The relationship between quotas and financial incentives for employing citizens who have difficulty finding work has been examined. Based on federal and Saratov legislation, as well as scientific literature and judicial practice, problems with the consistency of measures have been identified, and ways to support employment have been proposed. The necessity of moving from merely recording the fact of employment to assessing the stability of labor relations, differentiating compensation measures, and harmonizing federal and regional instruments is substantiated. In addition, directions for improving legal regulation that take into account the interests of employees, employers, and public authorities are proposed.

Keywords : employment, labor law, employer incentives, quota, subsidy, people with disabilities, employment stability, social protection, hiring subsidies.

Государственное содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите, традиционно рассматривается через гарантии лица, ищущего работу: доступ к услугам службы занятости, профессиональному обучению и содействию в трудоустройстве. Однако в первую очередь от решения работодателя зависит эффективность гарантий, которые дает государство, ведь если есть подготовленный соискателей, и свободная вакансия это не устраняет экономические, правовые и организационные риски, связанные с приемом и профессиональной адаптацией такого соискателя. Поэтому исследование законодательства о занятости требует постановки самостоятельного вопроса: какие способы публично-правового воздействия делают трудоустройство граждан, испытывающих трудности в поиске работы, не только формальной обязанностью, но и обоснованным кадровым решением работодателя?

Обозначенная проблема приобрела новое содержание после принятия Федерального закона от 12 декабря 2023 г. № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», данный закон закон выделяет граждан, испытывающих трудности в поиске работы: в частности, инвалидов, несовершеннолетних, граждан предпенсионного возраста, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание, отдельных выпускников и родителей с семейными обязанностями [1]. При этом законодательная принадлежность к такой категории не создает автоматического права работодателя на получение любой меры финансовой поддержки. Условия квотирования, возмещения расходов и субсидирования определяются самостоятельными нормативными актами. Следовательно, для правовой оценки существенна не только социальная характеристика гражданина, но и юридическая конструкция конкретного инструмента содействия его занятости.

В научной литературе также отсутствует основание сводить механизм содействия занятости к одному квотированию. Т. В. Ерохина показывает значение региональных различий в регулировании квоты и обращает внимание на необходимость упорядочения соответствующих норм [13]. А. В. Серова и А. В. Калёных, анализируя новеллы законодательства, обосновывают целесообразность усиления профессионального обучения и повышения квалификации инвалидов наряду с квотированием [14]. Сопоставление этих позиций позволяет сделать вывод, что проблема имеет два уровня: согласованность обязанностей работодателя и фактическое устранение препятствий, затрудняющих трудоустройство конкретного лица. Наличие квоты решает лишь часть второй задачи.

Представляется необходимым разграничивать стимулирование работодателя в узком и широком смысле. В узком смысле речь идет о положительном юридически обусловленном преимуществе, предоставляемом за социально значимое действие: субсидии, компенсации расходов, организационной поддержке, в широком смысле система воздействия включает также обязывающие правила квотирования и меры юридической ответственности. Последние не являются поощрением по своей правовой природе, однако способны влиять на кадровую политику работодателя. Такое разграничение исключает распространенную логическую ошибку, при которой квоту и субсидию относят к однородным «стимулам», не учитывая различий между обязанностью и правом на получение финансовой поддержки.

Федеральный механизм квотирования для инвалидов закреплен статьей 38 Закона № 565-ФЗ и конкретизирован постановлением Правительства Российской Федерации от 30 мая 2024 г. № 709 [1; 2]. Правила предусматривают расчет количества работников, подлежащих трудоустройству в счет квоты, а также различные юридически допустимые способы ее выполнения, наряду с заключением трудового договора непосредственно у обязанного работодателя допускается исполнение предусмотренных законом условий через соглашение с иной организацией или индивидуальным предпринимателем. Тем самым законодатель стремится учитывать неодинаковые возможности работодателей по созданию специальных условий труда. Однако оценка исполнения квоты не должна подменять оценку того, действительно ли инвалид получил доступ к устойчивому и подходящему труду.

Экономическое стимулирование строится на иной правовой основе. Приказом Социального фонда России от 29 декабря 2024 г. № 2714 утвержден порядок предоставления субсидии на государственную поддержку стимулирования найма отдельных категорий граждан [3]. В данном случае объектом компенсации выступают затраты на оплату труда работника, соответствующего условиям программы, а получение средств зависит от соблюдения работодателем специальных требований. Выплаты, распределенные по контрольным периодам после трудоустройства, связывают финансовую выгоду не только с самим заключением трудового договора, но и с сохранением занятости в течение предусмотренного времени. При этом условия программы нельзя переносить на все категории граждан, перечисленные в Законе № 565-ФЗ: круг субсидируемых работников определяется специальным актом.

Другую задачу решает приказ СФР от 29 декабря 2024 г. № 2712, предусматривающий возмещение затрат на создание и оборудование рабочих мест для трудоустройства инвалидов [4]. Здесь публичная поддержка направлена не на стоимость труда как такового, а на устранение материальных препятствий к его осуществлению. Оборудование, специальная мебель, технические приспособления и приспособление рабочего места к индивидуальным потребностям могут потребовать расходов еще до получения работодателем практического результата от нового найма. Различная экономическая природа субсидий подтверждает необходимость индивидуального подхода к определению объема и условий предоставления компенсации. Универсальная денежная выплата не заменяет компенсацию фактически необходимых адаптационных затрат.

Региональное законодательство позволяет проследить взаимодействие обязательных и поощрительных моделей. В Саратовской области действуют Закон от 28 февраля 2005 г. № 20-ЗСО об установлении квоты для приема инвалидов и Закон от 3 декабря 2014 г. № 143-ЗСО о квотировании рабочих мест для отдельных категорий граждан [5; 6]. После изменений, внесенных Законом от 24 декабря 2025 г. № 102-ЗСО и вступивших в силу с 1 сентября 2026 г., в круг адресатов второй квоты включены ветераны боевых действий; законодатель одновременно уточнил положение о молодых выпускниках и периодичность представления сведений [7]. Эти два региональных режима различаются по адресатам и юридическим основаниям. Поэтому их нельзя анализировать как одну квоту, хотя оба регулируют кадровое поведение работодателя.

Согласно Закону № 143-ЗСО работодателям с численностью работников свыше ста человек установлена квота в размере двух процентов для предусмотренных областным законом категорий граждан. В указанной редакции она имеет общий характер: не создается отдельный двухпроцентный норматив для каждой категории. В результате прием на работу гражданина из одной группы может способствовать выполнению общей обязанности без трудоустройства лиц из других групп. Такое регулирование само по себе не противоречит задаче содействия занятости, но выявляет ограниченность одного количественного показателя для оценки доступности работы каждой группе. В частности, необходимо различать выполненную квоту и распределение фактически занятых мест между категориями.

Финансовая составляющая региональной модели выражена, в частности, постановлением Правительства Саратовской области от 7 июля 2021 г. № 529-П, предусматривающим субсидирование затрат работодателей на трудовую интеграцию отдельных граждан и молодых специалистов [9]. Этот порядок следует рассматривать отдельно от федеральных программ СФР: различаются источники финансирования, нормативные основания и процедуры получения средств. Наличие регионального положения не тождественно доказательству того, что отбор проводится непрерывно и что каждый работодатель может получить компенсацию в произвольный момент. Возможность ее предоставления зависит от действующей редакции нормативного акта, бюджетных лимитов и предусмотренных процедур. Поэтому необходим анализ не только формального наличия льготы, но и предсказуемости условий ее практического использования.

Официальная информация отделения СФР по Саратовской области от 21 сентября 2026 г. сообщает о перечислении работодателям региона 2,7 млн рублей по мерам поддержки трудоустройства ветеранов боевых действий и граждан с инвалидностью [10]. Приведенное сообщение подтверждает применение отдельных финансовых инструментов, однако не содержит полного набора сведений, необходимого для вывода об эффективности регионального квотирования. В частности, общий объем выплат не показывает, сколько трудовых отношений продолжилось после завершения периода субсидирования и как расходы соотносятся с устойчивостью занятости. Следовательно, отсутствие детализированных открытых данных следует квалифицировать как ограничение эмпирической оценки, а не как доказательство неэффективности государственной поддержки.

Пределы обязанностей работодателя раскрываются и в судебной практике. В определении Верховного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2022 г. № 5-КАД22–46-К2, включенном в Обзор судебной практики № 2 (2023), рассмотрены обстоятельства, при которых работодатель создал рабочие места и предпринимал меры к трудоустройству, но подходящих кандидатов не оказалось [11]. Суд указал на недопустимость возложения обязанности обеспечить результат, зависящий также от волеизъявления соискателей. Данная позиция сформулирована при ранее действовавшем регулировании; использовать ее как прямое толкование Правил 2024 года было бы методологически неверно. Вместе с тем она сохраняет значение для анализа принципов исполнимости публичных обязанностей и оценки добросовестности действий работодателя.

В свою очередь, Верховный Суд Российской Федерации при рассмотрении споров об отказе в заключении трудового договора неоднократно обращал внимание на реальность правовой защиты соискателя. В определении № 2-КГ24–8-К3, отраженном в Обзоре судебной практики № 3 (2025), рассмотрен вопрос о допустимости понуждения к заключению договора при признании отказа незаконным [12]. Хотя дело непосредственно не касалось исполнения квоты или получения субсидии, подход суда существенен для понимания гарантии судебного восстановления нарушенного права на труд. Для нашей темы он показывает, что юридическая обязанность работодателя и контроль за ней должны сопровождаться действенными средствами защиты конкретного работника, а не исчерпываться административной отчетностью.

О. В. Беляковская (Ерофеева), исследуя споры о дискриминации по признаку инвалидности, справедливо отмечает процессуальные трудности доказывания необоснованности отказа в трудоустройстве и предлагает обсуждать изменение распределения бремени доказывания [15]. Для стимулирования работодателей такая постановка вопроса важна не только с позиции защиты соискателя. От предсказуемости критериев правомерного поведения зависит и возможность работодателя заранее оценить свои обязанности. При этом облегчение доказывания для уязвимой категории не должно означать автоматического признания любого отказа дискриминационным: необходима проверка деловых качеств кандидата, характера вакансии и объективных ограничений конкретной трудовой функции.

Предлагается закрепить на уровне программ поддержки трехэтапную модель оценки результата: подтверждение законного трудоустройства; завершение первоначального периода адаптации; сохранение трудовых отношений после окончания основной субсидии. Такая модель не предполагает введения общей обязанности работодателя сохранять трудовой договор вопреки предусмотренным Трудовым кодексом основаниям его прекращения. Речь идет о выборе условий получения дополнительного публичного поощрения. С учетом различий между категориями граждан может применяться дифференцированная продолжительность контрольных периодов, а результаты следует оценивать в агрегированном виде, исключая раскрытие избыточных персональных сведений о работниках.

Третьим направлением необходимо признать согласование федерального и регионального регулирования. Работодатель должен иметь возможность по одной понятной информационной схеме установить применимые квоты, доступные субсидии, порядок взаимодействия со службой занятости и основания предоставления либо возврата средств. Такое «единое окно» не требует устранения самостоятельности субъектов Российской Федерации: оно предполагает согласованное информирование при сохранении собственных бюджетных и правовых оснований каждой меры. Для публичной власти целесообразно регулярно обобщать обезличенные данные о занятости по защищаемым категориям и периодам ее сохранения. Именно сопоставимость таких показателей позволит отличать результативные меры от формально предусмотренных, но малоиспользуемых инструментов.

В заключение следует отметить, что стимулирование работодателей к трудоустройству граждан, нуждающихся в особой социальной защите, не образует единого правового института, сводимого к субсидии либо квоте. Оно представляет собой комплекс мер разной юридической природы, действующих на разных этапах возникновения и развития трудового отношения. Проведенный анализ позволяет обосновать необходимость перехода от преимущественного учета факта выделения рабочего места или первоначального найма к оценке устойчивой занятости, новизна предлагаемого подхода состоит в разграничении правовых механизмов по их функции в процессе трудовой интеграции и в предложении согласованной модели поощрения, адаптации и оценки результата. Ее реализация способна повысить определенность обязанностей работодателя и адресность государственных расходов, не снижая уровня защиты прав граждан.

Литература:

1. О занятости населения в Российской Федерации: Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ (ред. от 28.11.2025) // СЗ РФ. 2023. № 51. Ст. 9138.
2. О порядке выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов: постановление Правительства РФ от 30.05.2024 № 709 (ред. от 21.05.2026) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Об утверждении Решения о порядке предоставления субсидии на государственную поддержку стимулирования найма отдельных категорий граждан: приказ СФР от 29.12.2024 № 2714 (ред. от 26.05.2026) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Об утверждении Решения о порядке предоставления субсидий в целях создания (оборудования) рабочих мест для трудоустройства инвалидов: приказ СФР от 29.12.2024 № 2712 (ред. от 17.09.2025) // СПС «КонсультантПлюс».
5. Об установлении квоты для приема на работу инвалидов: Закон Саратовской области от 28.02.2005 № 20-ЗСО // СПС «КонсультантПлюс».
6. О квотировании рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан в Саратовской области: Закон Саратовской области от 03.12.2014 № 143-ЗСО (с изм. от 24.12.2025) // СПС «КонсультантПлюс».
7. О внесении изменений в Закон Саратовской области «О квотировании рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий несовершеннолетних и молодежи в Саратовской области»: Закон Саратовской области от 24.12.2025 № 102-ЗСО // СПС «КонсультантПлюс».
8. О порядке выполнения квоты для трудоустройства отдельных категорий несовершеннолетних и молодежи в Саратовской области и представления информации о выполнении квоты: постановление Правительства Саратовской области от 07.02.2023 № 83-П // СПС «КонсультантПлюс».
9. Об утверждении Положения о порядке предоставления субсидии из областного бюджета на возмещение затрат работодателей по созданию условий для интеграции в трудовую деятельность граждан, испытывающих трудности в поиске работы, и молодых специалистов: постановление Правительства Саратовской области от 07.07.2021 № 529-П (ред. от 08.04.2026) // СПС «КонсультантПлюс».
10. 2,7 млн рублей получили работодатели региона за найм ветеранов боевых действий и людей с инвалидностью // Отделение СФР по Саратовской области. 21.09.2026. URL: https://sfr.gov.ru/branches/saratov/news/~2026/09/21/284885 (дата обращения: 09.10.2026).
11. Кассационное определение Судебной коллегии по административным делам Верховного Суда РФ от 21.12.2022 № 5-КАД22–46-К2 // Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2023) (утв. 19.07.2023). П. 31.
12. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ № 2-КГ24–8-К3 // Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 3 (2025) (утв. 08.10.2025). П. 17.
13. Ерохина Т. В. Особенности и проблемы регионального нормотворчества по вопросам квотирования рабочих мест для лиц с инвалидностью // Трудовое право в России и за рубежом. 2025. № 3. С. 23–25.
14. Серова А. В., Калёных А. В. Квотирование рабочих мест для инвалидов: наследие и новеллы законодательства о занятости населения // Вопросы трудового права. 2024. № 6. DOI: 10.33920/pol-2–2406–03.
15. Беляковская (Ерофеева) О. В. Особенности распределения обязанностей по доказыванию по трудовым спорам о дискриминации по признаку инвалидности // Социальное и пенсионное право. 2021. № 2.