Дифференциация правового регулирования труда женщин



В данной статье рассмотрены нормы, регулирующие труд особых категорий работников, среди которых есть и женщины, что обусловлено дифференцированным подходом. Под дифференциацией применительно к праву следует понимать инструмент, посредством которого трудовые отношения регулируются с учётом специфики тех или иных отношений с участием особых субъектов или условий труда.

Ключевые слова: женщины, труд, норма права, трудовое право, работник, работодатель, правовые гарантии, дифференциация.

This article discusses the norms governing the work of special categories of workers, among whom there are women, which is due to a differentiated approach. Differentiation in relation to law should be understood as an instrument by which labor relations are regulated taking into account the specifics of certain relations involving special subjects or working conditions.

Keywords: women, labor, rule of law, labor law, employee, employer, legal guarantees, differentiation.

В основе построения отечественного трудового законодательства лежит единство, равенство трудовых норм для работников и работодателей. Законодатель закрепляет принцип единства трудовых норм для субъектов трудового права. Так, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), к основным принципам отечественного трудового права помимо прочих относится равенство прав и возможностей работников [11].

Тем не менее нельзя говорить о полном равенстве между всеми субъектами трудового права, в том числе между работниками. Регулирование труда нередко прибегает к разделению работников на самостоятельные категории, в отношении которых могут устанавливаться специфические права или обязанности, гарантии или льготы.

Выделение работников в отдельную категорию может быть вызвано различными причинами. Как правило, это объективные обстоятельства, среди которых: условия, характер и опасность, вредность работы; особенности работодателя (статус либо организационно-правовая форма) и, наконец, особенностями самих работников: возраст, пол, физиологические особенности (наличие инвалидности, заболеваний и т. п.) и др. [2].

С одной стороны, «преимущества» для отдельных работников можно представляют собой дискриминацию, так как они создают неравные условия среди субъектов трудового права. С другой, считать их дискриминационными нельзя. Дело в том, что изначальное различие субъектов (физиологическое, возрастное, социальное и т. п.) делает нецелесообразным их абсолютное и безусловное приравнивание с точки зрения трудового статуса.

Напротив, трудовое законодательство учитывает особенности и работников, и самой работы, и отдельных ситуаций, неизбежно влияющих на условия труда, например, климат. Исходя из учёта таких особенностей и условий, трудовое право прибегает к дифференцированному подходу, регулируя трудовые отношения на основе общих, единых принципов, но делая отдельные исключения [4].

Например, глава 41 ТК РФ устанавливает особенности труда женщин, являющихся беременными и/или имеющими детей. Так, в ст. 254 ТК РФ, «беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе». Следовательно, их труд регулируется отдельными, специальными нормами, изменяющими, уточняющими или дополняющими общие положения трудового права. Подобные нормы в большей степени учитывают специфику трудовых отношений с участием женщин.

По мнению С. А. Анохина, здесь, как и при регулировании труда несовершеннолетних, проявляется принцип дифференциации регулирования труда. Автор приходит к выводу, что единство и дифференциация являются методом правого регулирования трудовых отношений [1].

Получается, что наличие в трудовом законодательстве норм, регулирующих труд особых категорий работников, среди которых есть и женщины, обусловлено дифференцированным подходом. Под дифференциацией применительно к праву следует понимать инструмент, посредством которого трудовые отношения регулируются с учётом специфики тех или иных отношений с участием особых субъектов или условий труда.

Дифференциацию можно рассматривать и в качестве правового метода, так как правовой метод — это совокупность юридических приёмов и способов, посредством которых осуществляется правовое воздействие на поведение участников общественных отношений, в рассматриваемом случае — в области применения труда [7].

Главная причина дифференциации правового регулирования труда женщин заключается в том, что они требуют повышенной правовой защиты [3]. Однако следует отметить, что особенности субъекта трудового отношения являются не единственным основанием для дифференцированного подхода к регулированию труда. Наряду с ними можно выделить особенности труда, условия которого крайне разнообразны.

Так как условия труда объективно влияют на любых лиц, законодательство не может игнорировать особое регулирование такого труда, предоставив дифференциацию только в договорном порядке. Иными словами, специальное регулирование труда имеет место, когда особые признаки характерны для целой группы лиц, а не отдельным личностям [3, c. 29]. Это касается женщин, детей, инвалидов и др. Признаки, которые обуславливают дифференциацию их труда, являются устойчивыми.

Законодатель формулирует причину выделения женщин и других работников в подлежащие специальному регулирования: «особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей» (ст. 252 ТК РФ).

Согласно науке трудового права, признаки, определяющие основания дифференциации норм трудового права, следующие [8]:

1) признаки и/или обстоятельства, свойственные для группы субъектов трудового права, как правило, для работников. Такие признаки оформлены законодательно не только в трудовом, но и других законодательствах (например, семейном, гражданском, уголовном);

2) обстоятельство, признаки обладают устойчивыми свойствами. Так, инвалидность может быть присуща лицу с рождения;

3) правовое регулирование отношений объективно необходимо для того, чтобы обеспечить равные гарантии трудовых прав и законных интересов участников трудовых правоотношений при разных условиях трудовой деятельности.

Применительно к женщинам перечисленные признаки проявляются в том, что у них, в отличие от работников-мужчин, как правило снижены физические возможности. Соответственно, регулирование трудовых отношений с участием женщин не может игнорировать перечисленные факторы, приравнивая условия труда к остальным категориям работников. Ключевым применительно к женщинам следует считать наличие семейных отношений и необходимость в охране материнства [10].

Не менее важным признаком следует признать сферу труда. Указанный признак отчётливо проявляется для женщин. Так, согласно ст. 253 ТК РФ, ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и/или опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Таким образом, в основе выделения женщин в отдельную, особую категорию работников лежит целый ряд причин и целей. Главная среди них — оградить женщин от труда, который может быть опасен для их жизни, здоровья, и помешать исполнению семейных обязанностей. Вместе с тем закон разрешает труд женщин. Чтобы не допустить угрозу для их здоровья и другие вредные последствия, трудовое право прибегает к дифференциации правового регулирования труда женщин. Оно выражается в установлении перечня видов работ, на которых женский труд запрещён; в установлении дополнительных льготах и гарантиях; выделении в отдельную подкатегорию работников беременных женщин и женщин с детьми и др.

Правовое регулирование труда женщин представляет собой совокупность норм трудового, семейного и других отраслей права. В них предусматриваются как основные трудовые права женщин и гарантии их соблюдения, так и специальные правила, изъятия из общего порядка регулирования труда.

По мнению Э. А. Правдиной, правовое регулирование женского труда направлено на «юридическую регламентацию общественных трудовых отношений женщин» [9]. Оно необходимо для того, чтобы женщины, особенно беременные и ставшие матерями, могли осуществлять свои трудовые права наравне с мужчинами. Эти нормы, как правило, исходят из физиологических особенностей женщин и их семейно-правового статуса [5].

Труд женщин урегулирован целым рядом нормативно-правовых актов. Прежде всего следует назвать Трудовой кодекс РФ, отдельные положения которого уже приводились ранее. Именно ТК РФ закрепляет большую часть гарантий по охране труда женщин. Кроме того, на основании гл. 41 ТК РФ можно выделить несколько категорий работников из числа женщин. Они исходят из особенностей их семейного положения. К ним относятся следующие:

1) беременные женщины. Их труд дополнительно регулируется в ст.ст. 254 и 255 ТК РФ. Беременность, будучи особым физиологическим состоянием женщины, безусловно требует специальных правовых гарантий в сфере труда, цель которых — сохранить здоровье не только женщины, но и будущего ребёнка [6];

2) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст.ст. 254, 256, 258 ТК РФ и др.) — основанием специального правового регулирования выступает наличие детей в возрасте, когда им больше всего необходимы постоянный уход и внимание. Цель названных норм — обеспечить нормальное развитие ребёнка, обеспечтьб возможность для матери сочетать труд и заботу о ребёнке, или полностью посвятить своё время воспитанию ребёнку, с сохранением рабочего места [6, c. 222];

3) одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида — до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) — трудовое законодательство предоставляет указанной категории дополнительную защиту, поскольку эта группа относится к наименее социально защищённым лицам;

4) женщины, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

5) женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также женщины, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Разумеется, Трудовой кодекс РФ не является единственным источником правового регулирования труда женщин. В некоторых других нормативно-правовых актах женский труд, пусть и не регулируется напрямую, однако создаются основы для выделения правового статуса рассматриваемой категории работников. Другая часть актов, напротив, конкретизирует положения ТК РФ.

Согласно Конституции РФ, материнство подлежит охране в России (ч. 2 ст. 7, ч. 1 ст. 38 [12]). Это же положение продублировано в Семейном кодексе РФ (ч. 1 ст. 1 [13]). Таким образом, в приведённых положениях созданы правовые основы для правового регулирования правоотношений с участием женщин, среди которых — трудовые.

Нельзя не упомянуть международные акты, которые посвящены вопросам женского труда и другим, тесно связанным с ним. Следует отметить принятую в 1996 г. Европейскую социальную хартию. В ст. 8 Хартии идёт речь о праве работающих женщин на охрану материнства. В частности, установлено требование о том, что государства должны обеспечить охрану материнства для работающих женщин. Для этого на уровне национального законодательства должны быть закреплены следующие гарантии: предоставление работающим женщинам оплачиваемого отпуска до и после родов; запрет увольнять беременную или недавно родившую ребёнка женщину и др. [14].

Отдельную группу международных документов в области охраны женского труда составляют конвенции Международной организацией труда (далее — МОТ). Первая из них, Конвенция № 3 «О труде женщин до и после родов», была принята ещё в 1920 г., однако Российская Федерация в ней до сих пор не участвует.

Среди конвенций МОТ, ратифицированный Россией, можно упомянуть Конвенцию № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» от 1981 г. В ней также установлены важные гарантии для женщин, которые трудятся и одновременно несут обязанности по воспитанию детей. Например, согласно ст. 8, семейные обязанности сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений [15].

Возвращаясь к национальному законодательству о труде женщин, следует перечислить те акты, которые были приняты для реализации норм ТК РФ. Так, в ст. 253 ТК РФ идёт речь о работах, запрещённых или ограниченных для женщин. Эта норма отсылает к Постановлению Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В этом Перечне указано более 450 видов работ, где женский труд прямо запрещён. Как правило, это тяжёлые и вредные работы в различных отраслях промышленности и транспорта [16].

Здесь же можно отметить другой акт — Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъёме и перемещении тяжестей вручную». Согласно этим нормам, подъём и перемещение тяжестей женщиной постоянно в течение рабочей смены ограничивается 7 кг (при чередовании с другой работой — 10 кг) [17].

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда по отношению к женщинам нашла своё отражение в действующем трудовом законодательстве России. Целый ряд нормативно-правовых актов направлен на то, чтобы создать для женщин более подходящие и безопасные условия труда. Если одни акты просто признают роль материнства и необходимость дополнительных трудовых гарантий для трудящихся женщин (Конституция РФ, международные акты), то другие — закрепляет конкретные гарантии охраны труда женщин (ТК РФ).

Литература:

1. Анохин С. А. Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников: учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 21.
2. Гейхман В. Л. Трудовое право учебник. М.: «Юрайт», 2019. С. 282.
3. Кончева В. А. Актуальные вопросы правового регулирования труда отдельных категорий работников // Имущественные отношения в Российской Федерации. 2018. № 12–207. С. 28.
4. Лебедев В. М. Трудовое право учебник. М.: Норма: ИНФРА-М, 2020. С. 268.
5. Лютов Н. Л. Специфика регулирования труда отдельных категорий работников учебное пособие. М.: Проспект, 2018. С. 58.
6. Манзибура А. О. Особенности правового регулирования охраны труда женщин // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Юридические науки. 2018. № 70–3. С. 221.
7. Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6. С. 83.
8. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм монография. М.: МГИУ, 2003. С. 116.
9. Орешкина В. Н. Охрана труда женщин: теория и практика // Наука ЮУрГУ: сб. ст. Челябинск, 2018. С. 544.
10. Черевко Н. В. Трудовое право. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников учебное пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во ФГБОУ ВПО РПА Минюста России, 2014. С. 30.
11. Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
12. Собрание законодательства РФ. 2014. № 31 Ст. 4398.
13. Собрание законодательства РФ. 1996. № 1. Ст. 16.
14. Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17-67.
15. Собрание законодательства РФ. 2004. № 32. Ст. 3284.
16. Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.
17. Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 7. Ст. 566.