В современной правовой практике особое значение имеет правильное определение характера отношений между работодателем и лицом, выполняющим трудовые обязанности. Часто на практике возникают ситуации, когда работодатель не оформляет трудовой договор, однако фактически допускает лицо к работе. Возникает вопрос: считаются ли такие отношения трудовыми? Ключевым критерием признания трудовых отношений в таких случаях является допуск к выполнению трудовой функции.

С юридической точки зрения, «допуск к работе» — это не просто начало выполнения задач. Это действие работодателя (или его представителя), выражающееся в предоставлении работнику возможности реально приступить к выполнению обусловленной трудовой функции в условиях, подконтрольных работодателю.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, в силу которых работник обязуется лично выполнять определённую трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия труда и выплачивать заработную плату. Наличие письменного трудового договора — это важное, но не единственное условие для возникновения трудовых отношений. На практике они могут возникнуть и в силу фактического допуска к работе, что так же находит свое подтверждение в абзаце 3 статьи 16 ТК РФ. [1].

Это означает, что трудовые отношения могут возникнуть де-факто, даже при отсутствии надлежаще оформленного письменного договора. Фактический допуск к работе является исключением из общепринятого правила, при котором сначала оформляется трудовой договор, а затем работник приступает к выполнению своей трудовой функции. В случае, если после фактического допуска работодатель не оформит надлежащим образом трудовой договор и не издаст приказ или распоряжение о приеме на работу сотрудника, то последнему предоставляется возможность защитить и отстоять свои права, так как по трудовому законодательству такие трудовые отношения считаются установившимися [2, с. 877].

Юридическое значение этого факта заключается в том, что он устанавливает права и обязанности сторон, аналогичные тем, что возникают по письменному трудовому договору. Работник получает право на оплату труда, защиту своих прав в суде, социальные гарантии (отпуск, больничный и т. д.), страховые взносы и пенсионные начисления и т. д.

М. С. Сагандыков отмечает, что право работника на заключение трудового договора предполагает возможность требовать заключения трудового договора в письменном виде. Кроме того, закон определяет порядок заключения трудового договора, предъявляет жесткие требования работодателю, что снижает вероятность злоупотреблений с его стороны [3, с. 107].

Таким образом, в случае неисполнения работодателем своих обязанностей по надлежащему оформлению на работу (по истечении трех дней с момента фактического допуска к работе), работник вправе пойти в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. На ряду с этим требованием, работник может заявить любое иное требование, которое соответствует трудовому законодательству и вытекает из прав работника (например, требование о взыскании заработной платы, о восстановлении на работе и т. д.). Если суд удовлетворит иск и признает трудовой договор заключенным, то работодатель обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Суды нередко рассматривают споры, когда работодатели отказываются признавать трудовые отношения, утверждая, что человек работал «по гражданско-правовому договору» или «без оформления». Они, рассматривая споры о квалификации отношений, исследуют не формальные признаки (название договора), а фактическую сторону: выполнялась ли работа лично, в рамках трудового распорядка, на постоянной основе, с подчинением распоряжениям руководства. Наличие этих обстоятельств, подтвержденных доказательствами, является бесспорным основанием для признания отношений трудовыми.

Так, например, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.10.2024 N 127-КГ24–14-К4 суд установил факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, личное выполнение истцом определенной трудовой функции в интересах работодателя, а также нашло подтверждение то обстоятельство, что истец был ознакомлен с внутренним трудовым распорядком ответчика и подчинялся ему [4, с. 5].

Таким образом, суд установил, что между сторонами существовали фактические трудовые отношения. Это означает, что на них распространяются все нормы трудового законодательства, включая право работника на оплату труда, отдых, оплату больничных листов, компенсации и защиту его прав. Неоформление трудового договора надлежащим образом не лишает работника прав и гарантий, предусмотренных законом. Работодатель будет обязан признать эти отношения трудовыми и выполнить все вытекающие из этого обязанности.

Важно отличать допуск к работе по трудовому договору от выполнения работ по гражданско-правовому договору (подряд, оказание услуг).

Главное различие состоит в том, что при трудовых отношениях работник включается в хозяйственную сферу работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, работает в определенное время, на оборудовании и территории работодателя, а при выполнении работ по гражданско-правовому договору исполнитель организует свой труд самостоятельно, не подчиняясь внутренним правилам заказчика. Здесь будет важен результат, а не процесс [5, с. 64–65].

Если лицо фактически допущено к работе в условиях, где присутствуют признаки подчиненности, регулярности, то данные отношения будут считаться трудовыми, независимо от того, как назван заключаемый договор.

В Решении от 29 апреля 2025 года г. о. Подольск Московская область № 2–4471/2025 суд установил, что место оказания услуг находится на территории ответчика, ответчик обеспечивает истца необходимым оборудованием, организовывает рабочее место, осуществляет выплаты, которые для истца являются основным источником дохода [6].

Можно сделать вывод, что перечисленные обстоятельства напрямую указывают на то, что сложившиеся отношения носят характер трудовых, а не гражданско-правовых.

Однако судебная практика не является единообразной, как отметила Л. А. Чиканова, «к сожалению, как показывает судебная практика, рассматривая соответствующую категорию споров, суды далеко не всегда исследуют характер отношений, фактически возникших между работником и работодателем, не учитывают такие при знаки трудового отношения, как выполнение трудовой функции — работы по определённой должности, подчинение правилам внутреннего распорядка и др. Нередко в основу решения кладутся лишь формальные моменты (отсутствие заявления, трудовой книжки, приказа о приёме на работу и др.). При этом не берётся во внимание то, что издание приказа о приёме на работу и оформление трудовой книжки — это обязанность работодателя» [7, с. 198].

Допуск работника к выполнению трудовой функции — это не просто техническое действие, а юридический факт, имеющий правообразующее значение. Российское трудовое законодательство защищает интересы работников, признавая факт допуска основанием для возникновения трудовых отношений. Ненадлежащее оформление трудовых отношений с работником, фактически допущенным к работе, создает для работодателя значительные правовые и налоговые риски. В качестве мер ответственности законодательством предусмотрено применение к такому работодателю санкций, в числе которых взыскание штрафов, пеней, а также доначисление сумм налогов и страховых взносов.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс] // Документы. — Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/17706 — Президент Российской Федерации. Официальный сайт.
2. Казурова, Н. А. Права и обязанности сторон при фактическом допуске к работе / Н. А. Казурова, Н. А. Якубов. — Текст: непосредственный // Форум молодых ученых. — Самара: ООО «Институт упр. и социально-экономического развития», 2017. — С. 876–879.
3. Сагандыков, М. С. Реализация конституционных принципов в правовом статусе работника и работодателя по нормам трудового права / М. С. Сагандыков. — Текст: непосредственный // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. — Челябинск: Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высшего проф. образования «Южно-Уральский гос. ун-т (национальный исследовательский университет)», 2014. — С. 106–109.
4. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.10.2024 N 127-КГ24–14-К4 // Государственная автоматизированная система Российской Федерации Правосудие: интернет-портал. — URL: https://vsrf.ru/lk/practice/stor_pdf/2420806 (дата обращения: 27.11.2025).
5. Шувалова Трудовое право России: Учебное пособие / Шувалова, И. А. Шувалова, А. И. — 2-е изд. — Москва: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М. — М., 2018. — 251 с.
6. Решение от 29 апреля 2025 года г. о. Подольск Московская область № 2–4471/2025 // Государственная автоматизированная система Российской Федерации Правосудие: интернет-портал. — URL: https://sudact.ru/regular/doc/EILOQswfrWJX/ (дата обращения: 27.11.2025).
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю. П. Орловский. Москва: Контракт: Инфра-М, 2014.