Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация сотрудников организации к труду и профессиональному росту. Современная коммерциализация работы с персоналом подразумевает, что в новых условиях именно от кадровой службы компании требуются грамотные предложения и решения по оплате труда и стимулированию труда работников. Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях, что является настоящей катастрофой для организаций с высоким уровнем специализации. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи носит несистематический характер и основывается на неясных субъективных критериях. России помимо перестройки экономики, реформирования предприятий различных отраслей, ломки политических стереотипов и норм, идет перестройка психологии людей. Люди остро нуждаются в умении ладить друг с другом; компании нуждаются в людях, умеющих предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми, нести за них ответственность и вызывать в них энтузиазм и энергию. При решении этих проблем большого внимания требуют вопросы психологического обеспечения эффективной деятельности компании, а главное — ее персонала, искусство же общаться с людьми, руководить ими — это результат не только просто найма и профессиональной подготовки кадров, но и тяжелый, кропотливый труд по развитию, обучению, поддержке руководителем своих сотрудников, хотя многие руководители необходимость этого труда для себя отвергают. Для них сотрудники — это ресурс, который надо максимально выжать в целях удовлетворения потребностей компании или, что еще хуже, в личных интересах и который по мере его изношенности можно заменить другим. Но в настоящее время уже уходит в прошлое распространенное мнение о том, что незаменимых людей нет — для таких руководителей рабочая сила — не ресурс, а основная, самая важная, составляющая бизнеса, высшая ценность любой организации.
Руководители отчетливо начинают понимать простую и очевидную, правда, еще, к сожалению, не для всех, истину: набрать персонал компании и создать из этого персонала единую, сплоченную, эффективную, профессиональную команду — хорошо отлаженную, надежную систему, способную успешно решать стоящие перед ней задачи, — это не одно и то же. Это задачи совершенно разного уровня и требуют от руководителей приложения собственных усилий — и материальных, и морально-психологических, и физических в работе со своими подчиненными. Это и есть одна из важнейших составляющих разницы понятий терминов руководство и управление. Руководство не имеет отношения к личности, исполнение служебных обязанностей не связано с моделированием и осуществляется в соответствии со строго разработанными правилами, стратегическое мышление не имеет никакого значения. Термин «управление», может быть, тоже не совсем корректно использовать, так как нередко управление понимается людьми как просто управление бизнесом, подразумевающим скоординированную работу компании. В первую очередь важное значение имеет разработка системы методов удовлетворения потребностей работающего сотрудника — она должна быть прозрачной и ориентироваться на индивидуальные цели сотрудника. В настоящее время уже разработано несколько систем мотивации, опирающихся на различные теоретические посылки, среди них теория стимул — вклад, мотивационная теория А. Маслоу и двухфакторная теория удовлетворенности работой Герцберга.
Использование же отдельно взятого метода мотивации не позволит добиться желаемых целей. Вместе с тем ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент, для успешного применения которого должна использоваться система оценочных показателей работы сотрудников, на основе которой будет осуществляться изменение уровня материального обеспечения конкретного специалиста. Следует отметить, что в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие российские менеджеры строят систему мотивации только на измерении окладов сотрудников, поэтому дефицит финансовых ресурсов сводит результаты их деятельности на «нет». Между тем недооцененными остаются другие стимулы, в частности, возможности индивидуального планирования рабочего времени. Другая особенность заключается в том, что ограниченное применение находит зарубежный опыт мотивации наиболее значимых сотрудников компании посредством их участия в собственности, обеспечения их социальным пакетом. Результаты проведенных анкетирований сотрудников организаций, функционирующих на рынке специализированных рекламно — информационных периодических изданий поставщиков материалов, оборудования, фурнитуры для производства мебели, показывают, что потребности сотрудников компании по теории потребностей А. Маслоу позиционируются в основном на уровнях самоактуализации, уважения, принадлежности к коллективу, в то время как удовлетворение и понимание со стороны руководства организации находят в большинстве своем только базовые потребности. Теория мотивации А. Маслоу — теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребность в самовыражении, самореализации, личной власти; потребность в уважении; потребность в принадлежности к определенной социальной группе; потребность в безопасности; физиологические потребности.
По А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.
Теория двух факторов — по Ф. Герцбергу — теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Ф. Герцберг назвал мотиваторами); потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название факторов контекста, или гигиенических факторов). В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из: высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; десяти низших потребностей. На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы): достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста, возможности личностной самореализации. При оценке степени удовлетворенности потребностей всех сотрудников в самоактуализации и принадлежности наблюдается большой разрыв между степенью важности и удовлетворенности данных потребностей у сотрудников, что говорит о единстве и комплексности проблемы предоставления возможности обучаться, получать новые знания в ходе своей работы на рабочем месте, а также об отсутствии духа единой команды, азарта и сплоченности в коллективе, необходимых для формирования корпоративной культуры, способной обеспечивать удовлетворенность сотрудников своей работой, работой своих коллег и всей организации в целом. Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов. Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.
Задача, которую решает система управления персоналом — это использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, посредством грамотно организованной мотивационной политики.
Литература:
1. Белова Д. Н. и др. Социологические основы научной деятельности: стимулирования и мотивации персонала [Текст]/ Д. Н. Белова, В. П. Буров, В. А. Морошкин, О. К. Новиков; Ассоциация авторов и издателей «Тандем». — М.: Гном-Пресс, 2011.
2. Колос И. Основы управления персоналом. [Текст]- М.: Экономика, 2009.
3. Марыша Н. А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивации// Справочник по управлению персоналом № 3, [Текст] 2011г.
