Статья посвящена некоторым особенностям рассмотрения споров о заключении трудового договора. К таковым относятся: возможность заключения трудового договора без какой-либо дискриминации; неправомерность отказа работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства; трудовые отношения в принципе отличаются от отношений основанных на основе договора подряда; важно учитывать условия заключения срочного трудового договора.

Ключевые слова: и ндивидуальные трудовые споры, трудовой договор, трудовые отношения, срочный трудовой договор.

Значительное количество случаев нарушения трудовых прав связано с отношениями, возникающими при заключении трудового договора. Именно в этой ситуации трудовые права и интересы граждан часто оказываются наиболее уязвимыми. Когда будущий работник принимает решение о трудоустройстве и предлагает свои услуги работодателю, даже с психологической точки зрения он оказывается в подчиненном положении, ведь его дальнейшая судьба будет зависеть от выбора работодателя, его желания или нежелания вступить с ним в трудовые отношения. И, конечно же, в этом смысле очень многое определяет содержание трудового договора — фундаментального акта формализации отношений между работодателем и работником. Это обстоятельство обуславливает важность и, даже, некоторую принципиальность споров о заключении трудового договора.

По сути, часть 2 статьи 381 ТК РФ, споры о заключении трудового договора являются индивидуальными трудовыми спорами. Следовательно, механизм защиты нарушенных трудовых прав в случае отказа в заключении трудового договора определяется положениями гл. 60 ТК РФ [6], а также соответствующими нормами ГПК РФ в случае рассмотрения таких дел судами.

Помимо судов, органами по рассмотрению индивидуальных споров являются комиссии по трудовым спорам. Только эти органы вправе рассматривать данный вид споров. Несмотря на четкость и определенность данной формулировки нормативного предписания, такое, в общем-то, понятное требование законодательства нередко нарушается контрольно-надзорными органами, уполномоченными на осуществление соответствующих функций в сфере трудового законодательства. Причем, логика органов исполнительной власти нередко вводит в заблуждение и судебные органы, а поиск истины доводит стороны до Верховного суда РФ.

Примером такого дела является рассмотрение Верховным судом РФ жалобы предпринимателя на постановление главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) ГИТ в Ставропольском крае от 14 октября 2016 г. № 48/72/2016/8 и решения федеральных судов по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП [7].

Как сказано в постановлении ВС РФ, статьями 356, 357 ТК РФ определен объем полномочий и прав государственных инспекторов труда. Анализ указанных положений позволил суду сделать вывод о превышении государственной инспекция труда своих полномочий. Согласно действующему законодательству данный орган может только выявлять правонарушения, но не решать трудовые споры. В этом смысле инспекция не является уполномоченным органом, она не обладает соответствующими функциями.

Спор о правомерности применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства.

Материалы рассмотренного дела свидетельствуют о наличии между работником и работодателем разногласий по поводу обоснованности применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Указанные разногласия содержат перечисленные в ст. 381 ТК РФ признаки индивидуального трудового спора, который подлежит рассмотрению в соответствии с порядком, установленным ст. 382 ТК РФ.

Постановлением Верховного Суда РФ от 13.09.2019 г. № 19-АД19–6 производство по делу об административном правонарушении прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения и полномочий Государственной инспекции труда по этому вопросу. Возникший между работником и работодателем спор по поводу его увольнения должен быть разрешен в порядке индивидуального трудового спора [10].

Для более четкого понимания особенностей рассмотрения споров о заключении трудового договора и защите в связи с этим трудовых прав работников, необходимо иметь в виду несколько обстоятельств общего характера, которые учитывают суды в своих решениях.

1. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, свободно выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е. какого бы то ни было произвольного, прямого или косвенного ограничения прав при заключении трудового договора. Обстоятельства таких ограничений не могут быть связанны с деловыми качествами работников, за исключением случаев прямо предусмотренных федеральным законодательством. Указанные положения закрепляются: ст. 19, 37 Конституции РФ [3]; ст. 2, 3, 64 ТК РФ [6]; ст. 1 Конвенции МОТ № 111 от 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий [5].

В тоже время, при рассмотрении данной категории дел, в целях оптимального согласования интересов работодателя и потенциального работника, необходимо помнить, что заключение такого трудового договора с ищущим работу лицом, является правом, а никак не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит обязывающих работодателя норм о немедленном заполнении имеющихся вакантных должностей по мере их появления. Судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Например, сообщение о вакансиях может быть передано в органы службы занятости, помещено в местной или специализированной газете, объявление сделано по радио, оглашено во время профориентационных выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений. Также важно выяснить, велись ли работодателем переговоры о приеме на работу с конкретным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, насколько вескими были эти основания.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с действующим законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора по дискриминационным обстоятельствам: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2,3 ст. 64 ТК РФ); работникам в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы и приглашенным в письменной форме на новую работу (ч. 4 ст. 64 ТК РФ) [6].

Поскольку нормативные положения Трудового кодекса содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, вопрос о наличии или отсутствии признаков дискриминации при отказе в заключении трудового договора, решается в рамках судебного разбирательства при рассмотрении конкретного дела.

Если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 под деловыми качествами работника понимаются способности лица выполнять трудовую функцию с учетом имеющихся у такого лица профессионально-квалификационных качеств (например, наличие специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие необходимого образования и опыта работы) [8].

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на замещение вакантной должности, иные требования, которые будут считаться обязательными для заключения трудового договора в силу прямого указания в федеральном законе, либо которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу особенностей и специфики соответствующей работы (например, владение иностранными языками, знание программирования, сама способность работать на компьютере).

2. Отказ работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным. Такой отказ нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, которое гарантированно ст. 25 Конституции РФ, а также Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242–1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» [4]. Также это противоречит положениям ст. 64 ТК РФ, устанавливающей гарантии прав работников при заключении трудового договора и запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по данному основанию.
3. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

В случае, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом либо другими актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.

Как следует из анализа судебной практики, достаточно часто работодатели и суды путают трудовые отношения, требующие заключения трудового договора, и отношения, возникающие в результате заключения договора подряда.

Из содержания соответствующих норм Главы 37 ГК РФ следует, что целью заключения договора подряда является выполнение определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Соответственно, содержанием таких отношений является не выполнение работы как таковой, а получение конкретного результата, который должен быть передан заказчику. Получение подрядчиком материализованного, отделяемого от самой работы результата позволяет отличить договор подряда от других договоров [9].

Таким образом, от трудового договора договор подряда отличается: 1) предметом договора; 2) подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. В отличие от договора подряда, по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу, которая связана с реализацией трудовой функции. Кроме того, он включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя. Подрядчик же работает на свой риск и в соответствии с собственным порядком организации работы. Работник, работающий по трудовому договору, не несет риска связанного с осуществлением своего труда.

4. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Соответствующие условия предусмотрены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в иных случаях, установленных положениями ТК РФ.

Согласно части 2 статьи 58 ТК РФ в предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ случаях, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения [6]. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что он заключен работником вынужденно, то суд должен применить правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя [1]. Положения ч. 1 ст. 59 ТК РФ применяются работодателем только в том случае, если существует предусмотренная ст. 58 ТК РФ невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок.

Литература:

1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 08.12.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 46. — Ст. 4532.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 08.12.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 1.
3. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2020. — № 27. — Ст. 4196.
4. О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации: Закон РФ от 25.06.1993 № 5242–1 (ред. от 01.04.2020) // Ведомости СНД и ВС РФ. — 1993. — № 32. — Ст. 1227.
5. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция № 111 Международной организации труда // Ведомости ВС СССР. — 1961. — № 44. — Ст. 44.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
7. Постановление Верховного Суда РФ от 13.09.2019 № 19-АД19–6. [Электронный ресурс]: URL: https://legalacts.ru/sud/postanovlenie-verkhovnogo-suda-rf-ot-13092019-n-19-ad19–6/ (дата обращения: 29.11.2020).
8. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2007. — № 3.
9. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации: утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 14.11.2018 № 3 (ред. от 26.12.2018) // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2019. — № 6. (окончание).
10. Об отмене постановления о привлечении к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, за нарушение трудового законодательства: Постановление Верховного Суда РФ от 13.09.2019 № 19-АД19–6. [Электронный ресурс]: URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&cacheid=89C84FF057B5526A266ED733E317038F&SORTTYPE=0&BASENODE=g1&ts=156559646309686151774678586&base=ARB&n=600466&rnd=B8475E242657A59FE3979E621748B462#2j1o34z942o (дата обращения: 19.12.2020).