Статья посвящена лояльности персонала организации. Лояльность обширное понятие, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. В статье раскрывается определение лояльности персонала отечественным и зарубежным авторам в рамках поведенческого и установочного научных подходов. Представлено интегральное определение лояльности персонала.
Ключевые слова: лояльность, приверженность, преданность, ценности, цели организации.
The article is devoted to the loyalty of the staff of the organization. Loyalty is a broad concept that defines its commitment to the organization, approval of its goals, means and ways to achieve them, openness of its work motives for the organization. The article deals with the definition of staff loyalty to domestic and foreign authors in the framework of the behavioral and policy science approaches. Represented by the integral definition of work loyalty.
Key words: loyalty, commitment, devotion, values, and goals of the organization.
Введение
Каждый сотрудник организации, ориентируясь на ту или иную ситуацию, может отличить лояльного поведение кого-либо от противоположного. В целом лояльное поведение сотрудников проявляться в преданности к различным действиям в организации. Оптимальный уровень лояльности персонала свидетельствует о том, что сотрудники стремятся соответствовать организационной культуре, принимают политику данной организации и готовы идти согласно принципам, которые определяются руководством, для достижения общих поставленных целей. Повышение уровня лояльности в коллективе организации почти всегда приводит к тому, что работники данной организации начинают изыскивать все внешние и внутренние резервы и ресурсы для достижения необходимых, а порой и максимальных показателей. Лояльность персонала организации помогает в сложных и критичных ситуациях, а также позволяет персоналу постоянно развиваться, оптимизировать свои знания и опыт, находить нестандартные решения каких-либо задач, поставленных перед организацией. Таким образом, для изучения лояльности персонала необходимо, прежде всего, определить вариативность актуальных научных определений, которые даются различными авторами учебной и научной литературы.
Основная часть
Под лояльностью персонала понимается достаточно обширный термин, именно поэтому не существует единого мнения авторов относительно данного понятия. Разные научные авторы, ученые и специалисты в сфере управления персоналом по-разному трактуют это понятие, что приводит к невозможности формирования единого описательного подхода.
Следует отметить, что в научных статьях и учебной литературе часто для такого понятия используют ряд терминов. Так, советские специалисты в области управления персоналом наряду с понятием «лояльность» используют и иные термины, такие как «приверженность», «преданность» или «верность». В то же время, в зарубежной научной и учебной литературе используется такое понятие, как «commitment», что в переводе с английского на русский язык означает «обязательство по отношению к кому-либо или чему-либо» [1]. В данной статье используется понятие «лояльность», а вышеперечисленные термины является его синонимами.
Существует два известных взгляда на понятие «лояльность персонала»: установочный и поведенческий подходы [2].
Согласно поведенческому подходу, это понятие изучается как источник организационной безопасности либо как поведение, которое не наносит урон организации (предприятию), где персонал базируется на соблюдении норм и правил, а также проявляет тактичное отношение к своему месту работы. Степень лояльность в этом случае выявляется через желание всего персонала или конкретного сотрудника принадлежать именно своей компании, а также через поведение, которое связано с приемом в организацию и продолжением в ней трудовой деятельности. Одним из первых ученых-исследователей, который рассмотрел лояльность со стороны данного подхода, является знаменитый социолог Говард Беккер, который утверждал, что лояльность сотрудников — это конкретный результат деятельности, который возникает из-за вложений в организацию или по причине уменьшения возможностей в профессиональном, материальном и карьерном плане.
Значительное внимание поведенческому подходу уделяет также в своих работах А. В. Ковров, который отмечает, что лояльность персонала складывается из двух основных элементов: надежности и профессиональной пригодности сотрудников, считая при этом, что нельзя рассказывать о лояльности сотрудников до того момента, пока сами сотрудники не проработают достаточно длительное время в конкретной организации и в полной мере не составят представление об организационной культуре компании [3]. К. В. Харский также считается сторонником поведенческого подхода. С его точки зрения, лояльность персонала определяется через уровень готовности принимать требования компании, а также через стремление вносить конкретный вклад, и при этом, не причинять ей вред [4]. И, наконец, И. Г. Чумарин пишет, что лояльность персонала — это добровольное следование организационным правилам и процедурам [5].
На основании второго подхода, лояльность персонала подразумевает под собой моральную привязанность сотрудников к конкретной организации, которая формируется через определенный набор комбинаций условий: личностные характеристики персонала, предыдущий опыт работы, восприятие организации. Такие характеристики приводят к положительному отношению к компании, что приводит, в свою очередь, к лояльности [6]. Такой автор, как С. Г. Гордейко, определяет лояльность сотрудников как готовности персонала разделять ценности и миссию организации, формировать свои личные цели и задачи в соответствии с ними [7]. Наконец, В. И. Доминяк в своем исследовании определяет лояльность персонала как открытые, дружелюбные и уважительные взаимоотношения между персоналом организации и с прочими лицами, а также стремление в достижении определенных задач и целей компании, следование определенным правилам и нормам по отношению ко всем субъектам, которые связаны с компанией [8].
По причине того, что тема лояльности сотрудников является относительно новой для практики России, отечественные авторы часто сравнивают ее с приверженностью. Например, такой автор, как В. И. Доминяк, исследовав зарубежную литературу, пришел к выводу, что между вышеперечисленными понятиями нет значительной разницы, вследствие чего их можно анализировать в качестве синонимов [9]. В то же время, такой автор, как М. И. Магура вместе с М. Б. Курбатовой, опираются на исследования западных ученых, и отсюда сформировали свое собственное определение приверженности. Эти авторы анализируют данный феномен как психологический синтез, включающий в себя положительное восприятие сотрудников от принадлежности к своей компании, в их намерение действовать во благо организации, достигая при этом определенных целей и стремясь, как можно дольше быть частью своей организации [10]. Данные авторы учебной литературы выделяют 3 основных составляющих организационной приверженности:
− идентификация, которую определяют как гордость персонала за компанию и приписывают ей организационные цели;
− вовлеченность, которая воспринимается, как готовность прилагать личный вклад и усилия в достижение определенных задач;
− лояльность, которая характеризуется эмоциональной связью сотрудников со своей компанией [11].
На рисунке 1 представлен алгоритм исследования методических подходов.
Рис. 1. Алгоритм исследования методических подходов
Таким образом, все исследованные подходы классифицируются как относящиеся к категории «Б» — это частичное соответствие авторской позиции, что требует формулировки авторского подхода, обобщающего и дополняющего приведенные мнения научных авторов учебной литературы.
Вывод:
Проведя исследования лояльности персонала, а также вариативности актуальных научных определений этого понятия, можно прийти к выводу, что под лояльностью сотрудников организации понимается определенный феномен, который характеризует уважительные, доброжелательные взаимоотношения персонала с внешней и внутренней средой компании. Лояльность определяет уровень одобрения и принятия задач, целей, мотивов компании, а также стремление соблюдать предписанные правила и нормы и внутри организации, внося при этом достижение общеорганизационных целей и личный вклад в их развитие. Между тем, позиция авторов по вопросам лояльности персонала на эффективность деятельности организации неоднозначна, так как до сих пор отсутствуют четкие градации достаточного, недостаточного и необходимого уровня лояльности персонала.
Литература:
- Доминяк В. И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследований / В. И. Доминяк // Персонал-Микс. 2013. № 1. С. 107–111.
- Челнокова Н. Ю. Лояльность сотрудников как способ повышения эффективности управления персоналом организации / Н. Ю. Челнокова // Инновационная наука. 2015. № 11. С. 279–283.
- Ковров А. В. Лояльность персонала / А. В. Ковров. — М.: Бератор, 2014. — 212 с.
- Харский К. В. Фрагмент книги: Благонадежность и лояльность персонала / К.В, Харский. — СПб.: Питер, 2013. — 268 с.
- Чумарин И. Г. Люди и организации: деструктивное противодействие / И. Г. Чумарин // Третья всероссийская конференция «Люди и организации».
- Асютин С. А. Теоретико-методологические аспекты управления лояльностью персонала организации. Дисс. к.э.н. / С. А. Асютин. М., 2012. 268с.
- Гордейко С. Г. Управление лояльностью персонала на базе системного подхода / С. Г. Гордейко // Мотивация и оплата труда. 2014. № 2. С. 97–101.
- Доминяк В. И. Организационная лояльность: основные подходы / В. И. Доминяк // Менеджер по персоналу. 2016. № 4. С. 33–37.
- Баранская С. С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» / С. С. Баранская // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. 2013. № 2. С.302–305.
- Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова // Управление персоналом. 2013. № 6. С. 46–50.
- Смирнова В. В. Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации / В. В. Смирнова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные науки. 2015. № 2. С. 244–247.
