В настоящее время востребованность концепции мотивации государственных служащих и методик стимулирования их трудовой деятельности очевидны, в условиях социально-ориентированной экономики, направленной на развитие человеческого потенциала. Все это не возможно без мобилизации и внедрения эффективных методик повышения интеллектуального, профессионального и творческого потенциалов государственной службы в Российской Федерации.
Согласно мнения российских ученых Гавриловой С. В. и Захаровой Т. И., мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [1, с. 9]
Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по мнению Дятлова А. П. [2, с. 4], принадлежит мотивационному ресурсу государственных служащих — включение в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентаций и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и культурных традиций Отечества.
Актуальность темы возрастает с усилением значимости и роли государственного и муниципального служащего в Российской Федерации, работа которого направлена на достижение эффективного результата.
Несмотря на обилие литературы и научных публикаций по вопросам мотивации персонала, недостаточно рассмотрены вопросы, посвященные трудовой мотивации в государственном секторе. Однако, в последнее время появляются работы, в которых рассматриваются и анализируются проблемы мотивации труда, в которых рассматриваются в основном особенности личности работников государственных и негосударственных организаций (Ильин Е. П., Ковалев В. И., Купрейченко А. Б., Новиков В. В., Цветков С. А. и пр.).
Что касается зарубежного опыта, то за последние двадцать лет госслужба в ряде западных стран претерпела качественные изменения, но процесс ее реформирования еще не завершен. Аналитики и идеологи США, Канады и Великобритании (например, П. Айххорн) предлагают новое понимание задач государственной службы, а отсюда должна и принципиально измениться подготовка административных работников. [2, с. 18]
В Российской Федерации традиционно различают два основных типа мотивации: «метод кнута и пряника». Здесь, положительная и отрицательная мотивация основаны на положительных и отрицательных стимулах соответственно. Например, конструкция «Если я буду выполнять работу в срок, я получу премию» — является положительной мотивацией, а конструкция «если я не буду опаздывать на работу, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.
Существуют также такие виды мотивации как: устойчивая и неустойчивая, актуальная и потенциальная.
Основной упор в мотивации государственных служащих делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственному служащему, а также премии.
Однако, заработная плата, а также иные официальные поощрительные выплаты, хоть и являющиеся весьма высокими для подавляющей части населения нашей страны, для некоторых лиц — не являются ключевыми побудительными факторами занять государственную должность. Наоборот, сама должность является своеобразным трамплином для улучшения своего благосостояния и преумножения личных финансовых средств. И никакие ограничения и запреты, действующие в России вот уже на протяжении нескольких десятилетий, не могут изменить данную тенденцию. Сознавая это, правительство пытается урегулировать ситуацию, поднимая официальные оклады должностных лиц. В частности, по заявлениям министра труда и социальной защиты Российской Федерации, М. А. Топилина, «заработные платы чиновников в России нельзя назвать запредельными, наоборот они очень низкие, а региональные власти испытывают кадровый голод» [5]. Наверное именно поэтому, а так же руководствуясь положениями одного из «майских» указов 2012 года президента В. В. Путина — о совершенствовании системы государственного управления — министерство финансов планирует потратить на мотивацию федеральных госслужащих и поэтапное увеличение вознаграждения высших чиновников в ближайшие три года 462 млрд. руб. Особый интерес, представляет тот факт, что проект повышения зарплат государственным служащим представлен, как уже упоминалось ранее, в самый разгар санкционной войны между Россией и Западом. Именно в тот момент, когда денег России и так не хватает. Поэтому решить проблему финансирования правительство собирается с помощью так называемого «бюджетного маневра», в соответствии с которым, ставки НДФЛ и НДС могут вырасти на 1–2 %, а также может быть введен региональный налог с продаж в 3–5 %. Тяжесть этих налогов, к сожалению, снова полностью ляжет на плечи рядовых граждан.
По мнению экспертов, если вышеназванный проект министерства финансов будет принят, то это позволит доплачивать каждому госслужащему по 58 тыс. руб. ежемесячно и удвоить их среднюю зарплату к 2018 году [6]. Правда с трудом верится, что данное повышение серьезно повлияет на мотивацию некоторых чиновников. Ведь что такое десять, двадцать, сто тысяч рублей, по сравнению с десятками неучтенных миллионов?
В связи с вышесказанным, целесообразность мотивации к эффективной работе на высоких постах государственной службы, путем увеличения и так, казалось бы высоких заработных плат, вызывает некоторое сомнение.
А в связи с низкой ролью заработной платы для некоторых государственных служащих, можно воспользоваться советом данным Р. Хайнлайном, предложившим, чтобы государственные деятели сами платили государству за то, что работают на той или иной государственной должности. И чем выше должность, чем больше власти — тем дороже она стоит [7].
Нельзя не согласиться, что в сложившейся ситуации, данное решение сможет частично снизить дефицит бюджета РФ. Кстати, данному правилу отчасти следуют и некоторые зарубежные чиновники, которые специально отказываются от зарплаты при поступлении на государственную службу.
И все же осознавая нереальность реализации такого предложения, нельзя не отметить, что мотивация государственного служащего в современных Российских условиях должна быть основана на стремлении следовать общественным нормам и ценностям, на перспективах карьерного роста, на аспектах самореализации — на чем угодно, но только не на финансовом аспекте.
Здесь необходимо отметить и другую отрицательную черту материального стимулирования государственных служащих. По словам А. А. Божья-Воля, очень часто оплата труда государственных служащих в России основывается не на проделанной работе и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе [8, с. 81-103]. Естественно, данное обстоятельство, вызывает недовольство у государственных служащих, кто такой привилегией не обладает, что и приводит к снижению мотивации трудиться с полной отдачей. То есть, если и говорить о материальном стимулировании как факторе повышения мотивации госслужащих, то оплата труда должна быть основана только на результативности их деятельности.
Помимо этого, еще одной причиной недовольства среди госслужащих служит мнение о том, что уровень их заработной платы низкий. Многие из них считают, что достойны зарабатывать больше за проделываемую работу. Несмотря на это, государство не удовлетворяет их желания в полной мере, что опять же приводит к снижению мотивации госслужащих. В подтверждение сказанному приведем выдержку из доклада Управления Минюста России по Тюменской области: «В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего» [9].
Таким образом, по материальному стимулированию государственных служащих можно сделать следующий вывод. Использование монетарных форм стимулирования как фактора мотивации допустимо, но при оценке результативности труда, а не иных условий. Существующая на государственной службе система монетарной мотивации требует пересмотра и усовершенствования. Возможно, тогда она будет выступать эффективным мотивационным фактором.
Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации государственных служащих. Возможно, не деньги должны руководить лицами, занятыми на государственной службе. Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциала, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы. Также к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой [10, с. 95–99]. Действительно, благоприятный психологический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необходимо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение госслужащих на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов [11]. Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию. Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации государственных служащих. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание государственными служащими своего назначения и роли в государственной службе. То есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, применение любых мотивационных факторов (будь то материальных или нематериальных) не даст желаемых результатов, пока государственные служащие сами не осознают, что их работа действительно необходима и востребована в жизнедеятельности общества.
Итак, первоочередной задачей в нашей стране является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации, которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.
Литература:
- Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010. — 264 с.
- Дятлов А. П. Мотивация государственных служащих. — М.: Лаборатория Книги, 2012. — 105 с.
- Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. — 2005. — № 2. — с.67.
- Регионы России. Социально-экономические показатели. 2013: Стат. сб. / Росстат. — М., 2013. — 990 с.
- Минтруд: Зарплаты госслужащих в России зачастую крайне низкие. Интернетресурс «Audit-it». http://www. audit-it.ru/news/personnel/615561.html
- Правительство потратит 500 млрд. руб. на удвоение зарплат чиновникам. Интернет ресурс http://top.rbc.ru/politics/30/07/2014/939975.shtml
- Хайнлайн Р. Э. Луна — суровая хозяйка. Пер. Шутцер Н. П. Издательство «Эксмо», 2006 г.
- Божья-Воля А. А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления, 2009. № 2.
- Управление Минюста России по Тюменской области. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения: [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://to72.minjust.ru/node/2795
- Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации // Вопросы структуризации экономики, 2008. № 2.
- Способы мотивации труда муниципальных служащих: [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kpilib.ru/article.php?page=369
