Статья посвящена анализу особенностей мотивации персонала в сфере государственной службы. В ходе исследования даны трактовки понятия мотивации и обоснование ее роли в эффективности функционирования организации. Установлено, что кризис превалирования материальных аспектов стимулирования труда сегодня не позволяет обеспечивать должного уровня вовлечения работников в достижение эффективного результата, так как сегодня превалируют психологические потребности над материальными.
Ключевые слова: государственная служба, государственные служащие, персонал, мотивация, мотивация персонала государственных учреждений.
Мотивация сотрудников — это степень стремления , энтузиазма и новаторства, которые сотрудники проявляют на работе. На самом деле, они должны вносить 100 % ежедневный вклад, чтобы ускорить рост компании. Очевидно, что, когда организация находит правильную формулу мотивации, сотрудники становятся более креативными и, следовательно, более продуктивными.
Понятие мотивации является многодисциплинарным понятием, которое является объектом исследования в таких научных направлениях как социология, психология, экономика и т. д. Однако происхождение данного слова возможно найти в римской культуре, которое трактуется с точки зрения объекта, характеризующегося ценностными и целевыми качественными свойствами для субъекта, который совершает трудовую активность [2, c. 235]. Однако в современной интерпретации речь идет также о том, что это психологическая характеристика человека, которая сопровождается эмоциональными характеристиками, связанными с перспективными достижениями и наградами материального и нематериального характера в рамках соотношения полученного по факту результата или в рамках ожиданий. Следовательно, возможно сделать вывод о том, что это внутренняя характеристика человека, которая больше интерпретируется как качественная и побудительная, хотя и может быть выражена количественным эквивалентом. Мотивация сотрудников определяет эффективность компании, так как определяет производительность труда, его результативность и т. д. Сегодня возможно свидетельствовать настоящий кризис в производственной мотивации, и не только среди работников поколения X, которые больше ищут смысла в работе, чем их предшественники [9]. Перед руководством компании, представленной службой управления персоналом, стоит задача оценивать уровень индивидуальной мотивации, но, прежде всего, предлагать рычаги для ее развития, если она желает сохранить свои лучшие элементы.
В науке нет четкого заключения о том, что мотивация и конкретные показатели эффективности трудовой активности персонала находятся в прямой линейной зависимости между собой, однако подобное влияние не исключается [9]. Вопрос эффективности и актуальности конкретных инструментов мотивации персонала прослеживается в рамках отдельных практик управления персонала, отчего и возникает актуальность и необходимость подобных исследований более детализировано, особенно в разрезе государственных учреждений.
В отношении трудовых отношений мотивацию следует рассматривать в качестве процесса сопоставления желаемых благ для работника в фактических эквивалентах внутри потребностного портфеля каждого человека, но в универсальном формате в рамках оценки индивидуальной или коллективной трудовой активности с точки зрения ее трудоемкости и затрат внутри целевого значения для работника и организации [8, c. 22]. Однако в рамках трудовых отношений данное понятие следует рассматривать с экономической точки зрения (содержания) внутри управленческого аспекта (то есть в рамках выгоды и потерь), что и приводит нас к сопоставлению таких понятий внутри мотивационного процесса как результат и затраты на него, оцениваемые количественными метриками, которые должны быть на уровне мотивационного процесса сопоставляться с качественными характеристиками. Это и приводит нас к выводу о том, что отдельное рассмотрение исследуемого понятия вне междисциплинарного подхода является невозможным [8, c. 22].
Рис. 1 Структура мотивационной сферы личности
Целевая эффективность в деятельности проявляется практически за счет мотивационных установок личности в процессе ее трудовой активности.
Важно понимать, что мотивация является не единоразовым фактором, а непрерывной характеристикой и свойством человека. Это свидетельствует о том, что для работника важно обеспечивать стабильное мотивационное пространство, исключающее риски для обеих сторон трудовых отношений, что позволит наиболее близко сопоставлять потребности работника и работодателя и эффективно распределять ресурсные затраты каждой из сторон.
Важность и эффективность мотивационного процесса также обосновывается качеством трудовой активности работника внутри трудовых отношений и с точки зрения целей. Это свидетельствует о том, что потребности и стремления работника напрямую являются взаимозависимыми и дополняющими друг друга [5]. Возможно также говорить об инициативности новаторства как одним из дополнительных свойств личности, проявляющее внутри трудового процесса. Помимо этого, следует упомянуть удовлетворенность как качественную характеристику личности, в рамках которой возможно говорить о полезности трудовой деятельности, вытекающей их трудового процесса. Это свидетельствует о том, что мотивация сама по себе порождает множество взаимосвязанных последствий и элементов кадровой работы [10].
В современных условиях проблемой мотивации является ее несовершенство в сфере государственной службы, недостаточное финансирование мероприятий, направленных на усовершенствование мотивации персонала, а также то, что недостаточно уделяется внимание вопросу мотивации государственных служащих. Бесспорно, каждый государственный служащий нуждается в содержательной, полезной, интересной работе, приличных условиях, однако он хочет добиться перспективного роста, испытывать самоуважение. Следовательно, трудовая мотивация связана как с содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией государственного служащего.
Кроме того, существуют проблемы низкого уровня профессионализма чиновников низкой исполнительской дисциплины, нежелание брать ответственность на себя, ухода наиболее способных государственных служащих в коммерческие структуры. Все это связано с отсутствием достойных стимулов к работе в государственной службе. Поэтому неразвитая система мотиваций чиновников, основанная на материальных стимулах, — питательная среда для коррупции в государственных учреждениях. Так, финансирование бюджетных учреждений осуществляется в форме субсидий на возмещение нормативных затрат, связанных с государственным заданием (ст. 78.1 БК РФ в редакции Закона N 83-ФЗ) [1], что является существенным ограничением возможностей учреждений по сравнению с коммерческими организациями.
Однако с повышением роли личностного фактора в работе государственных органов набирают вес психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание достижений, моральное удовлетворение работой и гордость своей организации. Такие методы мотивации базируются на изучении психологических, ценностных, нравственных потребностей человека, а именно осознанного ощущения потребности в чем-либо.
Следовательно, на современном этапе можно выделить такие проблемы мотивации труда персонала в сфере государственной службы, как:
1. Отсутствие учета индивидуальности каждого человека, вследствие чего руководитель не может определить те факторы, которые влияют на улучшение труда государственных служащих,
2. руководители не обращают внимания на улучшение психологического климата в коллективе,
3. отсутствие прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы государственных служащих, она перестала выполнять свою главную — стимулирующую функцию и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.
К государственному служащему возрос интерес как к профессионалу, к его производственным знаниям, умениям, навыкам. Для того, чтобы у государственного служащего реализовались указанные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной мотивацией, ибо ныне во взаимоотношениях государства — государственный служащий не является эффективным и создает постоянную опасность невыполнения служебных обязанностей или их чисто формальное исполнение со стороны государственного служащего. Именно поэтому с 1 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда (НСОТ), которые предусматривают отказ от ранее используемой в бюджетной сфере Единой тарифной сетки (ЕТС) [6].
Новая система предоставила большие полномочия руководителям бюджетных организаций в вопросах распределения фонда оплаты труда и принятия в штат специалистов, необходимых организации в конкретный момент. То есть руководитель самостоятельно принимает решения о том, какое количество сотрудников необходимо для исполнения государственного задания. Им переданы финансовые лимиты, и они сами распределяют средства между своими сотрудниками [6] в пределах выделенных ассигнований, то есть определяют базовые оклады, корректируют их при необходимости, регулируют размеры дополнительных выплат с самостоятельным их определением [7]. Новая систем предполагает, учет всех денежных средств и их распределение в первую очередь среди основного персонала при формировании фонда оплаты труда. Самое главное ее преимущество заключается в том, она позволяет выделять сотрудников, работающих наиболее эффективно и качественно.
В целях повышения оплаты труда и усиления заинтересованности самих работников в ближайшее время правительством РФ запланирован переход на видоизмененную систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте». Эффективный контракт — трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки [7]. Это означает, что мотивация труда государственных служащих формируется к началу профессиональной трудовой деятельности путем усвоения ими ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и школе. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют ее образ жизни.
Таким образом, система мотивации персонала в сфере государственной службы должна быть ориентирована на развитие творческого потенциала и способностей государственных служащих, их инициативы, партнерское отношение в коллективе, согласованность интересов личных с интересами организации. Именно мотивация труда призвана способствовать формированию государственного служащего нового типа: инициативного, предприимчивого, ориентированного на максимальные достижения в труде, способного к творческой инновационной деятельности, чтобы работал с полной самоотдачей и осознанным интересом к достижению высоких конечных результатов деятельности.
Литература:
1. Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 N 83-ФЗ [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_100193/
2. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева, под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 524 с.
3. Котельникова М. К. Управление талантами как стратегия управления / М. К. Котельникова // МНСК-2019. Менеджмент. Материалы 57- й Международной научной студенческой конференции. — 2019. — с. 21–22
4. Кочанова, А. А. Современная практика мотивации персонала / А. А. Кочанова // Экономика и социум. — 2020. — № 12–1(79). — С. 663–666.
5. Мотивация персонала в организации: теория и практика [Электронный ресурс]: https://gostehstroy.ru/de/idei/motivaciya-personala-v-organizacii-teoriya-i- praktika-motivaciya-personala
6. Новые системы оплаты труда [Электронный ресурс]: http://trud.mos.ru/the-new-pay-system/
7. Оплата труда бюджетников [Электронный ресурс]: Учет в бюджетных учреждениях.URL: http://www.budgetnik.ru/art/3621-oplata-truda- byudjetnikov-v-2015-godu
8. Слинкова, O. K. Трудовая мотивация и организационная культура (теоретико-методологические и прикладные основы исследования): диссертация... д-ра экон. наук/О. К. Слинкова. — Кемерово, 2018. — 331 с.
9. Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. — 2020. — № 6(37). — С. 62–74.
10. Iryna Koshkalda Motivation Mechanism for Stimulating the Labor Potential // Research in World Economy. — 2020, № 11(4) — p. 53–61
