Российская Федерация (далее — РФ), являясь правовым, социальным государством, особое внимание уделяет социальной поддержке инвалидов.
К началу 2025 года в России на учете стоят 11,1 миллиона человек
с инвалидностью, что составляет значительный процент от общего числа граждан. В настоящее время важным вектором развития трудовых отношений является повышение инклюзивности рынка труда путём оказания различных мер поддержки при трудоустройстве лицам с ограниченными возможностями здоровья (далее — ОВЗ), чьё развитие трудового потенциала изначально несколько ограничено из-за дискриминирующих факторов.
Основным законом РФ — Конституцией РФ предусмотрена возможность каждого человека реализовывать свое право на труд без каких-либо то не было дискриминирующих факторов. В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) как основном нормативно-правовом акте, регулирующем трудовые отношения, нормы, затрагивающие правовое регулирование труда инвалидов разрознены: отсутствует глава, систематизирующая особенности реализации данной категорией лиц трудовой функции, как это сделано, например, для дистанционных работников (Глава 49.1 ТК РФ) или несовершеннолетних (Глава 42 ТК РФ).
Тем не менее, в Кодексе закреплен ряд положений, который применяется для регулирования труда: сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы (Статья 92 ТК РФ), обязанность работодателя предоставить отпуск до 60 дней без сохранения заработной платы по заявлению работника-инвалида (Статья 128 ТК РФ), запрет на привлечение без письменного согласия к сверхурочной работе и работе в ночное время (Статья 99, 96 ТК РФ), запрет в направление в командировки без письменного согласия и без наличия медицинского заключения о надлежащем состоянии здоровья инвалида (Статья 167 ТК РФ).
Законодатель не выделяет в ТК РФ инвалидов, как отдельную категорию граждан, для регулирования труда которых требовалась бы специальная глава. Но, учитывая особенности здоровья, необходимость соблюдения работодателем индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА) инвалида, было бы целесообразно внести изменения и сформировать главу «Особенности регулирования труда инвалидов», которая включала бы в себя уже закреплённые особенности правового регулирования труда инвалидов, рассмотренные выше, а также:
— право инвалидов брать перерыв для проведения специальных физических упражнений при невозможности продолжать исполнение трудовой функции в виду ограниченности здоровья;
— обязанность работодателя оборудовать рабочее место инвалида в соответствии с ИПРА, в том числе подготовить здание и помещения общего пользования должным образом с целью обеспечения доступа в них работника-инвалида;
— запрет расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в период прохождения инвалидом медицинской, социальной реабилитации.
Также возникает вопрос, почему для инвалидов III группы не установлена сокращённая продолжительность рабочего времени. Так как инвалиды I группы имеют значительные устойчивые ограничения функций организма, следовало бы установить для них более сокращённое рабочее время — 30 часов в неделю, а для инвалидов II, III группы — 35 часов в неделю [1, С. 155–156].
Одним из инструментов, который способствует инвалиду трудоустроиться, является создание специальных рабочих мест. Очевидно, что без специализированных технических устройств, оборудования, инвалиду будет проблематично осуществлять трудовую функцию. При этом ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» закрепляет возможность компенсировать затраты работодателя за счет бюджетных средств. На практике же, встречается нецелевое использование субсидированных денежных средств, бюрократические барьеры, которое не позволяет в должной мере оценить эффективность существование такой меры поддержки [2, с. 64].
В Российской Федерации, как и во многих зарубежных странах действует такой важный механизм, способствующий трудоустройству инвалидов, как квотирование рабочих мест [3, с. 1691–1692]. В Федеральном законе «О занятости населения в Российской Федерации» не закреплено понятие «квота», его можно найти лишь в нормативно-правовых актах, действующих на региональном уровне. Также законом предусмотрен диапазон размера квоты в размере от 2 до 4 процентов, который субъект РФ вправе дифференцировать региональным актом.
Так, в Законе Камчатского края «О квотировании в Камчатском крае рабочих мест для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы» закреплено понятие «квота», под которой понимается минимальное количество рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в процентах к среднесписочной численности работников. Размер квоты для работодателей в Камчатском крае составляет:
— 2 % при численности работников более 100 человек;
— 3 % при численности работников не менее 35 человек и не более 100 человек.
При этом в данном Законе Камчатского края закреплен порядок расчета определения размера квоты при получении дробного числа, обязанности работодателей в области трудоустройства инвалидов, таких как принятие локальных нормативных актов, предоставление ежемесячного отчета в центр занятости о наличии свободных мест, о выполнении квоты, создание специальных условий труда и т. д.
Важным нововведением в процесс реализации квотирования инвалидов стала возможность работодателя выполнить квоту не путем заключения напрямую договора с инвалидов, а составлением соглашения между работодателем и организацией, которая в последующем трудоустроит лицо с ОВЗ. При этом расходы, связанные с оплатой труда принятого работника-инвалида ложатся на работодателя, заключившего данное соглашение. Данная мера безусловно положительно влияет на повышение инклюзивности трудоустройства, однако имеются недостатки у данного механизма.
Во-первых, данные работники не будут приносить экономической пользы работодателю, так как выполнять трудовую функцию и приносить эффективность в рабочий процесс по выполнению трудовой функции они будут для организации, устроившей на работу лицо с ОВЗ по соглашению, при этом статья затрат на оплату труда работника-инвалида у работодателя будет.
Во-вторых, исходя из существования организаций, специализирующихся на взаимодействии с инвалидами, можно предположить, что соглашение о приеме на работу инвалидов будет заключаться преимущественно с такими организациями. И, если по большей мере они имеют финансовую поддержку со стороны государства, то таким при наличии соглашения с работодателем, выходит «перекладывание» финансовой ответственности на бизнес, что совершенно не выгодно частным организациям [4, с. 68–69].
Предлагается целесообразным использовать соглашение с иными организациями для выполнения квотирования рабочих мест для инвалидов лишь в исключительных случаях, например, когда невозможно оборудовать помещение для передвижения лица с ОВЗ в виду технико-строительных ограничений.
С учетом наличия законодательного закрепления различных механизмов, способствующих трудоустройству инвалидов, для повышения эффективности действий органов исполнительной власти субъектов РФ, высших должных лиц субъектов РФ в рамках мероприятий для улучшения процесса интеграции инвалидов в трудовую среду целесообразно закрепить самостоятельный показатель эффективности.
Так, в Указ Президента РФ от 4 февраля 2021 г. № 68 “Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации и деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации” следовало бы внести такой показатель для оценки эффективности, как «Доля трудоустроенных инвалидов трудоспособного возраста». Данная мера дополнительно будет стимулировать ответственных должностных лиц проводить все необходимые мероприятия и взаимодействовать с организациями с целью улучшения инклюзивного трудоустройства.
Литература:
- Заманов Э. Г. О некоторых вопросах правового регулирования квотирования рабочих мест для инвалидов в России // Вестник науки. 2026. Т. 5, № 3 (96). С. 152–157.
- Люханова В. А. Правовое регулирование трудоустройства лиц с инвалидностью: баланс между трудовыми гарантиями и мерами социальной защиты // Юриспруденция, правосудие и государство: актуальные вопросы теории и практики: Сборник статей X Международной научно-практической конференции. 2026. С. 62–65.
- Мирзабалаева Ф. И. Зарубежный опыт государственного регулирования и интеграции инвалидов в сферу занятости // Экономика труда. 2024. С. 1691–1712.
- Жаворонков Р. Н. Реализация права инвалидов на труд в условиях современных вызовов // За права трудящихся! Гражданин как субъект трудового права: реализация и защита прав и законных интересов в условиях современных вызовов: Материалы Десятой Международной научно-практической конференции. С. 62–70.
