Постоянно меняющийся рынок способен разрушить любую организацию, если она не готова к переменам. Почему необходимо знать, с кем нам необходимо работать? И не просто в «личном» плане, а именно с профессиональной точки зрения? Все очень просто. В конечном итоге такие знания дадут нам неоспоримые преимущества в дальнейшем. Например, возможность внедрения инновационных направлений в деятельности, стабильность в получении прибыли, оптимизацию и эффективную работу всех отделов предприятия.
Всякий руководитель прекрасно понимает, что от личных и профессиональных качеств его сотрудников напрямую зависит успех в выполнении поставленной перед ним задачи. Руководитель, решая стоящие перед ним задачи, подбирает достойных исполнителей и побуждает их к деятельности. Кадровая стратегия как направление в деятельности предприятия сегодня широко распространена в большинстве крупных и успешных компаний, работающих в различных сегментах рынка. Главная фигура на предприятии — человек, от знаний, опыта и квалификации которого зависят успехи предприятия и деятельности в целом. Сильно влияет и социально-экономическая среда, в которой функционирует предприятие.
Без подбора грамотного и работоспособного персонала не обходится ни открытие филиалов фирмы или компании, ни освоение нового вида производства либо внедрения на рынок нового продукта. Если методы подбора являются обоснованными и достоверными, то претенденты на должность будут соответствовать предъявляемым к ним требованиям. [1]
Четко представлять завтрашний день — обязанность любого руководителя. Формированием будущего коллектива, эффективной команды на предприятиях занимаются постоянно. В настоящее время рынок труда предъявляет к специалистам более высокие требования не только к теоретическим знаниям и представлениям о деятельности субъектов хозяйствования, но и к умению применять данные знания на практике.
Говорят, что из прошлого нельзя получить картину будущего. Возможно, это и так в случае, когда имеет место простая передача опыта. Однако, если это организованные знания по предыдущему опыту, то получается совсем другой результат. Дело в том, что через конкретную ситуацию передается не просто опыт, а опыт, подкрепленный теорией, т. е. достоверный и обобщенный опыт. Как мы сегодня работаем? Какие мотивы трудовой деятельности влияют на результат нашей работы? Для ответа на этот вопрос было проведено анкетирование на одном из действующих предприятий города. Для анкетирования были выбраны 10 человек, которым предлагалось ответить на вопросы анкеты.
Таблица 1
Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности
|
Мотивы трудового поведения |
Количество соответствующих ответов, человек |
Общее кол-во опрашиваемых |
||||
|
Большое влияние |
Среднее |
Незначительное |
Не имеет значения |
Затрудняюсь ответить |
||
|
1. Стремление к получению большего материального вознаграждения |
6 |
2 |
1 |
0 |
1 |
10 |
|
2. Стремление избежать наказания к взысканию |
7 |
3 |
0 |
0 |
0 |
10 |
|
3. Боязнь потерять работу |
8 |
1 |
0 |
0 |
1 |
10 |
|
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами |
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
10 |
|
5. Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника |
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
10 |
|
6. Чувство ответственности за выполняемую работу |
8 |
1 |
0 |
0 |
1 |
10 |
|
7. Понимания значимости и необходимости выполнения работы |
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
10 |
|
8. Стремление к продвижению по службе |
2 |
2 |
0 |
5 |
1 |
10 |
|
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы |
6 |
3 |
0 |
0 |
1 |
10 |
|
10. Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
10 |
Анализируя оценки выраженности мотивов трудового поведения, делаем вывод, что только три мотива отражают сильную выраженность мотивов в группе анкетируемых. Это понимание значимости и необходимости выполнения работ (В=3), стремление к хорошим отношениям с коллегами (В=3).и стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника (В=3).
Таблица 2
Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения
|
Ранг |
Мотивы трудового поведения |
Степень выраженности мотивов |
|
1 |
Стремление избежать наказания к взысканиям |
2,7 |
|
2 |
Удовлетворение от хорошо выполненной работы |
2,6 |
|
3 |
Боязнь потерять работу |
2,8 |
|
4 |
Чувство ответственности за выполняемую работу |
2,8 |
|
5 |
Понимания значимости и необходимости выполнения работы |
3 |
|
6 |
Стремление к получению большего материального вознаграждения |
2,4 |
|
7 |
Стремление к хорошим отношениям с коллегами |
3 |
|
8 |
Стремление к признанию, уважению со стороны коллег, начальника |
3 |
|
9 |
Стремление к самовыражению в труде, желание проявить творчество в работе |
1,4 |
|
10 |
Стремление к продвижению по службе |
1.1 |
К группе мотивов имеющих среднюю выраженность в данном коллективе относятся: стремление избежать наказания к высказываниям (В=2,7), боязнь потерять работу (В=2,8), чувство ответственности за выполняемую работу (В=2,8), удовлетворение от хорошо выполненной работы (В=2,6), стремление к получению большего материального вознаграждения (В=2,4). Остальные мотивы имеют степень выраженности меньше двух, что свидетельствует о слабой выраженности мотивов у анкетируемых.
Таблица 3
Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой
|
Факторы удовлетворения |
Количество соответствующих ответов, человек |
Общее кол-во опрашиваемых |
|||||
|
Совершенно удовлетворен |
Пожалуй, удовлетворение |
Совершенно не удовлетворен |
Затрудняюсь ответить |
Улучшение |
Ухудшение |
||
|
1. Выбранной вами профессией |
2 |
3 |
2 |
3 |
7 |
3 |
10 |
|
2. Содержанием труда |
10 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
|
3. Организацией труда |
8 |
1 |
0 |
1 |
9 |
1 |
10 |
|
4. Оплатой труда |
10 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
|
5. Отношением в коллективе |
8 |
1 |
0 |
1 |
8 |
2 |
10 |
|
6. Стилем и методами работы руководителя |
10 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
|
7. Отношением администрации к нуждам работников |
9 |
0 |
0 |
1 |
9 |
1 |
10 |
|
8. Перспективами профессионального роста |
10 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
|
9. Объективностью оценки вашей работы руководителем |
7 |
2 |
1 |
0 |
7 |
3 |
10 |
|
10.. Уровнем информированности о делах вашего предприятия |
10 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
|
11. Возможностью влиять на делах в коллективе |
8 |
2 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
|
12. Социально-бытовыми условиями на предприятии |
10 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
10 |
Анализируя оценки степени удовлетворенности работой мотивов трудового поведения, делаем вывод, что шесть мотивов отражают сильную выраженность мотивов в группе анкетируемых. Это содержание труда (В-10), оплата труда, стиль и методы работы руководителя, перспективы профессионального роста, уровень информированности о делах предприятия, социально-бытовые условия на предприятии, совершенно не удовлетворен работой (В-1).
Таблица 4
Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой
|
Ранг |
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом |
Степень удовлетворенности |
|
1 |
Отношение в коллективе |
2 |
|
2 |
Содержанием труда |
2 |
|
3 |
Объективностью оценки вашей работы руководителем |
2 |
|
4 |
Стилем и методами работы руководителя |
2 |
|
5 |
Уровнем информированности о делах вашего предприятия |
2 |
|
6 |
Возможностью влиять на дела в коллективе |
2 |
|
7 |
Оплатой труда |
2 |
|
8 |
Организацией труда |
1,8 |
|
9 |
Социально-бытовыми условиями на предприятии |
1,8 |
|
10 |
Перспективами профессионального роста |
1,8 |
|
11 |
Отношением администрации к нуждам работников |
1,6 |
|
12 |
Выбранной вами профессией |
1 |
Из анализа степени удовлетворенности работой можно сделать вывод, что большинство факторов имеют высокий уровень удовлетворенности, и лишь один низкую — выбранная профессия. [2]
Необходимо расширить сотрудничество персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных возможностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду, поддерживать высокий уровень образования, квалификации и этики работников, это позволит повысить профессиональное мастерство, повысит качество выполняемых работ, даст основу для самовыражения работников.
Литература:
В. Д. Грибов, Менеджмент, М, КНОРУСС, 2008–280.
В. В. Лукашевич, Основы управления персоналом, М., КНОРУСС, 2007–232с