На удивление мало исследований рассмотрели диспозиционные корреляты организационной лояльности, учитывая, что удовлетворенность и отношение к другой работе были предметом многочисленных исследований. Исследования предшественников организационной лояльности уделяли мало внимания диспозиционным источникам, таким как личностные черты. Эти исследования, которые изучают диспозиционные источники организационной лояльности, обратили внимание на положительную аффективно-негативную типологию, которая не включает в себя все черты «Большой пятерки».
В единственном исследовании на данный момент, в котором включены все черты пятифакторной модели личности, а также все три умонастроения приверженности Дж. Мейера, Дж. Эрдхейма,обнаружили, что добросовестность положительно коррелировала с аффективной и текущей лояльностью, экстраверсия коррелировала со всеми тремя умонастроениями, эмоциональная устойчивость отрицательно коррелировала с текущей лояльностью, уступчивость положительно коррелировала с нормативной лояльностью, и открытость отрицательно коррелировала с текущей лояльностью. Все этих взаимоотношения оставались значимыми после учета возраста, пола, работы и организационного пребывания в должности, а также остальных аспектов личности.
Ряд исследований изучают части пятифакторной модели личности и одного или двух из умонастроений лояльности, результаты при этом отличаются. Обнаружена положительная корреляция между всеми чертами пятифакторной модели личности и аффективной лояльностью, а также отрицательные корреляции между экстраверсией, открытостью, эмоциональной стабильностью и текущей лояльностью. Результаты данных исследований предоставляют более противоречивые результаты. Было обнаружено, что добросовестность является показателем аффективной и текущей лояльности; установлено, что уступчивость связана с аффективной лояльностью; обнаружено, что все черты пятифакторной модели личности отрицательно связаны с нормативной приверженностью; экстраверсия, уступчивость, и эмоциональная стабильность положительно связаны с аффективной лояльностью, в то время как уступчивость положительно, а эмоциональная устойчивость отрицательно связаны с текущей лояльностью. Это противоречивые данные свидетельствуют о том, что отношения между пятикфакторной моделью личности и умонастроениями приверженности изучены не до конца.
Добросовестность предполагает стремление быть надежным, осторожным, основательным, ответственным, организованным, планомерным, трудолюбивым, ориентированным на достижения и предусмотрительным. В высокой степени добросовестные индивидуумы, как правило, «привержены к организациям, учитывая, что добросовестность является обощенной рабочей тенденцией». Предполагалось, что приверженность имеет понятийную базу и имеются сторонники того, что добросовестность является этой базой.
Добросовестность может быть связана с развитием аффективной лояльности за счет направленности достижения. Добросовестные люди имеют склонность ориентироваться на достижения, что неизменно вознаграждается на рабочем месте. Выполнение работы, как правило, приводит к удовлетворенности и реализации психологических потребностей, которые непосредственно связаны с аффективной лояльностью. Добросовестные люди являются хорошими исполнителямии, в свою очередь, получают большее вознаграждение от своих организаций, что, в свою очередь, может увеличить аффективную лояльность и удовлетворенность работой, отчасти потому, что получение награды за успешную работу является приятным впечатлением, которое удовлетворяет основные потребности в достижениях.
Добросовестность также может способствовать развитию текущей лояльности. Добросовестные индивидуумы осторожны, основательны и ответственны. Разумно сделать вывод о том, что люди, которые являются более добросовестными, с большей вероятностью способны оценить инвестиции, а также альтернативы при принятии решения об уходе из организации. Добросовестность ассоциируется с осторожностью, а также склонностью быть основательным. Высоко добросовестные люди будут больше колебаться, прежде чем оставить работу ввиду предполагаемых затрат и, следовательно, более склонны к развитию текущей лояльности. Многие исследователи данной тематики считали, что совестливые люди развивают нормативную лояльность, потому что они чувствуют моральную необходимость действовать добросовестно перед своим работодателем; концептуальное перекрытие между добросовестностью и нормативной лояльностью представляет собой значение лояльности и долга. Для добросовестных людей нормативная лояльность является естественной тенденцией.
Литература:
- Allen, N. J., & John, P. M. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization / N. J. Allen, P. M. John // Journal of Occupational Psychology, 1990. — 1–18 p.
- Erdheim, J., Wang, M., & Zickar, M. J. Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment / J. Erdheim, M. Wang, M. J. Zickar // Personality and Individual Differences, 2006. — 959–970 p.
- Costa, P.T., & McCrae, R. R. Domains and facets: Hierarchical personality assessment using the revised NEO Personality Inventory / P. T. Costa, R. R. McCrae // Journal of Personality Assessment, 64(1), 1995. — 21–50 p.
- Cameron, K. S. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework / K. S. Cameron, R. E. Quinn. — San Francisco: Jossey-Bass, 2005. — 242 p.
