Запрет дискриминации в сфере труда в российской правовой системе имеет конституционный характер. Конституция Российской Федерации закрепляет обязанность государства обеспечивать равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от перечисленных в ней обстоятельств, а также устанавливает запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности [1]. Конституционная норма задает общий стандарт равенства, который должен конкретизироваться в отраслевом регулировании, прежде всего — в трудовом праве, поскольку именно в сфере труда чаще всего проявляются конфликт интересов работодателя и работника и риск необоснованного предпочтения одних лиц перед другими.
Ключевая отраслевой нормой выступает статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая равенство возможностей в сфере труда и прямой запрет ограничений или преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника [2]. В научной литературе обращается внимание на то, что законодательная конструкция запрета дискриминации в российском трудовом праве построена вокруг идеи «деловых качеств»: различия допустимы лишь тогда, когда они объективно обусловлены трудовой функцией, условиями выполнения работы или прямо вытекают из закона. К. Д. Агатов формулирует обобщающее определение дискриминации в трудовых отношениях как «нарушение или ограничение трудовых прав гражданина» по признакам, не относящимся к его профессиональным качествам [4, с. 108]. Важность такого подхода заключается в том, что он позволяет отделить неправомерные решения работодателя от правомерного отбора работников по требованиям должности. Однако на практике грань между этими явлениями нередко размыта: работодатели могут «маскировать» предпочтения и ограничения, формально ссылаясь на производственные интересы, что создает риск формального соблюдения закона при фактическом ущемлении прав работника.
Содержание запрета дискриминации в сфере труда не исчерпывается только стадией заключения трудового договора. Риск дискриминации существует на протяжении всего трудового отношения: при установлении оплаты труда, распределении премий и стимулирующих выплат, направлении на обучение, предоставлении гарантий и компенсаций, переводах, дисциплинарных взысканиях и увольнении. Поэтому реальная эффективность запрета зависит не только от текста закона, но и от доступности механизмов защиты и от того, насколько суды готовы вскрывать фактические мотивы решений работодателя.
Для трудового права принципиально значимо различать дискриминацию и допустимые различия (дифференциацию) в правовом регулировании. Сама статья 3 ТК РФ построена таким образом, что признает недопустимыми ограничения по обстоятельствам, «не связанным с деловыми качествами» [2]. Отсюда следует важный вывод: закон не запрещает работодателю оценивать работников и кандидатов по профессиональной пригодности, квалификации, опыту, способности выполнять трудовую функцию, но запрещает подменять такую оценку ссылками на социальные или личные характеристики, которые сами по себе не влияют на выполнение работы.
В исследованиях, посвященных принципу запрета дискриминации, подчеркивается, что реальная сложность заключается в доказательстве того, что примененный работодателем критерий не относится к деловым качествам и не имеет объективного оправдания. Так, в научных работах (в том числе диссертационных) анализируются типовые схемы «переупаковки» дискриминационных мотивов: отказ в приеме на работу объясняется «несоответствием корпоративной культуре», отказ в повышении — «недостаточной инициативностью», снижение выплат — «субъективной оценкой эффективности», хотя фактической причиной может быть личное обстоятельство работника [10; 11]. В таких условиях запрет дискриминации превращается в норму, требующую активной позиции суда и применения совокупности доказательств, включая косвенные признаки.
Особую группу составляют ситуации, когда формально установленные требования к работнику выходят за пределы объективной необходимости. Показательным примером в судебной практике, приведенным К. Д. Агатовым, является спор, связанный с установлением требований к состоянию здоровья и фактическим отказом в трудоустройстве по причине заболевания: суд исходил из того, что «сам факт наличия заболевания не должен рассматриваться как препятствие к осуществлению трудовой деятельности», а решение должно приниматься по итогам медицинского освидетельствования и с учетом реальной способности выполнять работу [4, с. 110–111]. Этот подход важен как методологический ориентир: запрет дискриминации означает необходимость индивидуальной оценки применительно к конкретной работе, а не автоматическое исключение человека из профессии по признаку, не доказывающему невозможность трудиться.
Наиболее конфликтной зоной остается доступ к занятости и отказ в заключении трудового договора. Трудовой кодекс содержит прямые запреты отдельных мотивов отказа и специальные гарантии, в том числе в статье 64 ТК РФ [2]. Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил судам, что, например, запрещен отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в порядке перевода, при соблюдении установленных сроков [3]. Эти разъяснения имеют прикладное значение: они задают суду рамку, в которой отказ оценивается не как «свобода усмотрения работодателя», а как юридически значимое действие, подлежащее проверке на предмет законности и наличия запрещенного мотива.
Тем не менее сам механизм защиты кандидата (а не работника) остается уязвимым. Кандидат нередко не обладает документами, подтверждающими причины отказа: собеседование может проходить устно, переписка — отсутствовать, а официальная формулировка работодателя сводится к «принято решение в пользу другого кандидата» [10]. Отсюда возникает центральная проблема: даже при наличии обоснованного предположения о дискриминации кандидат сталкивается с дефицитом доказательств, поскольку они находятся у работодателя или вообще не фиксируются в документальной форме. Именно поэтому в научной литературе подчеркивается необходимость оценивать доказательства в совокупности, уделяя значение косвенным признакам: повторяемости отказов, несоразмерности требований, противоречивости объяснений работодателя, несоблюдению собственных процедур подбора персонала [10, с. 86].
Трудовой кодекс прямо закрепляет судебный способ защиты: лицо, считающее, что подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд с требованиями о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда [2]. Однако, как отмечается в научных публикациях, введение такой модели привело к тому, что обращения о дискриминации фактически «вытесняются» в судебную плоскость, а иные механизмы реагирования используются ограниченно [10, с. 563–564]. В результате именно суд становится ключевым институтом, от эффективности которого зависит реальность запрета дискриминации в сфере труда.
Практика показывает, что в делах о дискриминации суды часто сталкиваются с необходимостью реконструировать мотивы и фактические причины решений работодателя [9]. При этом общий процессуальный принцип возлагает на стороны обязанность доказывания тех обстоятельств, на которые они ссылаются [5, с. 271]. Л. А. Ломакина подчеркивает, что при применении стандартного распределения обязанностей по доказыванию «факт дискриминации доказать очень сложно», поэтому работники «очень редко выигрывают дела» данной категории [11, с. 138]. Этот вывод согласуется с более широкими наблюдениями правоприменения: дискриминация нередко проявляется не в одном «ярком» решении работодателя, а в совокупности действий, каждое из которых по отдельности можно попытаться объяснить производственными причинами, и именно такая «раздробленность» делает доказывание особенно сложным.
В качестве направления улучшения судебной защиты в научной дискуссии предлагается смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации. Л. А. Ломакина, обобщая позицию исследователей и практиков, фиксирует, что в российской правовой науке «не раз высказывалось мнение о необходимости» переноса обязанности доказывания на работодателя либо, как минимум, о частичном перераспределении этой обязанности [11, с. 145]. В подтверждение приводится позиция А. В. Дудченко о том, что при действующем подходе «доказать дискриминацию… невозможно» [7, с. 55]. Важно подчеркнуть: речь идет не об устранении требований к доказательствам, а о построении более справедливой модели, где истец должен представить суду совокупность фактов, создающих обоснованное предположение о дискриминации, после чего работодатель обязан раскрыть объективные причины различий и подтвердить их связь с деловыми качествами и трудовой функцией.
Судебные примеры позволяют увидеть, какие аргументы и доказательства оказываются решающими. Так, в деле, связанном с применением требований к состоянию здоровья в авиационной сфере, суд пришел к выводу о недопустимости автоматического признания лица непригодным к работе только по факту заболевания и подчеркнул необходимость индивидуальной оценки пригодности по итогам медицинского освидетельствования [6, с. 100]. Здесь важен сам стандарт рассуждения: суд оценивает не «ярлык» (наличие определенного состояния), а реальную способность выполнять работу и наличие законной цели ограничения.
Другой пример, приведенный К. Д. Агатовым, связан с оценкой локальной нормы работодателя, устанавливавшей требования к физическим параметрам работников, которые затем использовались для снижения выплат. Суд квалифицировал использование такого критерия при определении стимулирующих выплат как дискриминационное и признал локальную норму недействительной, удовлетворив требование о компенсации морального вреда [4, с. 111–112]. Этот пример показывает, что дискриминация может проявляться не только в отказе в приеме на работу или увольнении, но и в «тонкой настройке» системы оплаты труда и стимулирования, когда формально финансовые решения обосновываются внутренними правилами, но фактически основаны на признаках, не связанных с трудовой функцией.
В целом судебная практика демонстрирует, что успех защиты во многом зависит от того, удается ли истцу показать причинную связь между неблагоприятным решением и признаком, не относящимся к деловым качествам, а также выявить несоразмерность или необоснованность критерия, примененного работодателем [8]. При этом суды, как правило, осторожно подходят к признанию дискриминации, и потому особенно значимы любые документальные следы: приказы, положения о премировании, переписка, протоколы комиссий, объявления о вакансиях с заведомо избыточными ограничениями.
Таким образом, запрет дискриминации в сфере труда в российском трудовом праве закреплен на конституционном и отраслевом уровнях и формально охватывает ключевые стадии трудовых отношений — от доступа к занятости до реализации прав работника в процессе труда. Вместе с тем эффективность запрета определяется не столько декларацией равенства, сколько реальными механизмами защиты. Практика показывает, что центральным препятствием остается доказывание: стандартное распределение обязанностей по доказыванию и информационное превосходство работодателя приводят к тому, что суду нередко трудно установить дискриминационный характер различий, даже когда работник обоснованно указывает на несправедливость. Наиболее перспективным направлением развития является формирование процессуального подхода, при котором работник предъявляет совокупность фактов, создающих обоснованное предположение о дискриминации, а работодатель обязан раскрыть и доказать объективные причины различий. Одновременно требуется дальнейшая выработка судебных критериев оценки «деловых качеств» и допустимости локальных норм, чтобы запрет дискриминации в сфере труда действовал как реальная гарантия, а не как формальное положение закона.
Литература:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 14.03.2020 № 1-ФКЗ, от 06.10.2022 № 8-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 14.04.2014. — № 15.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) // Российская газета. — № 256. — 31.12.2001.
3. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. — № 297. — 31.12.2006.
4. Агатов, К. Д. Правовое регулирование запрета на дискриминацию в сфере труда / К. Д. Агатов. — Текст: непосредственный // Евразийская адвокатура. — 2023. — № 2. — С. 108–112.
5. Гальт, В. В. Гендерная дискриминация в сфере труда: российский и зарубежный опыт // / В. В. Гальт. — Текст: непосредственный Молодой ученый. — 2021. — № 25(367). — С. 271–272.
6. Дейко, Е. А. Дискриминация в сфере труда как актуальная проблема трудового права / Е. А. Дейко. — Текст: непосредственный // Эпомен. — 2022. — № 69. — С. 96–105.
7. Дудченко, А. В. Проблемы возникновения дискриминации в сфере труда в Российской Федерации/ А. В. Дудченко. — Текст: непосредственный // Сфера услуг: инновации и качество. — 2024. — № 70. — С. 51–59.
8. Ивлева, А. А. Способы защиты от дискриминации в сфере труда // Электронный научный журнал / А. А. Ивлева. — Текст: непосредственный. — 2021. — № 5(43). — С. 68–71.
9. Ларина, Е. А. Отдельные проявления дискриминации в сфере труда в Российской Федерации / Е. А. Ларина. — Текст: непосредственный // Образование и право. — 2023. — № 9. — С. 410–415.
10. Лиликова, О. С. Запрет дискриминации в сфере труда на современном этапе развития законодательства / О. С. Лиликова. — Текст: непосредственный // Тенденции развития науки и образования. — 2024. — № 105–7. — С. 85–88.
11. Ломакина, Л. А. Запрет дискриминации в сфере труда / Л. А. Ломакина. — Текст: непосредственный // Вопросы трудового права. — 2024. — № 3. — С. 138–147.
