В настоящее время очень актуальной проблемой в трудовом праве является подмена трудовых отношений гражданско-правовыми. Работодатель в таком случае лишает работника права на важные социально-трудовые гарантии: оплачиваемый отпуск и больничный, гарантии при увольнении или сокращении штата и др. А сам работодатель таким образом освобождает себя от уплаты налогов и страховых взносов, упрощает себе процедуру расторжения договора с работником и экономит на заработной плате.
Однако стоит отметить, что работник также может заключать гражданско-правовой договор вместо трудового, преследуя свою выгоду. Например, в случаях, когда работа носит временный характер, или когда работник не хочет, чтобы в трудовой книжке была запись о трудоустройстве на нижестоящую должность, чем та, на которую он претендует. Но практика показывает, что чаще всего работник заключает гражданско-правовой договор по незнанию, то есть ввиду недостаточной информированности.
Для предотвращения ситуаций с подменой трудовых отношений гражданско-правовыми законодатель принимает меры по совершенствованию действующего законодательства, затрагивающего сферу труда. Так, ст. 15 ТК РФ [1] гласит, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается; ст. 19.1 ТК РФ закрепляет возможность признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми. А ст. 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» [4] предусматривает административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Для более полной картины считаем целесообразным привести характеристику именно трудовых отношений:
- Работник вступает в отношения с конкретным работодателем;
- Эти отношения регламентированы внутренним трудовым распорядком, работник подчиняется определенным условиям совместной деятельности;
- Вступление работника в трудовые отношения регулируются особым юридическим фактом — заключение трудового договора;
- Содержание трудовых отношений сводится к выполнению определенного рода работы в соответствие со специальностью, квалификацией и должностью;
- Работник выполняет распоряжения работодателя в отношении выполняемой им работы.
У работодателя есть право заключать с работником гражданско-правовой договор лишь в случаях, когда деятельность работника непосредственно связана с выполнением конкретного задания, а также она направлена на достижение определенного результата, что касается трудовых отношений, то их содержанием выступает именно процесс труда. Так, И. К. Дмитриева, например, полагает, что «…исполнитель … выполняет не трудовую функцию, а обязательство договора…» [3]. В рамках гражданско-правовых отношений за работником не закрепляется обязанность подчиняться определенному режиму труда, установленному работодателем, к тому же работник работает не под контролем и руководством работодателя, а самостоятельно.
Проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров (а именно договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) и договора подряда (ст. 702 ГК РФ)) остро стоит по сей день, ввиду чего считаем важным привести основные отличия трудового и гражданско-правового договора. Некоторые авторы считают, что в случае возникновения сомнений в разграничении трудового и гражданско-правового договора необходимо учитывать правовую природу, предмет, существо договора [2]. Следует согласиться с данным утверждением, так как определение правовой природы заключенного договора необходимо, прежде всего, для установления правового статуса субъектов возникших отношений.
Отдельное внимание при разграничении трудового и гражданско-правового договора стоит уделить именно особенностям содержания трудовой функции, которая в свою очередь определяется через работу по определенной профессии. В рамках трудовых отношений работодатель при приеме на работу осуществляет идентификацию квалификации, а также выделяет определенный круг компетенций для выполнения конкретной работы по документам, подтверждающим образование. Сторона гражданско-правового договора, осуществляющая выполнение работ или оказание услуг, обязана представить подтверждающий свою компетентность документ, но только в случаях, предусмотренных законодательством. Исходя из чего можно сделать вывод, что подтверждение компетентности при выполнении трудовой функции осуществляется именно работодателем, в то время как при заключении гражданско-правового договора подтверждение происходит непосредственно исполнителем.
Проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров в российском законодательстве и правоприменительной деятельности заключаются именно в понимании правовой природы отношений, которые возникают при заключении договора.
Возвращаясь к нормам трудового законодательства, особое внимание следует уделить ст. 19.1 ТК РФ, которая гласит, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом, в том числе по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, а также работодателем в соответствии с предписанием государственного инспектора труда. Эта же статья предусматривает, что «неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений», такое положение может порождать случаи злоупотребления правом со стороны государственных органов.
Как упоминалось в начале, зачастую именно по инициативе работодателя происходит подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, однако, здесь имеет значение также и отсутствие единообразия разрешения подобных дел в судебной практике, недостаточный уровень обеспечительных механизмов, направленных на предотвращение поднимаемой нами проблемы. То есть эти моменты также являются причинами возникновения все большего количества спорных ситуаций в сфере разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений.
Факт признания гражданско-правовых отношений трудовыми потребует от работодателя последующего восстановления нарушенных прав работника, к таким следует отнести выплаты отпускных, командировочных, а также за работодателем может быть закреплена обязанность заключить трудовой договор с лицом, которого уволили, и восстановить его на работе.
Таким образом, работодатель прикрывает трудовые отношения гражданско-правовыми для того, чтобы снизить фискальную нагрузку, не возлагать на себя ряд обязательств по обеспечению трудовых гарантий по отношению к работнику. Правильное разграничение трудового договора и гражданско-правового договора в российском законодательстве поспособствует защите прав работников, так как именно заключение трудового договора гарантирует работникам различные трудовые права и гарантии, которые отсутствуют при заключении гражданско-правового договора. К таковым следует отнести, например, оплачиваемый отпуск и больничный, достойные условия труда и т. д. В этой связи считаем правильным внести изменения в действующее трудовое и гражданское законодательство, которые закрепят основные отличия трудового и гражданско-правового договоров для устранения злободневной проблемы, такой, как подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
- Рузакова, О. А. Договоры о создании результатов интеллектуальной деятельности и распоряжении исключительными правами / О. А. Рузакова. — Москва: Проспект, 2017. — 140 с.
- Дмитриева, И. К. К вопросу об экономических признаках наемного труда / И. К. Дмитриева // Трудовое право в России и за рубежом. — 2014. — № 4.
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 15.10.2020, с изм. от 16.10.2020) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/
