Проблемы отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых отношений с элементами труда



В данной статье рассмотрен один из способов ненадлежащего оформления трудовых отношений — заключение гражданско-правового договора, фактически, регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Проанализированы признаки, критерии, элементы трудового договора, как в российском, так и в международном законодательстве. Выявлены пробелы действующего российского трудового законодательства в области признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Ключевые слова: трудовой договор, трудовые отношения, гражданско-правовой договор с элементами труда, переквалификация гражданско-правового договора.

В современных условиях в России довольно остро стоит проблема «скрытых» трудовых отношений. Согласно данным Роструда за 2015 г. государственными инспекциями труда в субъектах РФ выявлены более пятнадцати тысяч случаев уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудовых договоров. По разным оценкам экспертов, количество официально неоформленных работников находится в диапазоне от 20 % до 40 % от официально трудоустроенных граждан Российской Федерации.

Существует несколько запрещенных законом, но при этом распространенных способов, при помощи которых работодатели не оформляют надлежащим образом трудовые отношения с работниками:

1. Уклонение от оформления трудового договора, т. е. фактическое допущение работника к работе у данного работодателя без заключения в письменной форме трудового договора (ч. 4 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ).
2. Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).
3. Заемный труд (ст. 56.1 ТК РФ).

В практике надзорных и судебных органов все чаще встречаются случаи, когда работодатели предпринимают незаконные попытки скрыть трудовые отношения и подменить их совершенно ни к чему не обязывающими фактического работодателя гражданско-правовыми отношениями.

Предпочтение заключению договоров гражданско-правового характера объясняется работодателями тем, что такие договоры дают им свободу для прекращения договорных отношений и при этом фактический работник не получает никаких гарантий и компенсаций. Конечно же, и обязательств у работодателя перед лицом, с которым заключен гражданско-правовой договор гораздо меньше, соответственно, такие работники и обходятся работодателю «дешевле».

В связи с этим особую актуальность приобретает вопрос о разграничении таких понятий как «трудовые отношения» и «отношения, возникающие на основании договора гражданско-правового характера».

Во многих странах Запада к трудовому договору применяются нормы о гражданских сделках, поскольку трудовой договор — это частноправовой договор, разновидность гражданско-правового договора найма услуг. Стало быть, существует возможность распространения на него принципов и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права [1, с. 23].

В законодательстве Российской Федерации с 2006 года закреплено легальное определение трудовых отношений. В силу ст.15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [2].

Анализ ст.15 ТК РФ и ст.56 ТК РФ, в которой сформулировано понятие трудового договора, позволяет выделить специфические признаки, присущие именно трудовым отношениям. К ним относятся:

а) выполнение работником определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя;

б) личное трудовое участие работника в деятельности работодателя;

в) организационное подчинение работника работодателю, в том числе и через правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя;

г) наличие оплаты труда, т. е. вознаграждение работнику за выполнение трудовых обязанностей, которое в силу ст.131 ТК РФ может выражаться, как в 100 % денежной форе, так и в натуральной форме (до 20 % от общей суммы);

д) длящийся характер трудовых отношений с сохранением работнику места работы, трудовой функции в связи с отсутствием его на работе по уважительным причинам, а также монотонность трудовой функции;

е) обеспечение работодателем безопасных условий труда для работника

Анализ международных норм немного расширяет количество признаков трудовых отношений [3]. Так, в Рекомендации Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении» в пункте 13 перечислены возможные элементы наличия трудовых отношений. Кроме указанных в ст.15,56 ТК РФ, можно дополнительно выделить такие признаки трудовых отношений, как выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица; в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте; определенной продолжительности и преемственности, за систематическое вознаграждение, являющееся единственным или основным источником доходов работника [4]. Следует подчеркнуть две черты трудовых отношений, обозначенных в Рекомендации МОТ № 198: работник не несет финансового риска, и работа требует присутствия работника. Последний признак вызывает определенные сомнения. В частности, ст.60–2 ТК РФ устанавливает возможность совмещения профессий (должностей), а это значит, что присутствие работника на работе не всегда может быть обеспечено, и соответственно эта черта не может являться безоговорочным признаком трудовых отношений. Отсутствие же финансового риска со стороны работника — это важное последствие признания трудовыми отношений, возникших между сторонами. Считать эту черту признаком, позволяющим отграничить возникшие отношения от гражданско-правовых отношений, нам представляется, не верным, поскольку отсутствие финансового риска работника может иметь место только тогда, когда отношения уже признаны (!) трудовыми.

Рекомендацией Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении» активно пользуются многие зарубежные страны. Так, в Великобритании трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, заключенное в устной или письменной форме, в соответствии с которым:

1) работник выполняет работу за вознаграждение за фактически выполненный объем услуг;

2) не использует свой собственный капитал и пользуется в процессе труда имуществом, предоставленным ему работодателем;

3) выполняет свою трудовую функцию под управлением и контролем работодателя;

4) становится частью производственного коллектива (входит в штат организации), в котором он работает, если его познакомили с персоналом, а его трудовая функция обеспечивает ведение определенного технологического процесса;

5) выполняет работу для нужд работодателя;

6) получает одежду и оборудование от работодателя;

7) уплачивает все необходимые налоги, в том числе и социальный налог;

8) к такому лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания. Работник имеет право обжаловать неправомерные действия работодателя;

9) получает оплату за работу в выходные дни или поощрительные бонусы, рассчитанные по объему выполненных работ;

10) занят регулярно или в определенные рабочие часы, другие гарантии трудовой занятости в соответствии со стандартом «нормального рабочего времени»;

11) имеет право на получение пособия по болезни, включен в пенсионную программу работодателя, получает иные предоставления как постоянный работник;

12) детально ознакомлен с письменными условиями занятости, поскольку у работодателя имеется установленное законом обязательство предоставить работнику соответствующие письменные документы. При этом все коммерческие риски несет работодатель [5, с. 5].

По мнению Т. С. Насалевича, такая детализация статуса работника позволяет ему более эффективно, чем, например, в России, защищать свои права, с которыми его заранее знакомит работодатель в обязательном порядке [6, с. 21].

По вопросу разграничения трудовых договоров от смежных гражданско-правовых договоров (гражданско-правовых договоров с элементами труда) в нашей стране интерес представляет действующее рекомендательное письмо Фонда Социального Страхования РФ от 20.05.1997 № 051/160–97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» [7]. В письме выделены следующие признаки трудовых договоров, отличающие их от гражданско-правовых:

 зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но возможен прием работника на работу на нештатную должность;

 прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку;

 порядок и форма оплаты труда. Оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда, при этом заработная плата должна выплачиваться регулярно;

 установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Несмотря на то, что, казалось бы, в ТК РФ есть четкое определение трудового договора, имеются рекомендательные положения, на практике все же не всегда можно однозначно определить трудовой договор или гражданско-правовой договор с элементами труда.

Так, в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 24.01.2014 г. № 18-КГ13–145 определены обязательные признаки трудовых отношений, к которым относятся личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (оплата производится за труд, а не за результат) [8].

Из-за отсутствия критериев трудового договора в законодательстве, судам при рассмотрении споров о признании гражданско-правовых отношений трудовыми приходится учитывать огромное количество обстоятельств, что приводит к противоречию решений судов по аналогичным делам.

Например, многие суды считают, что подчинение физического лица, работающего по договору гражданско-правового характера, правилам внутреннего трудового распорядка является достаточным для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор. В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка [9]. Однако встречаются решения судов, в которых прописано, что договор нельзя признать трудовым, даже если от лица зависит работа других рабочих и служащих и оно соблюдает внутренний трудовой распорядок организации.

В судебной практике часто встречаются решения, в которых установлено, что неоднократное заключение договора с одним и тем же лицом (исполнителем) не свидетельствует о наличии трудовых отношений. Ориентируясь на то, что одним из главных принципов Гражданского кодекса РФ является принцип свободы договора, неоднократное заключение договора с одним и тем же исполнителем не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений. В противовес таким решениям, некоторые суды указывают, что периодичность заключения договора с одним и тем же лицом в течение длительного времени является одним из признаков наличия трудовых отношений.

Проанализировав судебную практику, хотелось бы отметить, что по вопросам признания гражданско-правовых отношений трудовыми судам следует придерживаться определенных правил:

а) для признания сложившихся отношений трудовыми либо гражданско-правовыми суду, несмотря на наличие формализованных актов, необходимо в обязательном порядке устанавливать, имеются ли в действительности признаки трудовых отношений (Определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О) [10];

б) осуществление лицом работы по должности и в соответствии со штатным расписанием не является единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых (Определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О) [10];

в) наличие трудовых отношений может быть подтверждено любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (Определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, Кассационное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 15.09.2010 г. по делу № 33–3823) [10,11];

г) отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признания отношений между работником и работодателем трудовыми (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.01.2014 г. № 18-КГ13–145) [12];

д) наличие трудовых отношений между работником и работодателем не свидетельствуют о том, что все выплаты, начисляемые работнику, являются оплатой их труда (Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.10.2013 г. № ВАС-2339/13) [13].

К сожалению, отсутствие четкой регламентации критериев трудового договора приводит к отсутствию единообразного применения норм, касающихся переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые договоры. Разработанный в настоящее время добровольный, инспекционный и судебный порядок признания трудовых отношений при заключении договоров гражданско-правового характера позволяет не только практически способствовать увеличению заключения трудовых договоров, но и считать инспекцию труда органом по рассмотрению и разрешению трудовых разногласий [14]. Однако этот вопрос требует более детального исследования. Здесь же подчеркнем целесообразность определения четкого перечня критериев, позволяющих отделить трудовые отношения от гражданско-правовых отношений. Данные меры, на наш взгляд, поспособствует эффективной работе как административных, так и судебных органов в области защиты прав работников.

Литература:

1. Якимова И. Применение трудового договора в зарубежной практике // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 4.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Официальный интернет-портал http://www.pravo.gov.ru.
3. О трудовом правоотношении: Рекомендация № 198 Международной организации труда от 15.06.2006 // СПС «КонсультантПлюс».
4. Сапфирова А. А. Международно-правовая регламентация деятельности федеральной инспекции труда //Современная научная мысль. 2013.№ 6. С. 184–190
5. Ситников С. С. Трудовой договор: современное состояние, проблемы и перспективы развития // Журнал успехи современного естествознания. 2012. № 4.
6. Насалевич Т. С. Понятие и виды работников по законодательству о труде Великобритании // Право. 2009. № 4.
7. О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров: Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160–97// СПС «КонсультантПлюс».
8. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 24.01.2014 г. № 18-КГ13–145 //http://dogovor-urist.ru/судебная_практика/дело/18-кг13–145/
9. Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 //http://www.klerk.ru/doc/104899/
10. Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» //Экономика и жизнь. 2009. № 38 (бухгалтерское приложение)
11. Кассационное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 15.09.2010 г. по делу № 33–3823 //http://sudact.ru/regular/doc/JjVJBTxzj3Zv/?regular-txt=Кассационное+определение+СК+по+гражданским+делам+Вологодского+областного+суда+от+15+сентября+2010+г.+по+делу+N+33–3833++Система+ГАРАНТ %3A+http %3A %2F %2Fbase.garant.ru %2F101475716 %2F %23friends %23ixzz409XFadF9®ular-case_doc=®ular-doc_type=®ular-date_from=®ular-date_to=®ular-workflow_stage=®ular-area=®ular-court=®ular-judge=&_=1455460528940&snippet_pos=20#snippet
12. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.01.2014 г. № 18-КГ13–145 //http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70481836/
13. Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.10.2013 г. № ВАС-2339/13 «Об истребовании дела из арбитражного суда» // http://base.garant.ru/55632871/
14. Сапфирова А. А. Федеральная инспекция труда: орган по рассмотрению и разрешению трудовых споров или орган по урегулированию трудовых разногласий? //Трудовое право. 2008.№ 2. С. 11–17