Согласно статье 16 Трудового Кодекса Российской Федерации основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор [1].
В правой литературе также подчеркивается обязательный характер оформления трудовых отношений трудовым договором. В. А. Сафонова и Е. Б. Хохлов пишут, что предметом трудового права России является «совокупность общественных отношений, возникающих в процессе применения труда, характеризующегося признаком временной подчиненности работника (признаком несамостоятельного, управляемого труда) и юридически оформляемого трудовым договором» [2].
Ю. П. Орловский дает определение трудовых правоотношений, которое практически совпадает с определением законодателя (ст. 15 ТК РФ) [3].
Трудовые правоотношения — это урегулированные нормами права отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативно правовыми актами, трудовым договором.
Знание определения трудовых отношений очень важно, так как оно указывает на признаки трудовых правоотношений, что необходимо в случае, когда работник, лично выполняя порученную работодателем трудовую функцию, попадает в неприятную ситуацию, когда работодатель просто отказывается оплачивать его труд, ссылаясь на то, что он не являлся его работником из-за не заключенного трудового договора.
Согласно п. 5 и 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ суд вправе признать отношения между работником и работодателем и принудить сторону, уклоняющуюся от заключения трудового договора его заключить, а ч. 3 ТК РФ говорит, что такие отношения возникают в связи с фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Существует обширная судебная практика о признании возникших между физическими и юридическими лицами отношений на гражданско-правовой основе трудовыми отношениями. Это вызвано тем, что работодатели не заинтересованы брать на себя бремя социального обеспечения работников, которых нужда побуждает заключать такого рода несправедливые и, откровенно говоря, рискованные договоры. Например, в Определении ВС РФ от 24.01.2014 г. № 18-КГ13–145 Верховный Суд Российской Федерации усмотрел в соответствии с ст. 16 ТК РФ усмотрел в отношениях между истцом и ответчиком наличие трудовых правоотношений, поскольку «при рассмотрении дела судом установлено, что Р. (истец) фактически был допущен к работе водителем ответчика, исполнял трудовые функции по перевозке грузов, ему выплачивалась заработная плата в зависимости от количества отработанных дней, командировочные расходы, истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, было определено место работы. С учетом установленных обстоятельств, суд дал оценку имеющимся в материалах дела договору подряда от 5 октября 2011 г., указав на то, что он имеет все признаки бессрочного трудового договора» [4].
Обоснование актуальности темы исследования
Данная тема носит исключительно актуальный характер в силу своей большой значимости для всего российского общества и государства, поскольку напрямую связано с успешностью и эффективностью российской экономики и системы социального обеспечения, то есть с качеством жизни наших сограждан в целом.
Согласно статье 16 Трудового Кодекса Российской Федерации основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор [1].
Благодаря трудовому договору правоотношения между работником и работодателем приобретают формы трудовых правоотношений, без трудового договора работодатель не будет являться таковым, как и работник в узком отраслевом смысле, который закреплен в Трудовом кодексе РФ. Однако фактически наличие трудовой деятельности присутствует и в отношениях между заказчиком и исполнителем в гражданско-правовых отношениях, которые оформляются уже не трудовым договором, а гражданско-правовым. В силу развития рыночных отношений в России очень важно разграничивать трудовой договор и гражданско-правовой договоры. Исследователями приводятся огромное количество юридических различий между ними, но это есть различия формально-юридические, которые влияют лишь на форму юридических отношений, которые прикрывают именно фактические и реальные отношения по производству благ. Определяя юридические различия, мы разграничиваем эти отношения по отраслям права, которые будут тем самым регулировать соответствующие своему предмету и методу правового регулирования отношения, например, каков будет порядок оплаты за проделанную работу, какие гарантии имеют стороны и так далее. Такой подход в юридическом смысле правильный, но не дает более полной картины.
Проблематику мы видим в том, что происходит злоупотребление правом на свободное заключение договора, которое само по себе является благом и ценно для общества, но оно при злоупотреблении превращается в свою противоположность и наносит ощутимый вред нашему государству и обществу. Серьезная часть денежных средств ускользает из-под налогового контроля и системы социального обеспечения. По своей природе и перспективе развития данное явление есть бомба, которая взорвется в будущем, поскольку новые поколения пенсионеров, инвалидов и других граждан, которые могут попасть в трудную жизненную ситуацию не получат соответствующей помощи, так как государственные бюджетные и внебюджетные фонды не получают достаточного финансирования сейчас.
Таким образом, следует учитывать, что принцип свободы договора должен разумно сочетаться с принципом свободы труда, а также следует учитывать, что стороны трудовых отношений пусть и считаются юридически равными, но фактически экономическое преимущество монополизирует работодатель, который скрывает реальные производственные отношения в притворной форме договоров гражданско-правового характера, что наносит вред российской экономике. Неверная форма договора приводит к тому, что работник получает неверный набор возможностей как юридических, так и фактических по отстаиванию своих прав и их реализации. Хотя по своей природе отношения являются трудовыми, и работник обладает соответствующим набором прав и свобод, но не имеет механизма их реализации в виде трудового договора.
Мы считаем, что ответственность в данном случае по большей части должна ложиться на работодателя в силу его фактического превосходства.
Мы же предлагаем смотреть на сущность этих отношений. Нанимая работника работодатель направляет его нанимаемый им труд в своих интересах. Он приобретает рабочую силу работника, которая непосредственно связанна с личностью работника, который в целях удовлетворения своих потребностей вынужден продавать свою рабочую силу, поскольку иных средств получения доходов у него не имеется. Рабочая сила, следуя за личностью работника, отчуждается от него, когда тот продает её за денежную плату, он вынужден выполнять работу, результат труда которой он непосредственно сам не получает. Результат труда присваивается работодателем. Следовательно, это подтверждает наш тезис о том, что работодатель нанимает работника для осуществления им трудовой деятельности в своих интересах– в целях присвоения результатов его труда за заработную плату, чтобы потом реализовать результаты его труда с получением прибыли.
Присвоение чужого результата труда и получение прибыли с реализации продукции, в том смысле, что она подлежит дальнейшему отчуждению с целью получения прибыли с покрытием затрат на производство есть такие критерии, которые будут отделять трудовой процесс, от гражданско-правовых отношений.
В гражданско-правовых отношениях, наниматель использует рабочую силу исполнителя также в своих интересах, но не осуществляет это присвоение с целью получения для себя прибыли. Эти услуги и работы направлены непосредственно на нанимателя и им же используются в дальнейшем без последующего отчуждения. Если же, несмотря на то, что изначально не ставилось цели последующего отчуждения результатов труда, а в силу тех или иных обстоятельств наниматель был вынужден совершить это отчуждение с надбавкой, то такое
В правой литературе также подчеркивается обязательный характер оформления трудовых отношений трудовым договором. В. А. Сафонова и Е. Б. Хохлов пишут, что предметом трудового права России является «совокупность общественных отношений, возникающих в процессе применения труда, характеризующегося признаком временной подчиненности работника (признаком несамостоятельного, управляемого труда) и юридически оформляемого трудовым договором» [2].
Литература:
- Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // СЗ РФ. — 2002. — № 1. –ст. 3.
- Хохлов Е. Б., Сафонова В. А. Трудовое право России. М., — 2008. — С. 16.
- Орловский Ю. П. Трудовое право России. М., — 2014. — С. 124–125.
- Определение Верховного Суда Российской Федерации от 24.01.2014 г. № 18-КГ13–145 // Документ опубликован не был. [электронный ресурс]: СПС Консультант.
