Трудовой договор является одним из ключевых документов, регулирующих отношения между работодателем и работником. Его содержание влияет на правовой статус сторон и определяет условия труда. В связи с этим, в статье проведен анализ содержания трудового договора с акцентом на вопрос о включении характера работы в число обязательных условий его содержания.
Ключевые слова: характер работы, трудовой договор, содержание трудового договора.
В последние годы сфера трудовых отношений значительно изменилась и стала более динамичной. Работодатели все больше стремятся к гибкости и адаптивности, что отражается и на содержании трудового договора. Однако существует определенный перечень условий трудового договора, которые являются обязательными и не могут быть опущены из текста соглашения.
Среди неотъемлемых условий, которые должны быть учтены в трудовом договоре, особое значение придается такому пункту, как характер работы, определение которого по необходимости его отражения в Трудовом кодексе Российской Федерации, вызывает определенные сложности. Хотя 57 статья ТК РФ [1] включает данное условие, законодательство не предоставляет ясного определения этого термина, что нередко ведет к значительным трудностям в применении закона с целью защиты прав и интересов работника.
Как было отмечено ранее, формального определения характера работы нет. В Трудовом кодексе РФ никогда не вносились подобные поправки. Более того, Кодекс законов о труде Российской Федерации [2] не содержал такого термина, как «характер работы». В данном Кодексе учитывается характер труда, что в свою очередь является концептуально отличающимся понятием. В период советской эпохи возникла потребность в определении характера работы и предоставлении дополнительных компенсаций работникам за их трудовую деятельность. Регулирование этого вопроса осуществлялось через отдельные нормативно-правовые акты, которые послужили основой для разработки ныне действующего законодательства Российской Федерации в сфере труда. Подобным примером может служить Постановление Госкомтруда СССР от 01.06.1989 года N 169/10–87 «Об утверждении положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве» [3]. Настоящий акт также, как и все аналогичные ему акты, не предоставляет толкование понятию ни подвижного характера работы, ни разъездного как индивидуальных проявлений рассматриваемого условия, а также не рассматривает понятие «характер работы» в целом.
В странах, таких как Норвегия, США, Великобритания, Франция, Чехия и Китайская Народная Республика, понятие «характер работы» отсутствует в списке обязательных условий трудового договора либо отражено только в дополнительных соглашениях, как это делается в США и Чехии. В федеральных законах этих стран данное понятие не упоминается [7, 8]. В Ирландии и Дании отсутствует практика формального закрепления условий трудового договора [8]. Содержание трудового договора в перечисленных странах определяется концепцией и применением правовых норм. Принимая во внимание различия в правовых нормах между странами, особые обязательства, предписанные в трудовых соглашениях, могут видоизменяться, отклоняясь от стандартов ТК РФ. Такие изменения, характеризующиеся принципиальной разницей, не могут практиковаться на территории России, поскольку они нарушают основные трудовые права работника.
Безусловно, значение всех составляющих трудового договора, будь то обязательные или дополнительные условия, неоспоримо. Каждое из условий, содержащихся в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, оказывает значительное влияние на то, как трудовые отношения между работником и работодателем будут развиваться и в каком направлении, поскольку сам трудовой договор обладает индивидуальным характером.
Значение характера работы как обязательного условия трудового договора необходимо рассматривать на примере его отдельно взятых видов. Трудовые отношения нельзя назвать полностью стабильными, поскольку они напрямую зависят от степени развития общества и внедрения новых элементов урегулирования отношений между сторонами, которые сопровождаются, например, активным внедрением электронного документооборота. Перечень работ, которые могли бы относится к категории «с особым характером работы» трудовым законодательством РФ четко не определены, что дает основание относить к ним все работы, которые имеют ряд отличий от стандартных условий труда. Поскольку ни законодатель, ни наука не дают толкование понятию «характер работы», то это осложняет процесс отделения видов работ друг от друга. При этом на практике имеется проблема постоянного расширения перечня видов занятости, которые обладают специфическим набором характеристик. Отличительными особенностями от стандартных условий обладают такие виды занятости, как:
— разъездные работы или в пути;
— сезонные работы;
— работа вахтовым методом;
— дистанционный труд и иные.
Выполнение полевых работ сопряжено с особенностями, которые отличают их от других видов работ. Они выполняются под открытым небом, в условиях переменных температур окружающего воздуха и влажности. В ходе работы возникают определенные сложности, связанные с наличием насекомых, встречами с ядовитыми пресмыкающимися и змеями, а также контактом с опасными животными. При выполнении полевых работ невозможно разделить трудовую и повседневную сферы, что приводит к необходимости компетентно оценивать воздействие различных факторов и их последствий, которые оказывают влияние на здоровье работников. Упомянутые факторы являются особенностями не только характера трудовой деятельности, но и условий работы в целом.
Дистанционная форма работы предусматривает выполнение трудовых обязанностей вне офиса работодателя, позволяя использовать Интернет для коммуникации. Это дает возможность работникам заниматься своей профессиональной деятельностью из любого места, будь это дом, кафе или другое удобное место.
Как подчеркивает Белицкая И. Я., для того, чтобы сотрудник имел возможность работать удаленно из дома, необходимо, чтобы у него имелись соответствующие технические ресурсы, способные обеспечить выполнение его профессиональных задач [4]. Вопрос о месте работы дистанционного сотрудника является предметом активных дебатов среди специалистов, ввиду явного отсутствия закрепленного в трудовом законодательстве (в соответствии со статьей 312.1 ТК РФ) требования привязки такого сотрудника к конкретному месту, контролируемому работодателем. В связи с этим, чаще всего в заключаемом трудовом соглашении просто указывается адрес проживания сотрудника, которым он обычно пользуется в качестве рабочего пространства. Согласно мнению Васильевой Ю. В. и Шуралевой С. В., работодатель теряет возможность эффективного контроля за местоположением сотрудников, поэтому условие о рабочем месте не играет значимой роли [5].
Рабочие, занятые на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях, выполняют особую работу, отличающуюся от других видов деятельности. Однако они сталкиваются с дополнительными требованиями в отношении своего здоровья. Перед началом работы в этих регионах, работники должны получить медицинское заключение, подтверждающее их готовность к проживанию и трудовой деятельности в таких условиях.
Работникам, чья работа связана с Крайним Севером, предоставляются дополнительные выплаты и пособия, которые выражаются:
— в ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске;
— в дополнительных выходных днях;
— в компенсации расходов на проезд и т. д.
Каждая работа (отдельно взятый вид характера работы) имеет свой уникальный характер, который определяется различными индивидуальными признаками и качествами. Эти особенности непосредственно влияют на условия, необходимые для выполнения работы, и работодатель обязан обеспечить их, чтобы защитить права работника. Более того, можно сделать вывод, что условия труда являются составной частью характера работы и не могут быть полностью самостоятельными, поскольку они изменяются в зависимости от внешних факторов, связанных с выполнением работником трудовой функции.
Таким образом, анализ содержания трудового договора позволяет установить необходимость включения характера работы в число обязательных условий его содержания. Этот элемент является неотъемлемой частью договора и способствует созданию прозрачных, справедливых и эффективных трудовых отношений.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ: по сост. на 19 декабря 2022 года // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3
- Кодекс законов о труде Российской Федерации» от 09.12.1971 утв. ВС РСФСР // Ведомости ВС РСФСР. — 1971. — № 50. — ст. 1007
- Об утверждении положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве: Постановление Госкомтруда СССР от 01.06.1989 года N 169/10–87 // Библиотечка «Российской газеты». — N 19. — 2001.
- Белицкая И. Я. Дистанционный труд в России: в поисках решения // Закон. 2019. N 11. С. 57–65.
- Васильева Ю. В., Шуралева С. В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2016. N 2. С. 216–225.
- Крылатова И. В. Изменение характера и содержания труда в постиндустриальной экономике: 08.00.01: дис. … канд. эконом. наук / И. В. Крылатова; Москва, 2001. — 136 с.
- Лапшин К. В. Трудовой договор и контракт в России и Беларуси / К. В. Лапшин // Юридическая мысль. — 2019. — № 1(111). — С. 63–70.
- Сапфирова А. А., Отрошко К. В. Трудовой договор в странах Европейского союза: виды, форма и условия (сравнительно-правовой анализ законодательства отдельных стран) // Бизнес. Образование. Право. 2020. — Выпуск 53 № 4. — С. 253–257.
