В настоящей статье проводится исследование института установления факта трудовых отношений как фактора социальной справедливости через призму социальной ответственности. Автором приводится сравнение соответствующих разъяснений, данных Верховным судом Российской Федерации в 2004 и 2018 годах. Предлагается такое возможное решение вопроса об установлении факта трудовых отношений, как самостоятельное обращение работником в орган местного самоуправления с целью регистрации трудового договора.
Ключевые слова: трудовой договор; гражданско-правовой договор; установление факта трудовых отношений; регистрация трудового договора; защита прав работников.
Актуальность настоящей статьи заключается в том, что ситуация, связанная с отсутствием надлежащего оформления трудового договора с работником, является очень распространённой и потому серьёзной.
Как отмечает М. Н. Марченко «В различных нормах права, а точнее, в их гипотезах государство определяет вид тех жизненных условий, обстоятельств и фактов, которые признаются значимыми в юридическом отношении и которые в обязательном порядке влекут за собой юридические последствия. Такие жизненные обстоятельства, условия и факты в правовой теории и практике называют юридическими фактами» [7, с. 90].
Такими жизненными обстоятельствами применительно к данной статье мы считаем возникновение трудовых отношений между работником и работодателем.
Автор настоящей статьи считает, что работа по установлению факта трудовых отношений является важной с точки зрения социальной справедливости в отношении добросовестных работников со стороны недобросовестных работодателей.
Социальная справедливость в указанном аспекте выражается в обеспечении работникам возможности документально подтвердить, что они работают и, как следствие, получить возможность реализовать те права, которые им гарантированы в силу закона.
Когда к работнику приходит понимание, к чему приводит работа без оформления трудового договора, какие потери он несёт, редко когда такой работник может осуществлять свою деятельность с первоначальной мотивацией к труду. Он видит, что работодатель, не желая уплачивать за него установленные действующим законодательством выплаты, обманывает его, совершенно не считаясь с жизненной ситуацией, в которую такой работник попадает в результате вышесказанного.
Многие работодатели, принимая решение о заключении в письменной форме трудового договора, об уплате за работника выплат в соответствующие фонды, действуют по принципу «сэкономил, значит, заработал». Часто слышатся такие объяснения со стороны работодателя, как «У нас так принято». Также на практике существует ситуация, когда трудовой договор заключён с работником, однако никакие соответствующие выплаты уплачены не были. Таким образом, в данном случае получается, что трудовой договор заключён формально, чтобы работник больше не обращался к работодателю с таким вопросом. И только когда приходит время работника реализовать своё право на получение гарантий, наступает горестный момент осознания жестокого обмана со стороны работодателя.
Цель настоящей статьи — показать гражданам, что названная ситуация способна разрешиться в судебном порядке.
Задача настоящей статьи — проведение сравнительного анализа постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, которые были изданы в 2004 и в 2018 годах, чтобы выявить динамику положения работников в части надлежащего оформления трудового договора.
Разъяснения, данные постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2
Разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 [8] в абзаце 2 пункта 10 (далее соответственно — постановление Пленума 2004 года, Пленум 2004 года) автор условно подразделяет на следующие составляющие:
– решение о том, принимать работника на работу или не принимать его остаётся за работодателем; принимая такое решение, работодатель исходит из собственных экономических возможностей;
– заключение трудового договора с работником является не обязанностью, а правом работодателя;
– Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — Кодекс) не содержит норм, обязывающих работодателя немедленно заполнять вакантные должности или работы по мере их возникновения. Далее в развитие указанного положения Пленум 2004 года разъясняет, что необходимо проверить, делалось ли работодателем официальное предложение, в частности, в органы занятости об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о трудоустройстве с лицом, ищущим работу, и на каком основании данному лицу было отказано в приёме на работу.
Комментируя указанные разъяснения, отметим следующее.
В части принятия решения, автор понимает, что в условиях нынешней экономической ситуации работодателю нужно очень серьёзно отнестись к вопросу приёма работника на работу. Однако, если работодатель принял работника на работу, то между ними уже возникают трудовые отношения и соответственно трудовые права и обязанности, установленные Кодексом. Добросовестный работник не должен быть лишён установленных в силу закона гарантий и права на получение заработной платы только по той причине, что работодатель, исходя из своих экономических возможностей, не в состоянии осуществить соответствующие выплаты.
Как правило, работник, предпринимая усилия по трудоустройству, нуждается в получении заработной платы, как минимум, чтобы прокормить себя, как максимум, чтобы прокормить свою семью. Отсюда следует, что отсутствие надлежаще оформленного трудового договора в случае возникновения трудового спора лишает работника возможности на защиту, так как он не сможет представить в суд доказательств, которые обоснуют наличие факта трудовых отношений. В итоге работник как работал за бесплатно, так и уволен без каких-либо выплат.
Положение о том, что оформление трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, не способствует защите прав добросовестного работника, в частности, по причинам, названным ранее.
В части взаимодействия работодателя с органами занятости на наш взгляд следует отметить следующее. Полагаем, что, если работодатель лично сообщил органам занятости о наличии у него вакантных должностей и работ, то он должен быть готов к возникновению в отношениях с будущим работником трудовых прав и обязанностей. Лицо, ищущее работу, специально обращается в органы занятости, поскольку считает, в частности, что туда направляют свои предложения о вакантных должностях и работах добросовестные, проверенные такими органами занятости работодатели. Лицо, ищущее работу, надеется, что, попав на собеседование к соответствующему работодателю по направлению, данному в письменной форме от органа занятости, он получит, в частности, надлежащее оформление трудовых отношений и стабильную оплату труда.
Практика применения названных положений постановления Пленума 2004 года показывает следующее.
Санкт-Петербургский городской суд, рассматривая спор о заключении трудового договора, отметив позицию суда первой инстанции, обратил внимание на то, что в Уставе работодателя имеет место положение об отсутствии обязанности принимать на работу инвалида, так как ответчик является общественным объединением в форме учреждения. И то обстоятельство, что направление дано органом занятости, не имеет значения в силу указанного положения Устава ответчика. Регистрация указанной вакансии в базе данных органа занятости сама по себе не является основанием для возникновения трудовых отношений [5].
Названную практику нельзя назвать социально справедливой, поскольку инвалиду, как социально незащищённому лицу, было отказано по основанию, относящемуся не к трудовому, а к гражданско-правовому законодательству.
Разъяснения, данные постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018г. №25
Ситуация немного изменилась с принятием Пленумом Верховного Суда Российской Федерации постановления от 29.05.2018 г. № 25 (далее соответственно — постановление Пленума 2018 года, Пленум в 2018 году) [3].
Пленум в 2018 году указал судам на необходимость проверять признаки наличия трудовых отношений, а также возможные доказательства наличия трудовых отношений. При этом, что очень важно, прямо был прописан открытый перечень таких признаков и доказательств (пункты 17, 18 постановления Пленума 2018 года).
Согласно пункту 20 постановления Пленума 2018 года неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в срок, установленный статьёй 67 Кодекса, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Кодекса).
В пункте 21 постановления Пленума 2018 года отмечено следующее. Если работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, разрешая дело о признании отношений трудовыми, отметила, что важно устранить неопределённость правового положения работников и неблагоприятные последствия отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором [4].
Отмечая, что работник в трудовом договоре по отношению к работодателю является экономически более слабой стороной свидетельствует о повышении внимания законодателя к проблеме социально несправедливого отношения работодателей к добросовестным работникам.
Предложение автора овозможном решении вопроса об установлении факта трудовых отношений
Глубоко понимая данную проблему и чувствуя необходимость в повышении уровня социальной справедливости в отношении добросовестных работников, мы предлагаем следующее возможное решение вопроса об установлении факта трудовых отношений.
Статьёй 303 Кодекса установлена обязанность работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) [2].
Пленумом 2018 года установлено, что отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключённым и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.
Однако, практика показывает, что «трудовое законодательство не содержит никаких правовых последствий такой регистрации или ее отсутствия» [6].
Из сказанного следует, что регистрация трудового договора сама по себе не влияет за защищённость лица, устроившегося на работу, поскольку законом не установлена ответственность за отсутствие регистрации. Да, в силу положений Кодекса трудовые отношения презюмируются и трудовой договор считается заключённым со дня фактического допуска работодателем или его представителем работника к работе, однако нет письменного доказательства наличия трудовых отношений, которое можно было бы предъявить в суд.
Наше предложение следующее.
Поскольку работодателю, особенно недобросовестному, совершенно экономически невыгодно заключать трудовой договор с работником и в силу статьи 303 Кодекса работодатель лично должен подать соответствующие документы в орган местного самоуправления, то предлагается внести нижеследующее изменение в 67 статью Трудового кодекса Российской Федерации [2], не признавая утратившим силу ныне существующее.
Лицо, которое успешно прошло собеседование и уже фактически допущено к работе (вне зависимости, у работодателя — физического лица, индивидуального предпринимателя, на субъектах малого и среднего предпринимательства и т. д.), самостоятельно обращается в орган местного самоуправления лично, посредством электронной связи или посредством почтовой связи и заявляет о наличии факта трудовых отношений.
Безусловно, существует опасность того, что, узнав о подобном действии, работодатель может уволить работника. Вместе с тем, если работник высококвалифицированный, с достаточным опытом работы и соответствует требованиям работодателя, то расставаться с ним даже экономически нецелесообразно (например, меньше или не нужно будет обучать специфике работы, а такой работник будет быстрее исполнять трудовую функцию).
Более того, всех подобных работников (подавших соответствующие заявления в орган местного самоуправления) работодатель уволить не сможет, поскольку в противном случае сама работа может остановиться из-за нехватки кадров, на оставшихся работников нагрузка значительно увеличится, а здоровье не безгранично.
Серьёзным обстоятельством данного предложения является вопрос представления доказательств установления факта трудовых отношений, с которыми можно обращаться в орган местного самоуправления.
В данном случае следует отметить, что трудоустройству предшествует предварительная стадия, начинающаяся с первого контакта кандидата с уполномоченным лицом организации, осуществляющим отбор кандидатов на собеседование, заканчивающаяся заполнением определённых работодателем документов (анкета, например).
Так, исходящий звонок кандидата в организацию о приглашении на собеседование фиксируется оператором сотовой связи, следовательно, можно запросить детализацию звонков, на которой проставляется печать.
Также и с информацией о входящем звонке по итогам успешного собеседования и приглашения выйти на работу от организации в адрес кандидата можно совершить аналогичные действия.
Если контакты с работодателем совершались в рамках электронной переписки, то и данный документ, предварительно надлежаще оформленный и удостоверенный, можно представить.
Если же имело место направление из органов занятости к данному работодателю, то целесообразно также представить удостоверенную копию указанного направления.
В дополнение к вышесказанному можно отметить, что целесообразно приложить, при наличии, документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений, выработанные практикой и отмеченные в пункте 18 постановления Пленума 2018 года, а именно:
– письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
– документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
– документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
– документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), аудио- и видеозаписи и другие. [Разбивка на абзацы моя. — С.В.]
Таким образом, автором настоящей статьи предлагается защитить права работников посредством самостоятельного обращения в органы местного самоуправления с целью установить факт трудовых отношений. Указанные действия позволят работникам почувствовать уверенность в том, что их права возможно будет защитить, что в суд можно будет представить доказательства наличия факта трудовых отношений.
В заключение мы отмечаем, что принятие нового постановления Пленума должно положительно повлиять на уверенность лиц, ищущих работу, и действующих работников, с которыми не был надлежащим образом заключён трудовой договор, что их права в судебном порядке можно и нужно защищать; что на основе применения данного постановления и связанных с ним норм Кодекса будет создан обоснованный практикой механизм установления факта трудовых отношений.
На наш взгляд самостоятельное уведомление работником органов местного самоуправления о факте трудоустройства станет дополнительной гарантией в споре с работодателем.
Процедура установления факта трудовых отношений должна стать конкретной, понятной и реализуемой на практике.
Предложение, данное нами, будет способствовать повышению социальной справедливости добросовестных работников при защите их прав и законных интересов. Такое обстоятельство будет способствовать большей защищённости работников и обеспечит в отношении их социальную справедливость.
Литература:
- Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ). Собрание законодательства Российской Федерации, 04.08.2014, № 31, ст. 4398.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Российская газета, № 256, 31.12.2001.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», «Российская газета», № 121, 06.06.2018.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 23.09.2019 г. № 19-КГ19–14. СПС Консультант Плюс.
- Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.04.2019 г. № 33–8066/2019 по делу № 2–2585/2019. СПС Консультант Плюс.
- Апелляционное определение Омского областного суда от 14.02.2018 г. по делу N 33–827/2018. СПС Консультант Плюс.
- Марченко М. Н., Дерябина Е. М. Теория государства и права России: учебное пособие: в 2 т. Т. 2. Право. — «Проспект», 2019 г. — 280 с. С. 90.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». «Российская газета», № 72, 08.04.2004.
