В любой современной организации ключевую роль играют люди, работающие в ней. Персонал, как основа организации, обеспечивает результативное использование многих видов ресурсов организации, от персонала зависит ее конкурентоспособность и экономические показатели. Топ-менеджмент может составлять различные стратегические планы, программы, формировать эффективные системы с применением передовых технологий, но все это не будет приносить плодов, если персонал не качественно выполняет свои должностные обязанности и не содействует достижению целей и реализации задач, стоящих перед организацией.
Главной движимой силой результативности сотрудника является мотивация. Анализируя, что побуждает человека к деятельности, инициативе, какие мотивы подталкивают его к действию, мы можем создать эффективную систему мотивации персонала. Для этого мы должны понимать, чем вызван тот или иной мотив, каким путем мотивы могут реализовываться.
Таким образом, мотивация человека — это комплекс внешних и внутренних движущих сил, которые заставляют его действовать во имя достижения определенной цели. Различные действия и силы могут быть связаны между собой, но у каждого человека эта связь индивидуальна, поэтому реакция разных людей на похожие воздействия может быть абсолютно разной. Кроме этого, поведение, как правило, имеет свое влияние на реакцию человека на воздействия, в итоге может измениться как уровень влияния воздействия, так и характер поведения, им вызываемый.
Роль мотивационной составляющей государственных гражданских служащих особенно важна, т.к качество выполнения трудовой деятельности госслужащих напрямую зависит на развитие региона, страны.
Для того, чтобы избежать текучести кадров в сфере государственной службы, требуется комплексная система мотивации персонала, построенная на основе оценки потребностей госслужащих. Данная система должна учитывать профессиональные и возрастные особенности персонала и быть гибкой к их изменениям. Кроме этого в ней должны быть конкретно обозначены критерии оценки работы всех сотрудников, таким образом каждый должен понимать за что он может быть наказан или поощрен. Мотивация должна меняться вместе с организацией — ее реорганизацией, ростом или другими изменениями, то есть адаптироваться к этим переменам. Довольно таки часто используется материальная мотивация персонала, но, поскольку размер бюджета ограничен, далеко не всегда есть возможность использовать этот вид мотивации.
Сегодня существует система оплаты труда, которая лишь минимально отвечает экономическим методам управления, не учитывает эффективность труда госслужащего в зависимости от социально-экономического развития региона (страны) в целом, недостаточно стимулирует госслужащего к осознанному, качественному исполнению должностных обязанностей, а также не способствует материальному обеспечению государственного служащего, а следовательно не может в полной мере привлечь на государственную службу квалифицированные кадры. Все вышесказанное является первой причиной сознательного недоиспользования госслужащим своих интеллектуальных и физических способностей.
Размер денежного содержания госслужащего лишь частично зависит от конкретных результатов его деятельности, но также и от выслуги лет, уровня занимаемой должности и квалификации, следовательно допускается равное вознаграждение за неравный труд.
Данная система оплаты труда выступает в качестве важного фактора демотивации, который значительно влияет на лояльность государственных служащих.
Эффективность трудовой деятельности государственных гражданских служащих осуществляется путем ежемесячной оценки начальником отдела подчиненных. Далее начальник отдела пишет служебную записку на имя представителя нанимателя о выплате премий. Исходя из этого можно сделать вывод, что система оценки эффективности трудовой деятельности государственных гражданских служащих не прозрачна и может быть не всегда справедлива по отношению к каждому государственному гражданскому служащему.
По мнению автора, системы приказов и отчетов в большей степени следует заменить системой экономических стимулов, используя технологии государственного управления, ориентированного на результат, т. е. необходимо внедрить гибкую систему оплаты труда, которая позволит повысить заинтересованность государственных гражданских служащих в выполнении своих обязанностей, так как от результата будет зависеть размер денежного содержания. Следовательно, внедрив систему «оплаты по результатам”, руководитель будет своевременно получать отчеты по выполненной работе.
Для внедрения данной системы необходимо:
- Связать показатели результативности деятельности государственных гражданских служащих с изменением конечного состояния объекта, на который направлена их деятельность.
- Сформулировать тексты в документах, регламентирующих трудовую деятельность государственных гражданских служащих так, чтобы в них были отражены ожидаемые результаты трудовой деятельности.
- Разработать объективную и комплексную систему показателей, которые будут показывать степень достижения ожидаемых результатов и позволят обратить внимание должностных лиц на основные приоритеты органов власти.
Рассмотрим подробно принципы формирования систем оценки эффективности.
Для оценки эффективности работы государственных гражданских служащих я предлагаю введение технологии KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). Сегодня системы показателей эффективности деятельности широко внедряются и используются в различных федеральных ведомствах, а так же в органах исполнительной власти и местного самоуправления. Например, в Министерстве труда и социальной защиты РФ разработана и успешно применяется система комплексной оценки эффективности государственных служащих.
Технология комплексной оценки, предложенная Минтруда, имеет общие корни с технологией KPI, при этом KPI, на мой взгляд, обладает рядом преимуществ. KPIоснована на применении ключевых показателей эффективности, позволяющих оценить результативность работы организации в целом и каждого отдела и конкретного сотрудника в частности [4]. Таким образом, внедрение KPI способно повысить эффективность работы, так как позволяет произвести количественную и качественную оценку работы и сделать вывод не только о том, что работа выполнена, но и проверить как именно она выполнена [5].
Внедрение KPI должно сопровождаться материальным стимулированием на индивидуальном уровне (за счет переменной части оплаты труда) и на уровне органа госуправления (за счет управления фондами оплаты труда).
Показатели эффективности применимые к государственным гражданским служащим должны быть объективными и зависеть от усилий конкретного работника [5].
Система KPI на государственной службе должна создаваться с учетом следующих принципов:
– система результативности должна быть каскадной;
– система должна транслировать цели и задачи всего министерства и государственных гражданских служащих;
– система должна подразумевать создание базы для распределения премиального фонда в соответствии с достигнутыми результатами;
– система должна способствовать оптимизации функциональных связей внутри министерства;
– система должна учитывать принцип иерархичности (от стратегических целей министерства до показателей качества работы госслужащих).
Для обеспечения достижения наиболее значимых целей деятельности, число показателей эффективности должно быть ограниченным:
– для руководителя государственного органа не более 25 показателей;
– для руководителей структурных подразделений государственного органа не более 10 показателей;
– для иных гражданских служащих не более 5 показателей эффективности и результативности [6].
- Создать систему материальных и нематериальных методов поощрения, зависящих от объемов работы и от полученных результатов.
При создании данной системы возможно использование опыта Германии, в которой с 1997 года используется следующий подход: если у государственно го гражданского служащего высокий уровень выполнения работы, то он двигается к следующему этапу в два раза быстрее, если уровень выполняется ниже необходимых, то продвижения не будет до тех пор, пока уровень не будет соответствовать требованиям.
Литература:
- О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (последняя редакция). Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
- Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
- Андикаева А. А., Алексеева Н. В. Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI) // Научный вестник. Экономические науки. 2014. № 2. С. 12
- Шебураков И. Б. Опыт и уроки разработки и внедрения KPI (КПЭ) государственных гражданских и муниципальных служащих в Вологодской области // Государственная службы. 2014. № 5. С. 85–90.
- Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку). [Электронный ресурс]. –URL: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/4/0(дата обращения: 01.05.19)
