Одним из важнейших направлений научного управления персоналом является проблема формирования системы вознаграждений с целью стимулирования его работы.
Вознаграждения — это реализованные стимулы и основные мотивационные факторы для персонала на любом предприятии, в учреждении, компании. Также они составляют значительную часть затрат организации. Некоторые авторы даже предлагают под вознаграждениями понимать все затраты на труд, т. е. дают определение не через сущность вознаграждений, а через их стоимость для компании [4,9,18,20]. Поэтому правильный выбор форм и системы вознаграждений напрямую влияет на результаты ее деятельности.
Теоретическая актуальность темы исследования связана с проблемами определения вознаграждений персонала за труд и их типологизацией.
Следует отметить, что в настоящее время подход к организации вознаграждений еще не полностью сформирован. Различаются отечественный и зарубежный подходы к проблематике. Российские ученые, чаще всего, под вознаграждением понимают материальные элементы и, традиционно, при аудите вознаграждений предлагают использовать экономико-математические методы анализа фонда оплаты труда [9, 20, 21]. Как было обнаружено, изучению именно фонда оплаты труда и заработной платы посвящено подавляющее большинство работ. В то же время часто бывает, что в разных экономических ситуациях, на разных стадиях карьерного роста и с учетом многих других факторов для человека величина заработка стоит не на первом месте.
Зарубежные авторы вознаграждения, прежде всего, отождествляют c компенсациями, а функцию вознаграждения видят в манипулировании работниками.
Синтез этих блоков — есть задача формирования комплексного подхода к вознаграждениям за труд. В системе вознаграждений необходимо учитывать не только экономический аспект, но и мотивации, стимулирование, социальную ответственность работодателя.
Особенно актуально вопрос формирования системы вознаграждений стоит в бюджетной организации, где возможности стимулирования труда ограничены тарифной системой оплаты труда и нормативным регулированием трудовых отношений в бюджетной сфере.
На практике система вознаграждений изучена на примере ФБУ «Администрация Обского БВП». Практическая значимость исследования обусловлена отраслевой и секторальной принадлежностью объекта наблюдения.
На подготовительном этапе аудита системы вознаграждений стоят задачи типологизации ее элементов.
Понятие, виды и систему вознаграждений изучали зарубежные и отечественные авторы такие, как Р. С. Смит, Д. С. Синк, С. В. Шекшня, Р. Хендерсон, Дж. Хант, К. Дэвис и У. Мур, Б. Г. Мазманова, П. В. Журавлев, Я. Н. Чеплова, В. В. Титаренко, Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова, Т. Г. Озерова, Н. А. Волгина.
Аудит вознаграждений рассмотрен в работах российских ученых Ю. Г. Одегова и Т. В. Никоновой, И. А. Баткаевой, Е. А. Митрофановой, П. Э. Шлендера, Т. А. Беркович, Е. В. Яшковой и Н. Л. Синевой, В. С. Куликова и других.
В настоящее время в социально-экономических науках нет единого подхода к определению понятия «вознаграждение персонала».
В качестве синонимов к данному понятию используются такие термины, как «фонд заработной платы», «компенсации», «компенсационный пакет», «поощрения» и другие. Встречается также вариант, где вознаграждения отождествляются со стимулами.
Вопрос сущности вознаграждений персонала тесно связан с их видами. Поэтому, раскрывая понятие «вознаграждение за труд», его отличие от заработной платы, компенсаций, поощрений и стимулов, закономерно встает вопрос их типологизации.
Наиболее узким является подход отождествления вознаграждения с заработной платой (или оплатой труда).
Основное различие между зарплатой и вознаграждением заключается в том, что первое является подмножеством второго. Вознаграждение включает заработную плату, бонусы, комиссионные, оплату сверхурочных и другие социальные и экономические льготы, в то время как заработная плата является фиксированной и регулярной выплатой, которая остается исключенной из любых дополнительных льгот.
Если обратиться к нормативным актам, то Трудовой кодекс Российской Федерации, вознаграждению посвящает ст. 129, где дается определение заработной платы, и ст. 191 «Поощрения за труд», где раскрываются некоторые виды поощрений.
Согласно ст. 129, «заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные выплаты)» [1, ст. 129]. Данное определение кроме сущности заработной платы как вознаграждения, определяет и ее состав, т. е. элементы материального вознаграждения.
Б. Г. Мазманова, к примеру, под заработной платой понимает денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое предприятием работнику за выполнение возложенных на него обязанностей [20].
Другими словами, заработная плата есть вознаграждение, но понятие вознаграждения шире заработной платы. Поэтому законодатель к вознаграждениям также относит и поощрения.
Ст. 191 к примерам поощрений относит благодарность, премии, ценные подарки, почетные грамоты, представление к званию лучшего по профессии и другие виды поощрений работников за труд согласно коллективным договорам, правилам внутреннего трудового распорядка, уставам и положениям о дисциплине [1, ст. 191]. Т. е. к поощрениям Трудовой кодекс Российской Федерации относит как нематериальные, так и материальные вознаграждения. Здесь сразу возникает двоякая трактовка премий, как единовременная выплата премия может быть поощрением, как систематическое явления премия относится к стимулирующему элементу оплаты труда.
Как было показано, в вознаграждениях выделяют заработную плату и поощрения. Данная классификация производится по целевому основанию, поэтому подход можно обозначить целевым.
Следующий подход определения вознаграждений условно можно назвать материально-вещественным. Материально-вещественный подход к вознаграждениям заслуживает критики, потому что в данном случае к вознаграждениям относятся только материальные измеримые по стоимости затраты на персонал. Тем не менее, подход классифицирует вознаграждения на материальные и нематериальные. Принципиальный вопрос состоит в том, включать ли в понятие нематериальные вознаграждения.
Есть авторы, например, Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев, которые считают, что «под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения» [21]. С другой стороны, те же авторы отмечают, что вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Таким образом, с одной стороны, вознаграждение — это часть затрат работодателя на персонал, с другой — все, что человек может считать для себя ценным. Эти определения несколько противоречат друг другу: если рассматривать нематериальные способы вознаграждения (например, моральное поощрение), то они не требуют от работодателя никаких затрат, но при этом могут представлять для работника значительную ценность.
Из научных работ в области управления персоналом понятия вознаграждения персонала раскрывали Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова в учебнике «Аудит и контроллинг персонала»; В. С. Куликов в статье «Факторный анализ в аудите эффективности использования средств на вознаграждение персонала»; Т. А. Беркович в работе «Развитие методики аудита вознаграждений персонала организации»; П. Э. Шлендер в учебном пособии «Аудит и контроллинг персонала организации».
Все вышеперечисленные авторы под вознаграждением за труд подразумевают только материальные виды вознаграждений. Однако большинство ученых к вознаграждениям относят и нематериальные виды.
Д. С. Синк относит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, лидерство, безопасность и другие формы [27].
Я. Н. Чеплова и В. В. Титаренко в статье «Проектирование и реализация системы управления вознаграждением персонала» к составляющим системы вознаграждения персонала относят постоянную, переменную оплату труда, а также нематериальные вознаграждения сотрудников [26].
Хендерсон Р. в книге «Компенсационный менеджмент» под системой вознаграждений понимает систему мотиваций. Соответственно вознаграждения — это элементы мотивации. Представляется, что Хендерсон дал понятие вознаграждения через одну из его функций, а не через сущность явления. Он пишет: система вознаграждений состоит из того, что нанятый работник может дорожить и хотеть, и что работодатель может или хочет обменять на вклад своего работника в выполнение организацией ее целей [33].
Той же точки зрения придерживается Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова [18].
Представляется, вознаграждение шире, чем компенсация, поскольку имеет не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию. И шире, чем поощрение по обратной же причине — не только стимулирующая, но и воспроизводственная функция. В то же время выделение компенсаций и поощрений дает основания выделять вознаграждения по функциональному признаку.
У западных ученых также распространен подход деления вознаграждений на внутренние и внешние вознаграждения. Это подход с точки зрения субъекта управления вознаграждениями.
К. Дэвис и У. Мур выделяют три вида вознаграждений: вознаграждение, обеспечивающее средства существования и комфорт, вознаграждение для удовлетворения различных склонностей работников и для развлечения и вознаграждение, укрепляющее чувство собственного достоинства и способствующее самовыражению.
Дж. Хант дает классификацию внешних и внутренних вознаграждений [32].
Т. Г. Озерова полагает, что внутренние вознаграждения органически связаны с понятием «удовлетворенность трудом»: «внутреннее вознаграждение — это результат внутренней мотивации, которая продуцируется специфическими стимулами (характеризуемыми нами как «побуждение» и связанными прежде всего с содержанием и характером трудового процесса). Внешнее вознаграждение — это разновидность стимулов, порождающих инструментальную мотивацию как форму внешней мотивации» [23].
Т. Г. Озерова и другие считают, что внутренне вознаграждение не зависит от компании, а целиком зависит от психологических установок личности. Представляется, что это спорное утверждение. Компания может повышать свою репутацию и имидж, так, чтобы в ней мечтали работать многие специалисты. Таким образом, внутренние вознаграждения личность определяет сама для себя, но компания может ими управлять, через механизм внешнего и внутреннего имиджа.
Представляется можно определить три группы внутренних вознаграждений:
– удовлетворенность трудом — саморазвитие, самосовершенствование, достижение результатов, высоких показателей мастерства в деятельности;
– сопричастность компании;
– сопричастность команде, общение.
В рамках деления вознаграждений на внутренние и внешние, некоторые авторы отождествляют вознаграждения со стимулами.
«Вознаграждение в широком смысле слова — это тип стимулов, представляющий все формы внешних инструментальных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении своего труда, увеличении трудовой отдачи, в реализации необходимого для организации трудового поведения» [23]. Здесь еще раз в приоритет ставится мотивирующая и стимулирующая функция вознаграждений. Но вознаграждения не стимулы. Для организации стимулы — это все возможные средства мотивации персонала, тогда как вознаграждения — реально реализованные или реально могущие быть реализованными стимулы. В данном случае стимулы шире вознаграждения.
Особенностью вознаграждения является применение не только положительных (различных форм поощрения), но и отрицательных стимулов (наказание за действия и поступки, противоречащие достижениям организационных целей). Таким образом, вознаграждение — это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов, своеобразный механизм манипулирования трудовым поведением работников для достижения целей организации.
Разнообразие видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений, возможность их построения с учетом специфики организации и ее персонала, внешних условий и внутренних целей.
Рис. 1. Типологизация вознаграждений персонала
Как бюджетное учреждение ФБУ «Администрация Обского БВП» ограничено в методах стимулирования труда, формировании системы вознаграждений. Эти ограничения связаны как со стандартизацией деятельности государственного учреждения, с нормами контроля (в том числе со стороны профсоюзной организации), свободой управленческих решений в кадровой политике, так и с ограничением бюджетного финансирования. На фоне ограниченных возможностей стимулирования труда бюджетное учреждение остро нуждается в аудите вознаграждений и формулировании рекомендаций по построению системы стимулирования.
Вторая практическая проблема связана с кадровым обеспечением речного флота, которое находится на недостаточном уровне. Анализ обеспеченности, динамики и структуры кадрового состава показывает старение кадров речного флота, который связан как с изменением жизненных ценностей у молодежи и, соответственно, падением престижа флотских профессий. Молодежь не идёт на флот, по этой причине средний возраст командного состава организации составляет 50–55 лет.
При подготовке программы аудита вознаграждений была изучена и классифицирована система вознаграждений ФБУ «Администрация Обского БВП» (рисунок 2).
Рис. 2. Классификация элементов системы вознаграждений ФБУ «Администрация Обского БВП»
Все элементы системы вознаграждений регламентированы коллективным договором ФБУ «Администрация Обского БВП».
Несмотря на развитую систему вознаграждений, организация имеет проблемы в обеспечении кадрового состава. В 2019 г. штатная численность составляла 1616 чел., в то время как фактически в организации числилось 850 чел. Коэффициент обеспеченности очень низкий 0,5. В 2022 г. фактическая численность увеличилась до 921 ч., на что повлиял период пандемии, когда некоторые коммерческие предприятия остановили деятельность и уровень безработицы вырос. При этом директивно организации была сокращена штатная численность до 1306 чел., поскольку организация не могла обеспечить штатную численность. Коэффициент обеспеченности стал — 0,7.
В организации наблюдается приток молодых сотрудников без опыта работы, но также существует отток специалистов молодого и среднего возраста, увеличивается доля работников предпенсионного возраста. Уровень текучести кадров высок.
Все вышеперечисленные факторы говорят о необходимости проведения аудита вознаграждений. На поверхности лежит основная причина оттока молодых специалистов — это низкий уровень заработной платы. Средняя заработная плата в Новосибирской области в 2020 г. составляла 51344 руб. [38]. В 2021 г. средняя заработная плата в «Деятельность водного транспорта (ОКВЭД 50)» 84222 руб. [37]. В ФБУ «Администрация Обского БВП» оплата труда некоторых ключевых работников выгладит следующим образом [36]:
- Инженер-механик групповой по флоту — 40000 руб.
- Производитель путевых работ — 32000 руб.
- Капитан-механик теплохода (буксир) 40000–45000 руб.
Очевидно, что проблема вознаграждений стоит остро и требует решений.
К результатам исследования относятся следующие выводы.
Систематизированы подходы авторов к понятию и классификации вознаграждений за труд.
Выявлено, что, чаще всего, в научных изысканиях зарубежных и отечественных ученых вознаграждения отождествляют с заработной платой, материальными затратами на труд персонала, компенсациями, стимулами.
В работе определено отличие вознаграждения от указанных явлений. Заработная плата отличается от вознаграждений тем, что это составная часть вознаграждений. Система элементов вознаграждений намного шире.
Вознаграждения имеют не только материальную форму, существует целый спектр важных нематериальных вознаграждений. То есть вознаграждения — это не только материально-овеществленные, имеющие стоимость, затраты на труд.
Компенсации или поощрения также является узкой трактовкой понятия, т. к. в первом случае вознаграждения функционально ограничиваются воспроизводственной функцией, во втором стимулирующей.
Сущность вознаграждений действительно связана со стимулированием, но это не стимулы. Вознаграждения организация реально осуществляет или может осуществить, стимулы — теоретические возможности побуждения к труду. Вознаграждения — это реализованные стимулы.
Различные трактовки сущности вознаграждений позволили выявить подходы к их типологизации, в чем также состоит научная значимость исследования.
По целевому назначению вознаграждения делятся на заработную плату и поощрения; по материально-вещественной форме на материальные и нематериальные; по функциональному основанию на компенсационные и стимулирующие; в рамках субъектного подхода вознаграждения бывают внутренними и внешними; и, наконец, по направленности вознаграждения делятся на положительные и отрицательные.
В ходе исследования были структурированы внутренние вознаграждения (на приносящие удовлетворение трудом, сопричастность к компании, обеспечение общения), а также обосновано, что внутренние вознаграждения также могут быть управляемы работодателем.
Основополагающей базой вознаграждения является заработная плата.
Особенно актуальным является аудит системы вознаграждения в бюджетной сфере. На примере организации речного флота видно, как остро стоит проблема стимулирования труда. Заработная плата специалистов в 2 раза ниже, чем по флоту в целом. При этом заработная плата квалифицированных работников ниже средней региональной. Встает вопрос о пересмотре тарифных ставок или изыскании иных способов вознаграждений.
Литература:
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021)
2 Агешкина, Н. А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н. А. Агешкина. — М.: МФПУ Синергия, 2017. — 192 c.
3 Аудит вознаграждений в организации: сущность, значение, алгоритм проведения/ Е. В. Яшкова, Н. Л. Синева, Ю. В. Бритова, В. С. Дубкова, А. М. Шкапова//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2018. — № 6 (32). [Электронный ресурс] — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/audit-voznagrazhdeniy-v-organizatsii-suschnost-znachenie-algoritm-provedeniya
4 Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред. П. Э. Шлендера. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: Вузовский учебник, 2017. — 262 с.
5 Беляев А. Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей / А. Н. Беляев. — М.: ДиС, 2018. — 176 c.
6 Беркович, Т. А. Развитие методики аудита вознаграждений персонала организации / Т. А. Беркович, Т. О. Былкова // Baikal Research Journal. — 2013. — № 5.
7 Внедрение инновационной системы премирования персонала компании/ Е. В. Яшкова, Н. Л. Синева, Г. И. Исламова//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2018. — № 4 (30). [Электронный ресурс] — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vnedrenie-innovatsionnoy-sistemy-premirovaniya-personala-kompanii
8 Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. — М.: Альпина Паблишер, 2020. — 149 c.
9 Волгин, Н. А. Достойная оплата труда как условие и следствие достойного труда в инновационной экономике [Электронный ресурс] / Н. А. Волгин.:URL:http://igpr.ru/library/volgin_na_dostojnaja_oplata_truda_kak_uslovie_i_sledstvie_dostojnogo_truda_v_innovacionnoj_j
10 Волгин Н. А. Экономика труда: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. Доп.Мин. об / Под ред. Н. А. Волгина. — М.: Экзамен, — 2020. — 520 с.
11 Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. — М.: НОРМА, 2018. — 480 c.
12 Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Уч./ — 6 изд. — М: Норма:ИНФРА-М, 2019–416 с.
13 Горелов, Н. А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2020. — 412 c.
14 Дубянская Г. Ю. Заработная плата как зеркало социально — экономических преобразований в России // Вестн. Моск. Ун-та. Сер., Экономика. — № 2. — 2018 г. — С. 79–102.
15 Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие для студентов вузов. — М.: Инфра-М, 2017. — 388 с.
16 Ивасенко, А. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (для бакалавров) / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова, Каркавин. — М.: КноРус, 2017. — 320 c.
17 Комаров, О. К. Теоретические и методологические основы формирования механизма мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности: автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра экон. наук: 08.00.05 [Электронный ресурс]/http://economy-lib.com/teoreticheskie-i-metodologicheskie-osnovy-formirovaniya-mehanizma-motivatsii-stimulirovaniya-i-oplaty-truda-v-promyshlenn#ixzz3crq4bvQk
18 Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников/ Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. — М.: Издательство «Прометей», 2018. — 357 с.
19 Курочкин В. Н. Организация, нормирование и оплата труда. — М.: Директ-медиа, 2018. — 176 с.
20 Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда. — М.: Финансы и статистика, 2017. — 368 с.
21 Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Альфа-Пресс, 2017. — 560 с.
22 Озерникова Т. Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова; БГУ. — Иркутск: Изд-во БГУ, 2017. — 106 с.
23 Озерникова, Т. Г. Развитие теоретических основ аудита вознаграждений / Т. Г. Озерникова, Т. А. Беркович // Baikal Research Journal. — 2015. — № 6.
24 Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. — М.: КноРус, 2020–240 с.
25 Платонова, Н.А, Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. — М.: Дело и сервис, 2020. — 432 с.
26 Проектирование и реализация системы управления вознаграждением персонала/ Я. Н. Чеплова, В. В. Титаренко// Территория науки. — 2018. — № 5 — С. 142–150
27 Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. 528 с.
28 Скляревская, В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В. А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2017. — 340 c.
29 Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: Юнити-Дана, 2018–210 с.
30 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2020.- 416 с.
31 Федорова, Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: КноРус, 2019. — 432 c.
32 Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. С. 56.
33 Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова Н. А. — СПб.: Питер, 2004. — 880 с.
34 Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М.: Юрист, 2017. — 592 с.
35 Эренберг Р.Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Издво МГУ, 1996. — с.153
36 https://obvvp.ru/index.php/about/vakansii
37 https://rabotat.top/company/38941-novosibirskiy_rayon_vodnyh_puteygidrosooruzheniy_i_sudohodstva-filial_fbu_administratsiya_obskogo_basseyna_vnutrennih_vodnyh_putey/zarplata
38 https://www.audit-it.ru/inform/zarplata/index.php?id_region=27
