В современной архитектонике образовательного пространства Кыргызской Республики управление персоналом перестало быть вспомогательной технической функцией, превратившись в центральный элемент стратегии развития школы. Если еще десятилетие назад «кадровая работа» в образовании сводилась преимущественно к ведению трудовых книжек и контролю за соблюдением учебной нагрузки, то сегодня, в условиях реализации новой редакции Закона КР «Об образовании» и перехода на инновационные модели обучения, мы говорим о полноценном кадровом менеджменте. Его сущность заключается в переходе от администрирования «кадровых единиц» к управлению «человеческим потенциалом» [1, с. 45].

Специфика управления персоналом в школе диктует особые требования к управленческому циклу. В отличие от промышленного менеджмента, педагогический труд носит интеллектуально-творческий характер. Управление персоналом здесь сталкивается с парадоксом: администрация должна контролировать выполнение Государственного образовательного стандарта (ГОС), не подавляя при этом академическую свободу и индивидуальный стиль учителя. Эффективный менеджер образования управляет не «процессом присутствия», а профессиональной мотивацией и ценностными установками коллектива.

Одной из наиболее острых проблем кадрового менеджмента в образовании является высокая психологическая напряженность труда, обусловленная постоянным взаимодействием в системе «учитель-родитель». Родительское сообщество в Кыргызстане сегодня выступает активным субъектом образовательной политики, что нередко становится источником конфликтогенности. В связи с этим профессионализм учителя более не может ограничиваться исключительно знанием предмета. Автор доказывает, что в условиях КР педагог должен обладать развитыми надпрофессиональными навыками (soft skills), обеспечивающими конструктивный диалог с семьей.

Компетентностный подход в системе управления развитием педагогического коллектива выступает не просто как оценочный инструмент, а как фундаментальная стратегия «настройки» человеческого капитала организации под запросы главных стейкхолдеров — государства и семьи. Методологическая сущность этого подхода заключается в интеграции когнитивной, операционально-технологической и личностной составляющих профессиональной деятельности.

В рамках исследуемой проблемы нами выделена и теоретически обоснована триединая модель компетенций педагога, развитие которой является приоритетной задачей внутришкольного менеджмента:

Рис. 1. Триединая модель профессиональных компетенций педагога в системе управления персоналом

1. Профессионально-педагогический блок (hard skills).

Это фундаментальные навыки: академические знания предмета и владение методикой преподавания в соответствии с ГОС КР. Чтобы педагог оставался авторитетом для современной семьи, имеющей доступ к любым информационным ресурсам, управление персоналом должно стимулировать его к постоянному обновлению предметных знаний.

2. Социокультурный и цифровой блок (digital skills).

В эпоху «прозрачности» образования школа вышла за пределы своих стен. Умение соблюдать цифровой этикет, формировать позитивный личный и корпоративный имидж в сети — это компетенция, которой необходимо управлять централизованно, предотвращая профессиональное выгорание и защищая личное время педагога [3, с. 112].

3. Коммуникативно-психологический блок (soft skills).

Этот уровень является «мягкой силой» образовательной организации. В него входят эмоциональный интеллект, навыки медиации, управления конфликтами, стрессоустойчивость и эмпатия. Для кадрового менеджмента управление развитием этих компетенций — самый сложный вызов, так как традиционные лекционные формы обучения здесь неэффективны.

Развитие soft skills требует внедрения в практику управления персоналом инновационных форм обучения: имитационных игр, психологических тренингов, балинтовских групп (совместный разбор сложных профессиональных случаев). Педагог с развитыми «гибкими навыками» видит в родителе не «агрессивного контролера», а встревоженного союзника. Он умеет перевести разговор из плоскости взаимных претензий в плоскость поиска совместных решений в интересах ребенка.

Функциональный цикл управления персоналом в этом ключе претерпевает изменения. Функция планирования превращается в проектирование индивидуальных образовательных маршрутов (ИОМ), где для каждого педагога определяется зона развития именно коммуникативных компетенций. Функция контроля смещается от контроля «процесса» (посещения уроков) к контролю «эффективности коммуникаций» и удовлетворенности родителей качеством взаимодействия со школой.

Рисунок 2. Схема цикла профессионального развития педагога.

Ключевым методом современного менеджмента в образовании становится «управление через ценности» (Management by Values). Когда руководитель школы не просто требует «отчета о работе с родителями», а транслирует идею о том, что семья — это главный стратегический партнер, меняется само отношение персонала к своим обязанностям. Руководитель использует методы личного примера, убеждения и создания традиций, которые объединяют учителей и родителей на неформальном уровне.

Таким образом, профессионализм современного учителя в Кыргызской Республике определяется не только его академической успешностью, но и способностью к гибкой, экологичной коммуникации. Компетентностный подход позволяет связать воедино административные требования государства и социальные ожидания семьи. Создание команды, обладающей сбалансированным набором soft и digital skills, — это не конечная точка, а непрерывный процесс, требующий от руководителя школы высокого мастерства в сфере кадрового менеджмента. Только системное развитие коммуникативного потенциала учителей способно превратить взаимодействие семьи и школы из источника конфликтов в мощный ресурс развития всей образовательной системы.

Литература:

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2021. — 695 с.
2. Закон Кыргызской Республики «Об образовании» от 11 августа 2023 года № 179. [Электронный ресурс]. URL: http://cbd.minjust.gov.kg/
3. Симонов В. П. Педагогический менеджмент: учебное пособие / В. П. Симонов. — М.: Высшее образование, 2019. — 264 с.
4. Национальная программа развития Кыргызской Республики до 2026 года. [Электронный ресурс]. URL: https://www.president.kg/