Дискриминация женщин в сфере труда



The article deals with cases of discrimination against women in labor relations, the causes of discrimination against women, the difficulty of proving the existence of discrimination.

Key words:discrimination, women, employment, pregnant women, the world of work, the Labour Code, sex

Ситуация, сложившаяся на данный момент в сфере труда ставит многих людей в сложные условия. Проблемы, которые складываются в данной сфере, требуют особого внимания, а таких проблем не так уж и мало: низкая занятость, безработица, дискриминация. Считаем актуальным обратить внимание на вопросы дискриминации в сфере труда. Дискриминацию вполне оправданно относят к числу самых разрушительных и негативных социальных явлений в современном обществе. Чаще всего дискриминации подвергаются женщины, особенно это проявляется при заключении трудовых договоров.

На рынке труда гендерная дискриминация проявляется в следующем:

1. дискриминация при найме на работу;
2. неравенство в оплате труда;
3. препятствия продвижению по службе;
4. недостаток женщин на руководящих и их избыток на исполнительских должностях низшего и среднего звена;
5. наличие «мужских» и «женских» профессий;
6. запреты на профессии (в Трудовом кодексе РФ указан ряд профессий, занятие которыми женщинам не рекомендуется и допустимо лишь в исключительных случаях);
7. разные системы подготовки кадров для мужчин и женщин;
8. сексуальная эксплуатация (работа женщины в качестве сексуального объекта — фотомодели, девушки для сопровождения), сексуальные домогательства на рабочем месте (sexual harassment);
9. проблема двойной занятости женщин (усталость от сочетания домашнего и профессионального труда) 1, с. 133.

Почему же именно женщины подвержены дискриминации? На этот вопрос можно найти следующие ответы. Во-первых, дискриминация женщин на рынке труда связана с их репродуктивными функциями, а также семейными обязанностями. Женщины имеют меньше времени и возможностей делать карьеру, работать без перерывов, по жесткому графику и выполнять сверхурочную работу, у многих работодателей стожился стереотип, что «женщина — худший работник», причем эта оценка совершенно не обоснована. Многие профессии, стандартно воспринимаемы как «женские» или «мужские». Швея, няня, медсестра-это все женщины; водитель, финансист-мужчина. Такое разделение происходит, когда «естественные» социальные роли мужчин и женщин переносятся на профессиональную структуру.

Работодатели считают, что женщины чаще, чем мужчины, имеют перерывы в работе, связанные с рождением детей, уходом за больными членами семьи и выполнением семейных обязанностей. При чем работодатели не смотрят на реальное количество семейных обязанностей женщины. Ими субъективно воспринимаются женщины как нестабильные, неэффективные работники. Стереотип женщин как нестабильных, неэффективных работников влияет на динамику увольнения женщин, формируя дискриминацию.

Л. А. Шатрова — кандидат социологических наук провела социологическое исследование. «При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности» 2, с. 125.

Итак, можно без преувеличения сказать, что женщины наиболее часто подвергаются дискриминации в сфере труда. Хотя в России запрещена любая дискриминация трудовой области, об этом сказано в ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации. В ст. 64 ТК РФ содержится запрет какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых, или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, также запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Т. Л. Адриановская справедливо указывает, что «следует обратить внимание на то, что на первом месте среди возможных дискриминирующих признаков указан пол» 3, с. 95. Это обстоятельство, по ее мнению, с одной стороны, свидетельствует о важности недопущения дискриминации именно по этому основанию, с другой стороны, о том, что возможна (но не значит, что допустима и законна) дискриминация женщины по всем остальным признакам (расы, цвета кожи, национальности, языка и др.) 3, с. 95.

Но не только российское законодательство запрещает дискриминацию по половому признаку, но и ряд международных нормативно-правовых актов. В большем объеме этой теме посвящена Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая 18 декабря 1979 года 4, с. 26–36, Советский Союз ратифицировал этот документ 23 января 1981 года 5. Статья 11 (ч. 1) этого документа гласит: государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права.

В Конвенции МОТ № 111 (1958 г.) 6 дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством), приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению.

В соответствии с практикой международных договорных органов ООН, 18 декабря 1979 г. был сформирован Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин, который действует на основании Факультативного протокола к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Российская Федерация является участником данного Протокола и Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, а также признает компетенцию Комитета на получение индивидуальных сообщений получать и рассматривать сообщения лиц, находящихся под ее юрисдикцией, которые утверждают, что они являются жертвами нарушения положений Конвенции 7.

В науке трудового права вопрос о равенстве мужчин и женщин рассматривался по-разному. Некоторые ученые (А. А. Абрамова и В. Н. Толкунова), считали возможным применение труда женщин во всех сферах деятельности при условии отсутствия запретов. А запреты имеются. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ). Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

А. А. Абрамова и В. Н. Толкунова выделяли три основания дифференциации женского труда:

а. физиологические особенности женского организма, связанные с функцией материнства;

б. состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, наличие грудного ребенка);

в. социальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей 8, с. 167.

Другие ученые, как например, Н. Н. Шептулина допускали распределение труда с учетом своеобразия полов. Она отметила тот факт, что «обеспечение многих отраслей народного хозяйства рабочей силой за счет женских кадров (текстильная, легкая, пищевая промышленность, приборостроение и т. д.) также основано на большей приспособленности женщин к выполнению ряда операций, требующих быстрых и филигранных движений рук, быстроты и точности восприятия и т. д».9, с. 12.

На наш взгляд, повышенная защита труда женщин реально может подорвать их трудовую конкурентоспособность, привести к дискриминации, о чем свидетельствует достаточно большое количество дел, поступающих на рассмотрение в суды.

Судебная практика по вопросам дискриминации женщин столь обширна, что в 2014 г. было принято Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 110, где сказано, что дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда. То есть, речь идет о возможности увеличения льгот и гарантий помимо установленных федеральным законодательством. На практике такое увеличение приводит как раз к потере конкурентоспособности женщин на рынке труда.

Имеются определенные проблемы при реализации установленных в законе гарантий женщинам. Современный работодатель при отказе в приеме на работу не указывает истинную причину отказа — пол работника. Обычно отказ мотивирован либо отсутствием вакансии, либо отсутствием требуемых деловых качеств работника. Суды при рассмотрении дел о необоснованном отказе в приеме на работу женщины требуют предоставления доказательств дискриминации, что в большинстве случае затруднительно или невозможно.

Практически все решения судов по вопросу дискриминации при приеме на работу женщин не в пользу женщины. Формулировки судов выглядят однотипно. Например: «Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя» 11.

Доказать факт дискриминации на практике очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются в судах очень редко, даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости непросто.

Еще одна распространенная формулировка: «Доказательств, подтверждающих отказ работодателя трудоустроить истцом представлено не было» 12. Важнейшим вопросом антидискриминационного законодательства является вопрос о доказывании дискриминации. Статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривается обязанность каждой стороны доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде.

Отказывая беременным женщинам, на требования сообщить причину данного отказа в письменной форме в качестве оснований для отказа указывают примерно следующее: " не соответствует предлагаемой должности по своим деловым качествам», несмотря на то что женщина имеет два высших образования, опыт работы по данной специальности, т. е. полностью соответствует предлагаемой должности. Обжаловать неправомерные действия работодателя — необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора женщина в данном случае не имеет физической возможности по причине своего положения (беременности).

Что касается увольнения, возникает вопрос, не является ли дискриминацией мужчины- отца, предоставление отдельных льгот только женщине-матери? Так, гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Он считал, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает). Конституционный Суд РФ 13, рассмотрел его заявление и указал, что запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Таким образом, по мнению Конституционного Суда РФ, положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции Российской Федерации.

Из-за дискриминации женщин в сфере труда набирает популярность еще одна проблема, так называемая феминизация бедности.

Феминизация бедности тенденция,котораявыражаетсяв том,чтосредибедняков возрастаетотносительноечисложенщин 14.

Несмотря на запрет дискриминации в трудовой сфере, преимущества мужчин при приеме на работу очевидны. Именно мужчин обычно принимают на руководящие должности.

Следующей проблемной областью борьбы с дискриминацией является сфера оплаты труда. Сегодня оплата труда женщин в России составляет в среднем 70 % от заработной платы мужчин 15.

Огромную негативную нишу занимает дискриминация при приеме на работу женщин до 30 лет, а также имеющих малолетних детей. Именно эти категории составляют наиболее многочисленную группу женщин, которые подвергаются дискриминации. В Российском законодательстве предусмотрены социальные льготы и различные пособия для женщин, которые в большей части при реализации ложатся на работодателя. Любой работодатель, в условиях экономического кризиса стремится избежать дополнительных затрат. Именно такая причина становится для работодателей поводом для отказа в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети.

Практика свидетельствует, что намного чаще других работников испытывают дискриминацию беременные женщины и женщины с маленькими детьми, а ведь тем именно работницам-матерям законодательство дает максимальные права.

Проблема дискриминации по признаку пола существует не только в России, но и в других странах.

Так, первое место среди стран, которые успешнее всего борются с неравенством, занимает Исландия. В первую пятёрку входят и другие развитые страны Северной Европы: Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания. Там разрыв между разными полами преодолён на 80 % — возможно, это связано с развитой инновационной экономикой и высоким уровнем жизни в этих странах 16.

В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине 17.

По данным исследования, проведённого компанией Deloitte Touche Tohmatsu 18 в 49 странах, в среднем женщины занимают 12 % мест в советах директоровв публичных компаниях. При этом больше всего женщин на таких постах в Норвегии (36,7 %), Франции (29,9 %), Швеции (24,4 %) и Италии (22,3 %), а меньше всего — в Китае (8,5 %), Индии (8 %), Бразилии (6,5 %), России (5,7 %) и Японии (2,4 %).

Женщин-председателей советов директоров в мире 4 %, больше всего их в Италии (22,2 %) и Норвегии (18,2 %). В России ни в одной из 35 компаний, данные которых вошли в исследование, женщин-председателей нет.

В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Напротив, работодатель в Российской Федерации категорически отказывается вступать в трудовые отношения с данной категорией работников, что порождает дискриминацию. В анкетах, которые предоставляют работодатели при приеме на работу часто содержатся такие пункты как: семейное положение, наличие малолетних детей.

Таким образом, мы делаем вывод о том, что именно в России женщины подвержены дискриминации, несмотря на наличие (или вопреки наличию) законодательства, защищающего их права.

Литература:

1. Введение в гендерные исследования: Учеб. Пособие для студентов вузов / Костикова И. В. и др.: Под общ. Ред. И. В. Костиковой. –– М.: Аспект Пресс, 2005. — 235 с.

2. Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана // Социологические исследования. 2003. № 3.

3. Адриановская Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений: Дисс. канд. юрид. наук. СПб. 2005.

4. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18.12.1979 г. Сборник международных договоров СССР. Вып. XXXVII. – М., 1983.

5. О ратификации Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин: Указ Президиума ВС СССР от 19.12.1980 № 3565-X // Ведомости ВС СССР. 7 января 1981 г. № 1. Ст. 3.

6. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция № 111 Международной организации труда от 25.06.1958 г. // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. № 44. Ст. 448.

7. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2016) утв. Президиумом Верховного Суда РФ 13.04.2016 // СПС КонсультантПлюс.

8. Толкунова В. Н., Абрамова А. А. Охрана труда женщин в СССР // Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). М.: Изд-во ИГиП АН СССР, 1987.

9. Шептулина Н. Н. Технический прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1972. С. 12.

10. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2014. № 4.

11. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33–6575/2015 // СПС КонсультантПлюс; Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 по делу № 33–800/2015 // СПС КонсультантПлюс.

12. Апелляционное определение Мурманского областного суда от 29.07.2015 № 33–2233/2015 // СПС КонсультантПлюс.

13. По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева: Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П // СЗ РФ. 2011. № 52. Ст. 7639.

14. Словарь-справочник по социальной работеЭлектронный ресурс. URL.: http://social_work.academic.ru (дата обращения 03.10.2016 г.).

15. Ощепков О. Ю. Гендерные различия в оплате труда в России. М., 2006.

16. Глобальный гендерный разрыв отчет 2014 Электронный ресурс. URL.:http://apparat.cc/world/global-gender-gap (дата обращения 01.10.2016 г.).

17. Есть чему поучиться? Как решается проблема трудовой дискриминации за рубежом Электронный ресурс. URL.:http://www.hr-portal.ru/article/est-chemu-pouchitsya-kak-reshaetsya-problema-trudovoy-diskriminacii-za-rubezhom (дата обращения 01.10.2016 г.).

18. Женщины и бизнесе в России. Дискриминация? Электронный ресурсURL.: http://russianinterest.ru/content/zhenshchiny-i-biznes-v-rossii-diskriminaciya (дата обращения 01.10.2016 г.).