В статье рассмотрена сущность коллективного договора как регулятора социально-трудовых отношений, выявлены проблемы установления обязательств работодателя в свете новел в области охраны труда. Рассмотрены практические проблемы реализации коллективного договора.
Ключевые слова: коллективный договор, трудовые отношения, специальная оценка условий труда, охрана труда, трудовой договор, ответственность.
The article examines the essence of the collective agreement as a regulator of social and labor relations, identifies the problems of establishing the obligations of the employer in the light of novelties in the field of labor protection. The practical problems of the implementation of the collective agreement are considered.
Key words: collective agreement, labor relations, special assessment of working conditions, labor protection, labor contract, responsibility.
Персонал организации является одним из ее ведущих ресурсов, наравне с основными средствами и оборотным капиталом. При этом отдача персонала и его эффективность зависят не только от статистических параметров сотрудников — уровень образования, стаж работы, возраст, — но и от отношения к труду, лояльности, — эти факторы являются внутренними субъективными, по сути, они не подлежат никакой объективной оценке и измерению, но крайне влияют на то, как работает сотрудник. Особенно это касается топ-менеджеров, — например, сотрудник мотивированный на работу только высоким уровнем заработной платы, всегда будет готов сменить место работы на того, кто заплатит больше, при этом перейдет к конкуренту со всей клиенткой базой и наработанным опытом, чем уже причинит коммерческий убыток бывшему работодателю. Поэтому крайне важно в таких условиях высокой конкуренции отслеживать настроение сотрудников, их лояльность к организации, уровень восприятия ими корпоративных ценностей компании и то, как они действительно настроены на то, что они делают в своей профессиональной деятельности. Чтобы внутреннее субъективное настроение сотрудников и их внешнее поведение соответствовало общей направленности всей команды, деятельность по воздействию на коллектив должна быть системной. Для этого в крупных и современных корпорациях разрабатывается система мотивации труда персонала, которая охватывает собой свод правил поведения в компании, корпоративную философию и многое другое, что в целом отражает внутренний настрой в компании. Системе мотивации и стимулирования труда работников уделяется все больше внимания в научной литературе, посвященной вопросам управления организацией или персоналом.
Актуальность исследования вопросов мотивации персонала в условиях формирования стратегии развития организации определяется двумя факторами: возрастающей популярностью стратегического подхода в управлении предприятиями, а также важной ролью средств мотивации труда в повышении производительности персонала. Особенно в коммерческих организациях средства мотивации труда дают ощутимый эффект, который показал ряд предприятий при переходе от планово-распределительной системы хозяйствования к рыночной экономике — при внедрении простейших форм мотивации персонала качество обслуживания в организациях резко возросло за счет личной заинтересованности работников в увеличении финансового результата организации-работодателя.
В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Понятие коллективного договора определено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — «ТК РФ»). В ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание двух указанных идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Основная задача коллективного договора в организации — регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале — создание таких взаимоотношений, которые максимально способствовали бы стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам — показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.
На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации — краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.
При этом мотивацию в данном случае следует рассматривать шире, чем стандартное понимание этого института как системы премирования работников по результатам труда. Говоря о мотивации в рамках установления социально-партнерских отношений, следует отметить, что она делится на материальную мотивацию и нематериальную. И, если мотивации материальная проста в понимании — это увеличение заработка работника в зависимости от его отдачи, то нематериальная мотивация представляет сторонам трудовых отношений значительный потенциал для установления различных мер поощрения и стимулирования труда и повышения лояльности персонала в целом. И здесь инструментарий коллективного договора может быть чрезвычайно разнообразен. Рассмотрим содержание коллективного договора через призму его мотивирующего воздействия на производительность труда работников.
Содержанию коллективного договора посвящена ст. 41 ТК РФ. Все указанные группы вопросов можно разделить условно на четыре группы.
Первая группа условий связана с установлением основных условий труда. Это режим рабочего времени и отдыха, оплата труда, а также вопросы охраны труда. Все указанные положения могут быть использованы для повышения мотивации труда и лояльности сотрудников.
Например, говоря о рабочем времени и времени отдыха, можно говорить об увеличении продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска при выполнении основных трудовых показателей и отсутствии дисциплинарных взысканий. О возможности перехода на гибкое рабочее время при перевыполнении плана. О льготном учете рабочего времени при выходе в выходные и особенно праздничные дни. Все эти положения будут стимулировать работников выполнять установленные нормативы и выходить на работу в выходные и праздники, когда этого требует режим непрерывного производственного процесса.
Высоким мотивационным потенциалом обладает раздел коллективного договора, посвященный оплате труда. Для коммерческой организации очевидным является применение в коллективном договоре материальных средств стимулирования, которые зависят от общего финансового результата компании, как общего, так и индивидуального. Однако, в формировании положений коллективного договора важно сочетать различные виды стимулирования персонала и умело применять их на практике стратегического кадрового планирования.
Наиболее значимым является деление систем стимулирования на материальное и нематериальное. При этом авторами, как правило, придается особое значение материальному стимулированию как наиболее действенному в системе мотивации персонала.
Так, например, Н. И. Корзенко указывает, что наиболее эффективной является денежная мотивация, но она и самая дорогая для компании. Денежная мотивация может быть оформлена как часть заработной платы, формирующая основной ее компонент [6].
Рассуждая о правильном построении системы материальной денежной мотивации, В. И. Тумасова пишет, что можно применять эти стимулы следующим образом:
– изменить систему оплаты труда от твердого оклада на оплату по результатам продаж;
– внедрить гибкую систему премирования, опять же ориентированной на результаты деятельности как личные, так и командные;
– изменить соотношение между фиксированной и плавающей частью заработной платы в пользу гибкой ее части, ориентированной на результат [4].
Авторы выделяют четыре инструмента материальной мотивации: оплата труда, премии, процент и бонусы [4]. Д. И. Глик также говорит об экономических методах мотивации, подразделяя их на прямые экономические методы: повременная оплата труда, сдельная оплата труда, плата за отсутствие прогулов, оплата за обучение, премии; а также косвенные экономические методы: групповые премии, доплата за стаж, льготное питание, дополнительные выплаты и компенсации, социальная защита [3].
Наиболее распространенным методом материального стимулирования является премирование, которое может быть выражено в различных системах. Сотрудник может получать различные бонусы исходя из оборота, количества продаж или количества заказов. Его премиальные могут увеличиваться с ростом объема, уменьшаться или оставаться неизменными.
Т. Олейникова выделяет следующие показатели эффективности систем премирования и иных методов материального стимулирования: KPI и MBO [5].
KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности) представляет собой систему, отражающую эффективность и результативность функций управления, бизнес-процессов, а также выполнения конкретной деятельности компании. KPI эффективно применять в отношении высшего руководящего персонала, так как именно они определяют достижение стратегических целей компании и достижение конкретных результатов. Как правило, оцениваются результаты за год.
MBO (Management by Objectives — управление по целям) представляет собой систем, отражающую степень достижения целей, поставленных перед компанией. Этот показатель более применим в проектном управлении, в котором есть четко параметризованный проект, с заданными индикаторами, достижение или недостижение которых дает повод применять МВО. Как правило, МВО считается поквартально [6].
Особенности мотивации труда персонала должны быть отражены в таких локальных документах организации, как положение об оплате труда и премировании либо быть разделом кадровой стратегии предприятия, которая разрабатывается в русле общего стратегического плана развития.
В мотивационных разделах стратегий по персоналу торговых организаций часто прописываются так называемые комиссионные, которые предполагают вознаграждение, выплачиваемое при реализации определенного товара.
Несмотря на очевидную эффективность, материальное стимулирование имеет свои недостатки. Как отмечает Л. И. Круглова, при управлении мотивацией персонала исключительно с помощью денег (зарплаты, бонусов, штрафов и т. д.) вполне можно достичь приемлемого уровня соответствия стандартам работы, но вряд ли удастся получить выдающиеся результаты. Заработная плата (оклад) — не мотиватор, а «кнут» и одновременно «пряник», задающие диапазон для действий работника (что можно и чего нельзя делать, за что поощряют). При этом руководитель, использующий исключительно материальные стимулы, больше напоминает дрессировщика, который «подкармливает» сотрудников за правильные действия и «наказывает рублем» за нарушение установленных регламентов и требований. Но проблема в том, что простое выполнение стандартов не обеспечивает результата. Так, на одном из восточноевропейских заводов компании «Форд» недовольные рабочие устроили своеобразную забастовку — стали работать в строгом соответствии со стандартами и регламентами, но не более того. Производительность упала на 25 % [7]. То есть этот раздел коллективного договора долен быть дополнен также нематериальными средствами стимулирования труда.
Особую актуальность в последнее время приобретают условия коллективного договора об охране труда работников, что связано с концептуальными изменениями в оценке условий труда. Важность организации безопасных условий для трудовой деятельности персонала организации определяется тем, что от того, насколько работникам комфортно выполнять свои трудовые функции, зависит то, как хорошо они работают, зависит уровень лояльности персонала, а также его производительности. Условия труда, ориентированные на потребности работников в безопасности, не только повышают производительность труда персонала, но и улучают психологическую атмосферу в коллективе работников, повышают лояльность по отношению к работодателю, что, в свою очередь, снижает текучесть кадров и также снижает затраты работодателя на персонал, а также уберегает от иных рисков, связанных с уходом работников и необходимостью замены их на других людей. Требования к организации условий труда продиктованы не только соображениями лучшей отдачи персонала для работодателя, но и законодательными требованиями, — закон содержит минимальный уровень требований безопасности и санитарно-гигиенических нормативов, которые необходимы для того, чтобы труд работников соответствовал законодательным стандартам. В таких условиях снижается риск получения травм, заболеваний, повышается работоспособность персонала с позиции сохранения его физического здоровья, что также отвечает условиям эргономичности в организации трудовой деятельности [6].
При этом возрастает производительность труда, снижается уровень заболеваемости и травматизма работников, что приводит к снижению издержек предприятия и росту экономических показателей. В связи с этим создание благоприятных условий труда приобретает огромную актуальность, так как выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека.
Улучшение условий труда на рабочих местах предприятия требует развития методических подходов и разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности работы. Невысокая объективность результатов текущего производственного контроля и другие недостатки современной системы охраны труда актуализируют исследования вопросов повышения уровня безопасности условий труда работников.
Оценка условий труда производится, исходя из основных категорий и понятий этого процесса. Одним из базовых понятий оценки условий труда является понятие производственного контроляя, под которым понимается разновидность организационного контроля,объектом которого является соблюдение санитарно-гигиенических требований и нормативов применительно к организации труда, а также собдюдением требований по санитарно-противоэпидемическойй и иной профилактике. Производственный контроль осуществляется в целях охраны труда — то есть обеспечения таких условий труда, которые были бы безопасны для работника и отвечали бы требованиям в области санитарной и эпидемиологических организации трудового процесса.
Спецоценка производится силами и средствами работодателя вместе с компетентной организацией, которая уполномочена на проведение такой оценки специальным полученным в установленном порядке раздрешением. Спецоценка проводится с периоичностью один раз в пять лет. Спецоценке не подлежат рабочие места надомных работников, работников, трудящихся дистанционно, а также тех, кто работает на физических лиц, не имеющих статус предпринимателя (ст. 3, часть 3 ФЗ 426-ФЗ).
Спецоценка как процесс имеет свой субъектный состав, в который включены непосредственно сам работодатель, условия труда которого оцениваются; специализированная аккредитованная организация, компетентная в области проведения оценки условий труда; комиссия, создаваемая для оценки условий труда; сами эксперты, упономоченные на проведение оценки условий труда.
Оценка условий труда — это своего рода ихз аттестация на предмет соответствия законодательным требованиям в этой области, но оценка условий труда отличается от их аттестации установлением мер ответственности лиц, проводящих оценку, за достоверность и полноту ее результатов.
Порядок проведения СОУТ установлен Законом № 426-ФЗ и включает несколько этапов:
– организация проведения СОУТ,
– подготовительные мероприятия, необходимые для проведени СОУТ,
– выявление и диагностика факторов, которые будут являются потенциально вредными или опасными для окружающей среды или здоровья человека,
– оценка и установление степени воздействия этих вредных факторов,
– сведение разрозненных вредных производственных факторов в единый отчет, оформление единой сводной диагностики уровня вредного производственного воздействия,
– вывод о соответствии условий труда установленным законодательным требованим или об их несоответствии [5].
По итогам проведения диагностики и оценки условий труда специализированная организация составляет единый отчет, в котором указывает на совокупность выявленных вредных производственных факторов, степень их влияния на трудовую деятельность работников, а также вывод о соблюдении законодательства об охране труда в организации или его нарушении. В заключении указывается на перечень проверенных объектов и технологических процессов, рабочих мест, перечень документов, технологических карт и инструкций в области охраны труда, которые были исследованы при оценке и т. д.
Если в ходе оценки были выявлены опасные производстенные факторы, — организация дает рекомендацию по снижению степени вредности их воздействия.
Следующей группой условий коллективного договора являются условия, которые напрямую не относятся к трудовому процессу, но связаны с ним. Это, прежде всего, положения о повышении квалификационного уровня персонала организации, его защите при массовых высвобождениях или принудительном приостановлении деятельности организации.
Профессиональное развитие работников является в настоящее время необходимым условием поддержания конкурентоспособного уровня организации. Технологии ведения бизнеса стремительно меняются, что требует актуализации основной знаний работников с регулярной периодичностью. Условия о периодическом повышении квалификации персонала в коллективном договоре всегда являются дополнительным мотиватором трудовой деятельности для организации и существенно повышают рейтинг работодателя для потенциальных работников.
Повышение квалификационного уровня работников, получение ими новых профессий можно рекомендовать использовать как меры поощрения, поскольку в современных условиях большинство профессий имеют возможность повышения своего уровня без отрыва от производства, то есть не создает дополнительных неудобств работодателю, связанных с необходимостью замены и подмены обучающегося сотрудника. Большинство курсов повышения квалификации и даже программы обучения новым профессиям доступны на платформах удаленного доступа, что, с одной стороны, упрощает сам процесс получения образования, с другой стороны, делает его менее затратным для работодателя, поскольку обучение на дистанционном режиме всегда дешевле непосредственного классического контактного обучения. Ресурсный потенциал дистанционного образования целесообразно использовать как мотивационный инструмент коллективно-договорного регулирования.
Особенно следует уделить внимание к такому разделу коллективного договора, как защита работников от финансовых потерь в условиях принудительного приостановления предприятия, как это имело место в карантин 2020 года. Ряд организаций не предусмотрели защиту трудовых прав работников в период пандемии, что вызывало волну трудовых споров и социальных волнений на фоне тех потерь, которые понесли и работники, и работодатели в условиях форс-мажорной ситуации для российской экономики. Поэтому условия в коллективном договоре, посвященное защите в условиях возможной приостановке деятельности будет иметь мотивационный эффект для работников.
Третьей группой условий коллективного договора являются социальные гарантии. Это компенсация транспортных расходов, питания, предоставление служебного жилья, выдача безвозмездных займов работникам, организация санаторно-курортного отдыха и т. д. Все эти условия оказывают мотивационный эффект, поскольку они не предусмотрены трудовым законодательством и даже на минимальном уровне мотивируют работников на более высокие трудовые показатели и выгодно отличают работодателя от аналогичных предложений на рынке труда.
Социальные положения коллективного договора также могут быть использованы в мотивационной системе. Например, выдача нескольких путевом по итогам финансового года только тем сотрудникам, которые показали наиболее высокие результаты. Либо компенсация транспортных расходов работникам, согласных на работу с выездом к клиенту и т. д.
Четвертой группой условий коллективного договора можно назвать условия о медицинском и ином страховании работников. Здесь мощным мотивационным эффектом обладает корпоративное добровольное медицинское страхование работников. Кроме этого, например, сотрудникам, которые используют личный автотранспорт в целях работодателя, можно оплачивать расходы по автострахованию, дарить страхование жизни и здоровья или имущества по итогам финансового года и определения личной эффективности отдельных работников и т. д.
Итак, коллективный договор является мощным регулятором отношений между работником и работодателем. И именно практическое применение норм коллективного договора является двигателем в развитии стабильных социально-партнерских отношений. Их развитие в России невозможно без повышения популярности и значимости коллективно-договорных отношений. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам способны улучшить экономическую ситуацию страны. Ведь чем лучше условия труда работника, тем выше результат его деятельности. И есть надежда, что в будущем все работники, независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие необходимы для «хорошей работы».
Основной проблемой реализации прав социально уязвимых лиц в части охраны труда является частое формальное отношение работодателя к установленным законом требованиям, которые провоцируются самими этими лицами с тем, чтобы выдерживать жесткую конкуренцию на рынке труда. Решение проблемы видится в государственном поощрении работодателей, принимающих у себя подобные категории граждан и компенсации тех неудобств, которые они испытывают в связи с установленными законом требованиями. основным понятием в области охраны труда в организации является понятие производственного контроля, под которым понимается разновидность организационного контроля, объектом которого является соблюдение санитарно-гигиенических требований и нормативов применительно к организации труда, а также собдюдением требований по санитарно-противоэпидемическойй и иной профилактике. В целях производственного контроля за состоянием охраны труда в организации производится регулярная оценка условий труда комиссией, состоящей из представителей проверяемого работодателя, а также экспертов специализированной организацией, уполномоченной в установленном законом порядке на проверку условий труда законодательства об охране труда.
Возвращаясь к отдельным положениям коллективного договора, также можно отметить такую проблему, как уход работодателя от своих обязательств по коллективному договору посредством заключения с работниками при любой возможности гражданско-правовых договоров. В случаях необходимости выполнения разовых работ или работ на дистанционном рабочем месте, тем более, в условиях пандемии и повального перехода на удаленную работу, работодатели все чаще стараются уходить от трудовых обязательств, а пользоваться, например, услугами аренды персонала — аутсорсинга. В такой ситуации даже заключенный коллективный договор будет регулировать только обязательства администрации в отношении лиц, состоящих непосредственно в трудовых отношениях с работодателем; все иные категории работников — подрядчиков, исполнителей, оформленных иными видами договоров, — не будут пользоваться льготами коллективного договора, поскольку не будут являться его стороной. Разрешение этой проблемы видится только в усилении контроля за состоянием законности в трудовых отношениях.
Итак, коллективный договор является мощным регулятором отношений между работодателем и работниками организации, основанным на принципах социального партнерства. При этом, несмотря на актуализацию норм о коллективном договоре применительно к условиям действительности, практика применения этого института имеет свои проблемы. В целом, можно отметить попытку работодателей формально отнестись к своим обязательствам, предусмотренным коллективным договором, а также попытки оформления трудовых отношений другими видами договоров. Отдельный пласт проблематики составляют обязанности работодателя в области ораны труда — в этом вопросе новацией является оценка условий труда на определение степени их вредности и опасности, по итогам которой устанавливаются дополнительные обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда.
Литература:
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — Часть I. — Ст. 3.
- Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 31.07.2020) «О специальной оценке условий труда” // Собрание законодательства РФ. — 2013. — № 52. — Часть I. — Ст. 6991.
- СП 1.1.1058–01. 1.1. «Общие вопросы. Организация и проведение производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий. Санитарные правила» // СПС «КонсультантПлюс».
- Власова Е., Копачевская Т. Система мотивации — как привлечь и удержать // Управление персоналом. — 2019. — № 8. — С. 45–51.
- Гусев А. Специальная оценка условий труда // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. — 2018. — № 11. — С. 41–51.
- Жилкина Е. А. Вопросы соблюдения прав граждан на безопасные условия труда // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2019. — № 2. — С. 90–96.
- Корзенко Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник Челябинского государственного университета. — 2015. — № 1(356). — С. 127–128.
