриминации в сфере труда, с существующими стандартами международного сообщества, можно выделить моменты, являющиеся довольно проблематичными.
Первым пробелом является отсутствие какого-либо четкого определения дискриминации. Для начала стоит обратиться к происхождению этого слова: происходит оно от латинского слова «discrimination», что в переводе означает «обособление, различие», то есть этимологически мы можем дать такое определение, как ограничение или полное лишение человека прав на основе наличия у него какого-то различия. При этом, поскольку масштабы проблемы дискриминации в сфере труда имеют международный характер, в Конвенции «Относительно дискриминации в области труда и занятий» был сформулированы и закреплены непосредственные составляющие этого термина, к которым относятся: во-первых, всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а во-вторых, всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами [3].
Понятие дискриминации разъясняется так же в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в котором указывается, что под дискриминацией в сфере труда необходимо понимать какое-либо различие, исключение, или предпочтение, отдаваемое каком-либо человеку в зависимости от обстоятельств, которые не имеют отношения к его деловым качествам, в результате которого нарушается равенство работников. Понятие «деловых качеств работника» было истолковано в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», где было разъяснено, что под деловыми качествами работника понимаются его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных качеств (здесь подразумевается наличие определенной квалификации, специальности и т. д.), а также личностных качеств работника, таких как, к примеру, определенный уровень образования, опыт работы по специальности и в отрасли в целом, а также состояние его здоровья.
Следующей безусловной и, пожалуй, самой важной проблемой является вопрос доказывания дискриминации. Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, на каждой из сторон лежит бремя доказывания тех обстоятельств, на которые стороны ссылаются как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. Таким образом возникает ситуация, в которой лицо, которое считает себя подвергнутым дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать факт дискриминации в суде. Всё это осложняется еще и тем, что на практике доказать факт дискриминации довольно трудно, в связи с чем работникам нашей страны крайне редко удаётся выиграть судебный спор о дискриминации даже в тех случаях, где дискриминация совершенно очевидна (например, «дело Ступко», в котором работнику было отказано в иске, несмотря на то, что у истца в наличии имелось доказательство в виде письменного отказа принять его на работу на должность бухгалтера как не подходящего «по возрастному признаку» [4]). Это имеет непосредственную связь с тем, что бремя доказывания у нас лежит на истце. В законодательствах других стран, например США, действует так называемый принцип доказывания prima facie, при котором от истца требуется сформулировать тезис, связанный с обстоятельством дискриминации, который будет достаточно убедителен для суда. Бремя доказывания же ложится на ответчика, то есть это работодатель должен доказывать то, что факт дискриминации по данному случаю не имел места быть.
Как уже было сказано выше, Гражданский процессуальный кодекс РФ не предусматривает абсолютно никаких «облегчений» для заявителей по делам о дискриминации. Другими законодательными актами РФ также не устанавливается подобных «правил». В отечественной правовой науке не один раз высказывались мнения о необходимости если и не полного, то хотя бы частичного переноса бремени доказывания дискриминации на ответчика.
Тем не менее, нерешительность законодателей в этом вопросе довольно-таки оправдана, так как полный, к примеру, перенос бремени ответственности доказательства случаев дискриминации на ответчика (то есть работодателя) всё же может быть чреват последующими злоупотреблениями правом со стороны заявителей, поскольку отсутствие каких-либо дискриминационных действий может быть точно так же затруднительно доказать даже в случаях действительной невиновности работодателя.
Однако для развития антидискриминационного законодательства в нашей стране и повышения его эффективности всё же однозначно необходимо принять определенные меры по облегчению бремени доказывания. В качестве таких мер могут выступить например изменение судебного подхода к использованию в качестве доказательств как аудиозаписей, так и видео записей в сторону их разрешения, легализация ситуационных тестов, когда на интервью по трудоустройству приходят фиктивные кандидаты для выявления отношения работодателя к определенным группам работников [5], как одного из способов доказывания дискриминации. Так же для облегчения бремени возможно позволить судам самостоятельно вести расследования по делам, связанным с дискриминацией (такой подход применяется, к примеру, в ЕС) [6, п. 22].
Таким образом, на основе всего изученного материала, можно сделать вывод о том, что необходимость подробного, детального регулирования защиты от дискриминации через принятие комплексного закона по борьбе с дискриминацией. И совершенно очевидно, что подобный закон, который лучше прояснит вопросы регулирования борьбы с дискриминацией, необходим и максимально актуален. Также в этом законе важно обозначить как упрощение доказывания дискриминации, так и усиления ответственности для виновного в дискриминационных действиях.
Литература:
- Конституция Российской Федерации 12 декабря 1993 года
- Трудовой кодекс Российской Федерации 30 декабря 2001 года
- Конвенция No 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.
- Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008г., дело № 11–27/08
- Rorive I. Proving Discrimination Cases — the Role of Situation Testing. MPG, Centre for Equal Rights Scientific conception, 2009
- Преамбула к Директиве ЕС 2000/43/EC
- Преамбула к Директиве 2000/78/EC
