За последнее десятилетие развитие социальных сетей, инструментов поиска и веб-сайтов по найму значительно повлияло на сферу подбора персонала. Рекрутеры теперь имеют доступ к большим объемам личных и профессиональных данных о кандидатах, а также возможность быстро анализировать эти данные. Они могут обратиться к большему количеству кандидатов и алгоритмически искать подходящего кандидата. Кандидаты имеют доступ к инструментам таких платформ, как LinkedIn, которые упрощают налаживание контактов, поиск работы и саморекламу. В результате и рекрутеры, и кандидаты имеют расширенные возможности для своих поисков.
Однако, несмотря на эти цифровые достижения, в подборе персонала остается очень важным человеческий компонент. В то время как онлайн-профили и резюме предоставляют информацию об опыте человека, невозможно по-настоящему определить, подходят ли они для этой работы до встречи с ними и определения их мотивации — чему-то, что можно различить только в разговоре. Что важно для кандидата? Каковы его краткосрочные и долгосрочные цели? Каковы жизненные приоритеты? Каковы приоритеты в карьере?
В целом, подбор и удержание персонала — это процесс поиска лучших или наиболее подходящих кандидатов для вашей компании и последующее удержание этих талантов внутри нее. Выявление лучших сотрудников еще до их найма — лучший способ сохранить так необходимую компании доступность кадровых ресурсов. Лучший способ для этого- проведение мотивационного собеседования.
Мотивационное собеседование — это особая концепция, описываемая некоторыми авторами как “революционный подход к найму лучших”, обозначающая так или иначе метод определения навыков, отношения и энтузиазма кандидата — трех наиболее важных аспектов качественных работников и высокопроизводительных сотрудников, которые потенциально способны внести свой положительный вклад в корпоративную культуру [1].
Раскрытие того, что мотивирует кандидата, может помочь выявить человека, который не только обладает необходимыми навыками и опытом, но и имеет внутреннюю страсть, побуждающую его к успеху. Знание того, что движет кандидатом, позволяет лучше определить, подходит ли ему определенная роль (и подходит ли он для компании в целом), а также закрыть позицию кандидата на основе факторов, которые значимы непосредственно для него.
За последние сотни лет были написаны различные теории мотивации. Абрахам Маслоу был известным психологом XX века, описавшим «иерархию потребностей», которые управляют людьми. В нижней части иерархии людьми движут физиологические потребности, которые выражаются в самых основных потребностях для выживания, таких как пища и кров. Удовлетворение этих потребностей позволяет им затем сосредоточиться на потребностях все более высокого уровня, таких как безопасность, социальное принятие, уважение и, в конечном итоге, самореализация [2].
Эта «иерархия потребностей» может быть применена к персоналу, чтобы определить, что люди ищут как с точки зрения приоритета, так и с точки зрения удовлетворения в своей текущей должности и будущих потенциальных должностях. Например, кандидаты, которые больше ориентированы на основные потребности, такие как зарплата и стабильность работы, могут быть более заинтересованы в работе в более крупной компании. Или, когда дело доходит до обсуждения компенсации, этот кандидат может придавать большее значение денежной компенсации, чем собственному капиталу или другим преимуществам. Другие кандидаты могут быть более мотивированы карьерным ростом и необходимостью достижения личных целей. Для них решение новых задач или приобретение новых навыков может быть основным мотивирующим фактором. В ходе поисков можно, к примеру, встретить кандидатов, которые на раннем этапе добились финансовых успехов в своей карьере и были готовы уйти от большой заработной платы, чтобы преследовать цель создания стартапа или работать над следующим крупным технологическим прорывом.
Дэвид Макклелланд, социальный психолог, рассказал о том, как на мотивацию и успех человека в работе влияют его достижения, принадлежность и власть. Тот, кто сильно нуждается в достижениях, скорее всего, преуспеет в должности, когда ему будут поручены очень сложные проекты с частой обратной связью. Для сравнения: кто-то, у кого высокая потребность во власти, может быть чрезвычайно успешным в управлении командами для достижения целей организации [3].
Независимо от того, какой теории придерживается рекрутер, она помогает понять, как кандидатом движут личные и профессиональные мотивы, а также навыки и опыт, которые он привносит в свою должность. Это максимизирует вероятность того, что люди лучше всего подходят для определенной должности и будут успешными еще долгое время после найма.
Специалисты по подбору персонала находятся в оптимальном положении, чтобы собрать необходимую информацию и применить ее при поиске. У них есть время и инструменты, чтобы познакомиться с кандидатом и установить отношения с течением времени — это, как упоминалось выше, единственный способ по-настоящему определить их мотивацию. В сочетании с объективным и непредвзятым взглядом как на позицию, так и на кандидата менеджеры по подбору персонала с большей вероятностью найдут подходящего кандидата.
Очевидно, что потенциальный кандидат должен обладать базовыми навыками для выполнения работы, на которую он претендует. Навыки оценить несложно, однако отношение кандидата к работе, или мотивация, может быть несколько более сложным для оценивания. Стратегия оценивания должна быть так или иначе связана с непосредственным желанием кандидата выполнять работу, иначе говоря, с его мотивацией. Мотивация кандидата — самый важный фактор, который следует учитывать на собеседовании после того, как вы убедились, что кандидат обладает базовыми навыками для выполнения работы.
Найти кандидатов, действительно заинтересованных в выполнении требуемой работы, не так просто, как может показаться. Набор и удержание на любой должности может быть затруднен, потому что кандидаты иногда скрывают свои истинные мотивы, когда приходят на собеседование.
Как рекрутер и менеджер по найму вы, естественно, хотите привлечь «высокопроизводительных сотрудников», так как эти люди сделают все возможное и принесут максимальную выгоду как для вашей компании в целом, так и для их непосредственных руководителей и коллег. Как уже упоминалось, навыки, отношение к работе и энтузиазм или мотивация — это три составляющих, которые как правило разделяют все высокоэффективные сотрудники. Важно понимать то, что из этих трех только навыки можно улучшить после найма. Отношение и энтузиазм влияют на то, что действительно мотивирует кандидатов, и это ключевое, что рекрутер должен адекватно оценить в процессе собеседования и отбора кандидатов.
Итак, чтобы проверить мотивацию кандидата при отборе, необходимо оценить отношение к работе и энтузиазм. Чтобы понять отношение кандидата, менеджер по подбору персонала должен определить, как тот или иной кандидат реагирует на неизбежно возникающие в процессе выполнения работы трудности и препятствия. Логично, что, когда человек сталкивается с препятствием, иногда он сдается и поворачивает назад, а иногда пытается найти способ обойти его. Несмотря на то, что всем людям присущи обе тенденции, преобладает один из этих двух способов реагирования на трудности. Одновременно, важно понять, что зачастую отказ преодолевать препятствие не кажется неэффективным или негативным; это кажется реалистичным в ситуации, когда человек не знает, как, или думает, что не может что-то сделать. Однако, смотря правде в глаза, можно с уверенностью заявить, что это проигрышная позиция, которая никого не уводит далеко.
При проведении собеседования с кандидатом умение раскрыть его «реальное» отношение является ключом к прогнозированию будущих результатов работы и успеха. Необходимо постоянно задавать вопросы для оценки навыков, которые связаны с каким-либо препятствием, при этом, не спрашивая, что сделал бы кандидат, чтобы «преодолеть» препятствие или «решить» проблему: следует просто задать вопрос, как бы потенциальный сотрудник отреагировал. Не каждый кандидат подходит к проблеме с правильным отношением и энтузиазмом, которые в последствии дают наилучшие результаты для компании. Подход к собеседованию, основанный на мотивации, несомненно, позволяет выявить образец реагирования кандидата на “препятствия” — информацию, которую интервьюеры сочтут очень ценной, когда дело доходит до принятия правильного решения о приеме на работу [1].
Группа отобранных целеустремленных людей с большой вероятностью будет обладать желаемым для работодателя энтузиазмом и динамизмом в своем рабочем процессе. Конечно, постоянная непрерывная и эффективная коммуникация между сотрудниками невозможна. Но что отличает высокопроизводительные команды от всех остальных, так это то, что происходит, когда сотрудники сталкиваются с проблемами. Именно поэтому оценка правильных мотивов и общего чувства мотивации кандидата является важным шагом при подборе персонала для компании.
Литература:
- Carol Quinn — Motivation-based Interviewing / Society for Human Resource Management — 2018–224 p.
- Маслоу Абрахам Гарольд — Мотивация и личность / СПб.: Евразия, 1999. — 480 с.
- Маклелланд Д. — Мотивация человека / СПб: Питер, 2007. — 672 с.
