Многими авторами в области организационной психологии описывается существование противоречия организационных и личностных целей, в частности, противоречия автономии и взаимозависимости организационных единиц. Также следует отметить, что зарубежные и отечественные организационные психологи говорят о необходимости введения, поддержания и управления организационной культурой компании как инструмента регуляции поведения персонала [1,2,3,4].
Однако, само по себе наличие организационной культуры в компании не означает, что руководство может посредством её использования управлять поведением сотрудников и снимать противоречие организационных и личностных целей.
Важнейшее значение на пути выстраивания отлаженной системы управления персоналом принадлежит феномену организационной лояльности. Его изучению с каждым годом посвящается всё большее количество научных работ [5, 6–8, 9].
Однако, несмотря на столь высокий интерес отечественных организационных психологов к данной проблеме на сегодняшний день ещё недостаточно научно подтверждённых данных влияния лояльности на поведение сотрудников, их установки. При этом, наряду с увеличением исследовательской деятельности в этом направлении, отмечается и рост количества научно-популярных статей, опасность которых скрывается в абсолютизирующем оптимистичном рассмотрении данного феномена без подкрепления подобных утверждений статистически значимыми данными.
В целом отмечается, что сотрудники, лояльные к организации, принимают корпоративные ценности и цели (организационную культуру), прилагают максимальные усилия в интересах данной организации [6–8].
Это послужило основой для нашей исследовательской работы, в соответствии с которой нами сформулирована гипотеза:
- сотрудники, лояльные к организации, характеризуются высокой мотивацией достижения.
Таким образом, целью нашего исследования является изучение связи лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения.
В соответствии с целью и гипотезами были поставлены следующие задачи:
- исследовать лояльность сотрудников к организации;
- исследовать мотивацию достижения сотрудников;
- определить наличие связи между лояльностью сотрудников к организации и уровнем мотивации достижения;
Объект исследования — сотрудники организации.
Предмет исследования — связь лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения.
Для решения поставленных задач нами были выбраны следующие методики:
- опросник организационной лояльности (OCQ) Л. Портера в адаптации В. И. Доминяка;
- опросник «Потребность в достижениях» Ю. М. Орлова.
Описание выборки исследования
В нашем исследовании общее количество респондентов составило 52 человека. Из них 16 женщин (31 %) и 36 мужчин (69 %). Это сотрудники организации, занимающейся продажей, обслуживанием и ремонтом автомобилей в городе Красноярск. В исследовании приняли участие сотрудники следующих структурных подразделений организации:
- администрация;
- отдел продаж;
- сервисная служба;
- клиентская служба.
Выборку составили все сотрудники, работающие в данной организации. Их можно отнести к трём категориям по уровню занимаемой должности и управленческой ответственности:
- рядовые сотрудники;
- менеджеры среднего звена;
- топ-менеджеры (в том числе, генеральный директор организации).
Анализ результатов исследования
Рассмотрим особенности лояльности сотрудников исследуемой организации, основываясь на данных, полученных по методике «Опросник организационной лояльности» Л. Портера в адаптации В. И. Доминяка.
На основе результатов респондентов по данной методике нам необходимо было выявить сотрудников, лояльных к организации, а так же нелояльных сотрудников, определить их количество.
Опираясь на нормативные показатели организационной лояльности, рассчитанные для российской выборки, мы выявили лояльных и нелояльных к организации сотрудников. Данные об их количестве и процентном соотношении представлены в таблице 1.
Таблица 1
Соотношение лояльных и нелояльных сотрудников по выборке
|
Количество сотрудников, |
||
|
человек |
% выборки |
|
|
Лояльные сотрудники |
36 |
69 % |
|
Нелояльные сотрудники |
16 |
31 % |
Как видно из таблицы 1, среди респондентов превалируют лояльные к организации сотрудники.
Поскольку в задачи нашего исследования входило сопоставление результатов между различными категориями сотрудников по уровню управленческой ответственности, нами были отдельно проанализированы данные рядовых сотрудников, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров. Инструментарий адаптированной методики OCQ позволяет оценить лояльность сотрудников внутри каждой из этих подгрупп, сопоставляя их с нормативными данными по соответствующим категориям работников организации.
Таким образом, нам удалось выявить лояльных и нелояльных сотрудников в пределах каждой подгруппы (среди рядовых сотрудников, менеджеров среднего звена и топ-менеджеров). Эти данные отражены в таблице 2.
Таблица 2
Соотношение лояльных и нелояльных сотрудников в подгруппах
|
Категории сотрудников по уровню управленческой ответственности |
||||||
|
Рядовые сотрудники |
Менеджеры среднего звена |
Топ-менеджеры |
||||
|
Количество |
% выборки |
Количество |
% выборки |
Количество |
% выборки |
|
|
Лояльные сотрудники |
18 |
58 % |
8 |
73 % |
6 |
60 % |
|
Нелояльные сотрудники |
13 |
42 % |
3 |
27 % |
4 |
40 % |
Из таблицы 2 видно, что максимальная доля лояльных сотрудников в подгруппе принадлежит уровню среднего менеджмента (73 % от их количества). На втором месте по процентному соотношению лояльных сотрудников находятся топ-менеджеры (60 %). При этом доля лояльных сотрудников среди линейного персонала несколько ниже — 58 % в подгруппе.
Рассмотрим особенности мотивации достижения сотрудников организации, используя данные, полученные по методике «Шкала потребности в достижениях» Ю. М. Орлова (Таблица 3)
Таблица 3
Распределение частот встречаемости признака по результатам методики «Потребность в достижении»
|
Уровень мотивации достижения |
||||||||||
|
Низкий |
Средний |
Высокий |
||||||||
|
1* |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
|
Количество сотрудников |
1 |
2 |
7 |
10 |
8 |
7 |
8 |
6 |
2 |
1 |
|
Итого, (%) |
10 (19 %) |
33 (63 %) |
9 (18 %) |
|||||||
|
*Баллы в стенах |
||||||||||
Далее проанализируем данные по методике «Потребность в достижении» внутри каждой подгруппы респондентов.
Таблица 4
Распределение частот по подгруппам сотрудников
|
Уровень мотивации достижения |
|||
|
Низкий |
Средний |
Высокий |
|
|
Рядовые сотрудники |
6 (19 %) |
23 (74 %) |
2 (7 %) |
|
Менеджеры среднего звена |
3 (27 %) |
3 (27 %) |
5 (46 %) |
|
Топ-менеджеры |
1 (10 %) |
7 (70 %) |
2 (20 %) |
Как видно из таблицы 4, в сравнении с данными рядовых сотрудников, высокая потребность в достижении среди топ-менеджеров встречается чаще. В сравнении с данными менеджеров среднего звена, среди топ-менеджеров преобладают люди со средней потребностью в достижении (70 % в подгруппе). Среди менеджеров среднего звена большее количество человек демонстрируют высокую потребность в достижении (46 %). Эти данные представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Процентное распределение частот по уровню потребности достижения в подгруппах
Из рисунка 1, при этом, видно, что подгруппа рядовых сотрудников характеризуется самым большим процентным соотношением среднего уровня потребности в достижении и самым меньшим по высокому уровню потребности в достижении.
Для анализа связи лояльности сотрудников к организации с мотивацией достижения нами был проведён корреляционный анализ этих показателей по выборке в целом (N=52). В результате была обнаружена сильная положительная корреляционная связь между лояльностью и уровнем мотивации достижения (r=0,727, p≤0,001).
Поскольку выборка состоит из трёх подгрупп сотрудников в зависимости от уровня занимаемой должности, и результаты подгрупп по методикам «Опросник организационной лояльности» и «Потребность в достижении» отличаются друг от друга, как было показано выше в ходе анализа данных, нами был проведён корреляционный анализ показателей внутри подгрупп.
В подгруппе рядовых сотрудников (N=31), нами были получены следующие показатели связи лояльности к организации и мотивации достижения: (r=0,68, p≤0,001), что свидетельствует о статистически достоверной умеренной положительной корреляции между обозначенными показателями среди сотрудников линейного персонала.
Следуя далее логике нашего анализа, мы рассматриваем данные менеджеров среднего звена (N=11). Корреляционный анализ интересующих нас показателей установил их сильную взаимосвязь (r=0,81), при p≤0,01. Для подгруппы топ-менеджеров (N=10) был выявлен высокий коэффициент корреляции (r=0,79), при p≤0,01.
Выводы
В результате проведённого нами исследования удалось дифференцировать выборку по параметру лояльности к организации и отметить характерные особенности распределения признака лояльности по подгруппам респондентов.
Мы проанализировали распределение частот мотивации достижения по подгруппам, выявили отличия респондентов в подгруппах по данному признаку.
Нами была установлена статистически значимая сильная положительная связь между лояльностью сотрудников к организации и мотивацией достижения. Она зафиксирована как по всей выборке в целом, так и по подгруппам испытуемых. Причём наиболее сильная связь данных характеристик представлена среди менеджеров среднего звена и лишь затем у топ-менеджеров организации.
Литература:
1. Аксакова Н. В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. — 2009. — № 13 (215). — С. 53–56
2. Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Гардарика, 1998. — 257 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Изд-во МГУ, 1995. — 416 с.
4. Грошев И. В. Организационная культура. — М.:Юнити-Дана, 2004. — 228с.
5. Гулевич О. А. Оценка справедливости управленческих решений как фактор организационной идентификации // Вопросы психологии. — 2011. — № 2. — С. 121–128.
6. Доминяк В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организаций. // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. — СПб: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2001, c.31–32.
7. Доминяк В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А. А. Крылова. — СПб.: Изд-во СПб университета, 2000, c.211–213.
8. Доминяк В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, № 1, c. 107–111.
9. Иодко А. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора // Управление персоналом. — 2011. — № 8 (258). — С. 50–53
