Разработка программ стимулирования труда



Стимулирование — это способ вознаграждения работников за труд, основанный на сопоставлении эффективности труда и вознаграждения. Существенной проблемой в данной области является значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей функции заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства.

Мотивы выполняют следующие функции (рисунок1) [1]

Рис. 1.

Кроме материальных способов мотивированная сотрудников компании, существует огромное количество нематериальных способов вознаграждения. Самыми распространенными являются (рисунок 2) [2]:

Рис. 2.

Так как основным источником мотивации персонала является заработная плата. Руководство организации предпочитает поощрять своих сотрудников, используя оригинальные системы премирования и стимулирования (рисунок 3).

Рис. 3.

Составлено автором

Заработная плата выполняет такие функции общественного воспроизводства как: распределение, потребление, обмен, производство.

Основными мотивами для работника принято считать материальное вознаграждение и нематериальные ценности, которые могут не меньше повлиять на мотивацию работника. Следует принимать в расчет такие нематериальные ценности как возможность повышения в должности, получение нового опыта и награждение. Именно поэтому необходимо уделять внимание формированию правильных мотивов.

Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу: стимулирование труда, оплата за квалификацию, компенсационная система, стимулирование инноваций, участие работников в прибыли и др.

1. Например, опрос, проведенный Американскими специалистами позволил установить основные преимущества программы «Оплата за квалификацию»: [3]

‒ обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;

‒ большая удовлетворенность трудом,

‒ снижение уровня текучести кадров,

‒ сокращение потерь рабочего времени;

‒ повышение производительности труда,

‒ рост качества продукции

В целом система оплаты за квалификацию считается эффективной и перспективной.

Исследования показывают, что компенсационный пакет комбинирует премиальные выплаты и неденежные вознаграждения (рисунок 4).

Рис. 4.

Система стимулирования труда позволяет достичь следующих результатов:

‒ повышение эффективности труда;

‒ рост прибыли;

‒ снижение текучести кадров;

‒ возникновение позитивной атмосферы в коллективе;

‒ повышение качества выполнения задач;

‒ удержание ценных сотрудников.

Помимо этого, использование правильных стимулов делает сотрудников более лояльными к компании-работодателю, и это положительно влияет на эффективность работы всей организации в целом. Результаты исследования, проведенного аналитиками консалтинговой компании Towers Watson, показывают, что прибыль компании напрямую зависит от эффективности системы мотивации и стимулирования труда. Приведенный ниже график наглядно показывает, что фирмы, не уделяющие внимания проблеме стимулирования персонала, получают на 17,5 % меньше прибыли, чем те, что используют надежные методы мотивации.

График зависимости прибыли от степени мотивированности сотрудников (рисунок 5).

Рис. 5.

Виды мотивации сотрудников

Стимул — это внешний побуждающий фактор. Чтобы мероприятия по стимулированию труда произвели наибольший эффект, стимул должен максимально точно соответствовать мотиву, т. е. внутреннему побуждению сотрудника к определенному действию.

Мотивация сотрудников бывает следующих видов:

1. Материальная мотивация, т. е. ориентация на поощрения, выдаваемые как в денежном эквиваленте (оклад, премии, надбавки и т. д.), так и в виде различных подарков и бонусов в не денежном виде.
2. Нематериальная трудовая мотивация. Такой вид мотивации связан с рабочим процессом: условиями труда, рабочим расписанием, возможностью взять дополнительный отгул и т. д. Чем лучше и удобнее для сотрудника перечисленные аспекты, тем выше его мотивация к труду.
3. Нематериальная статусная мотивация. Этот вид мотивации проявляется в стремлении к карьерному и профессиональному росту, желании выполнять все более сложные и ответственные задачи и в жажде всеобщего признания.

Как показывает практика, одни лишь материальные методы стимулирования позволяют повысить эффективность труда на 3−4 месяца, но не больше. По истечении этого срока сотрудники привыкают к новому уровню заработной платы и возвращаются к прежнему ритму. Очередное повышение оплаты приведет к такому же эффекту, поэтому для эффективного стимулирования труда необходимо учитывать все мотивы сотрудников: и материальные, и не материальные.

Сложность разработки программы стимулирования труда состоит в том, что она требует если не индивидуального, то хотя бы группового подхода. Невозможно применить одну программу сразу ко всем сотрудникам компании, равно как и не получится скопировать чужую систему стимулирования труда.

Стимулы должны быть адекватными, а потому при их разработке следует учитывать множество факторов:

‒ профессиональный состав сотрудников;

‒ уровни сложности выполняемых работ и их характер;

‒ сфера деятельности организации, инновационность решаемых задач;

‒ перспективность компании на рынке;

‒ степень готовности сотрудников к профессиональному и карьерному росту;

‒ стиль и методы управления.

Так, для административно-управленческого персонала наиболее мотивирующими факторами будут признание, повышенная ответственность и возможность проявить себя, вспомогательный персонал будет заинтересован в адекватной размеру выполняемых работ оплате труда, а производственному персоналу технически сложных предприятий наиболее важно иметь удовлетворительные условия труда и ощущать стабильность.

Материальные методы стимулирования трудовой деятельности

Эффективная программа стимулирования трудовой деятельности персонала должна распространяться на все компоненты структуры оплаты труда: оклад, дополнительные выплаты и социальные программы и льготы. Базовая оплата, то есть фиксированный оклад должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию квалифицированных сотрудников. Ее размер варьируется в зависимости от выбранной системы оплаты труда, однако есть одно общее правило для всех фирм: оклад должен соответствовать степени ответственности сотрудника и его эффективности. (рисунок 6) [4]

Рис. 6.

К дополнительным выплатам относятся:

‒ ежемесячные премии;

‒ проценты от продаж;

‒ разовые бонусы;

‒ различные доплаты (за работу в выходные дни, в ночное время или сверхурочно; доплаты молодым матерям, начинающим специалистам и т. д.);

‒ надбавки (за стаж, мастерство или квалификацию);

‒ компенсация неиспользованного отпуска.

Также во многих компаниях практикуется участие сотрудников высшего звена в прибыли предприятия. Социальные программы для сотрудников и их семей становятся все более значимыми с каждым годом. Помимо льгот, предусмотренных трудовым законодательством (оплачиваемые отпуска, больничные и т. д.), работодатели могут предложить добровольное медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, оплату питания, проезда или телефонной связи, бесплатные парковки, помощь при переезде и т. д.

Материальное стимулирование труда — это не только «пряник», но и «кнут». В том случае, когда необходимость разработки программы стимулирования вызвана не столько недостатком мотивации, сколько систематическими нарушениями, на помощь придут различные санкции: выговоры, штрафы и лишения премии. Главное не переусердствовать с подобными мерами, поскольку излишняя суровость наказаний может привести к обратному эффекту: мотивация работников станет еще ниже.

Нематериальные методы стимулирования трудовой деятельности

Нематериальные методы направлены на повышение удовлетворения сотрудников непосредственно от трудового процесса. В зависимости от выявленных мотивов, для повышения эффективности труда к сотрудникам можно применять следующие стимулы: 1 Перспективы карьерного роста. 2 Престижность должности и бренда работодателя. 3 Дружественную атмосферу в коллективе. 4 Публичное признание заслуг: выдача почетных грамот, фотография сотрудника на доске почета и т. д. 5 Оплата обучения, организация тренингов. 6 Творческий характер работы.

Внедрение грамотной программы стимулирования труда позволит значительно улучшить результаты работы организации и повысит лояльность сотрудников. Главное следовать основным принципам: система должна быть справедливой, ощутимой, сбалансированной и прозрачной, то есть понятной всем сотрудникам — и тогда результат не заставит себя ждать.

Целесообразно включать в социальный пакет три компонента: зарплату, премиальные выплаты, не денежные вознаграждения.

Размер и вид премиальных выплат существенно различаются у разных компаний. В большинстве случаев это составляет 20–40 % от уровня зарплаты. Обычно компании экспериментируют с бонусной системой, основанной на результатах индивидуальной оценки. Исследования показали, что очень важно тратить дополнительные средства на не денежные вознаграждения.

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное понять, что системы участия в прибыли — это способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет разработки и внедрения инноваций

Определение размера премий должно базироваться на показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

Работники обязательно должны сами разрабатывать системы участия в прибыли, в том числе от повышения производительности труда. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.

С целью стимулирования инноваций инновационно ориентированные компании уделяют большое внимание организации стимулирования творчества новых видов продукции и услуг. Так, например, компания IBM, поощряет разработку инноваций, которые находят применение. Если предложение принимается его автор получает 25 % от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование стратегии, дополненной патриотизмом как в Японии, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Источником мотивации может стать все, что способно вызвать у человека чувство самоуважения. Выдающийся человек, Стив Джобс, должность консультантов своего офиса на Пятой авеню в Нью-Йорке переименовал на должность «гении». Едва ли сотрудник с такой должности захочет уволиться. [5]

Важным условием успешности стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками, постоянное и точное информирование о производственно- экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Функции, которые включает в себя мотивация:

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника достаточными средствами для его существования, а также тех, о ком он заботится. Получаемое денежное вознаграждение обязано соответствовать нормам законодательства.
2. Стимулирующая функция. Ее суть состоит в том, чтобы трудовой вклад, который внес работник, был вознагражден. Поощрения могут выражается также в виде различных грамот, премий и подарков.
3. Измерительно-распределительная функция определяет долю каждого отдельного лица, задействованного в производстве, в виде заработной платы.
4. Ресурсно-распределительная функция: ее задача состоит в оптимизации размещенных трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики. Роль этой функции возрастает с каждым годом. Большую роль имеет свобода в выборе места проживания, а также в выборе работы, которая будет способна удовлетворить наемного работника.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения состоит в установке равенства между предложением и спросом за счёт получаемой заработной платы.

Алгоритм разработки программ стимулирования труда

Построение системы стимулирования труда происходит в несколько этапов, а именно:

1. Выбор целевого критерия программы стимулирования трудовой деятельности.
2. Исследование чувствительности сотрудников к различным видам мотивации.
3. Выбор формы реализации наиболее влиятельных групп мотивов.
4. Создание списка критериев — показателей эффективности труда персонала.
5. Формирование конкретной программы стимулирования и ее внедрение.
6. Оценка эффективности программы по утвержденным в п. 4 критериям.
7. Коррекция программы стимулирования труда (по необходимости).
8. Утверждение программы стимулирования.

Чтобы программа стимулирования труда была эффективной, подобная работа должна проводиться отдельно для каждой категории работников или для каждого подразделения организации.

Литература:

1. https://studbooks.net/59010/menedzhment/vnutrennie_vneshnie_motivy_motivatsiya_trudovogo_kollektiva
2. Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебное пособие. СПб.: Изд.-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
3. https://studref.com/411635/agropromyshlennost/stimulirovanie_truda_zarubezhnyh_predpriyatiyah_firmah
4. https://studopedia.info/5–45611.html
5. http://www.libo.ru/libo9775.html
6. http://www.i-u.ru/biblio/archive/uprperson/12.aspx.
7. http://www.cfin.ru/press/pmix/2001–1/22.shtml.