В статье представлена важность корпоративной культуры. Проблемы корпоративной культуры: напряженный психологический климат в организации; на предприятии и т. д. Для решения данных проблем необходимо совершенствование корпоративной политики, что приведет к повышению производительности и сокращению текучести кадров и повышению удовлетворенности работой сотрудников.
Ключевые слова: корпоративная, культура, ритуал, традиции, лозунги, организационные табу.
Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать [1].
Для исследования выбрано ПАО «Уралкалий» — основной международный производитель калия, одного из самых важных элементов почвенного плодородия. На долю Компании приходится около 20 % мирового выпуска калийных удобрений. Продукция ПАО «Уралкалий» поставлялась на рынок более 70 странам мира.
Компонентами корпоративной культуры предприятия ПАО «Уралкалий» являются:
- принятая система лидерства, в нашем случае преобладает авторитарная.
- стили разрешения конфликтов: чаще всего компромисс, сотрудничество, приспособления.
- действующая система коммуникации: информация передается устно, а также в бумажном и электронном виде.
- положение индивида в организации: каждый сотрудник имеет права и обязанности, которое прописаны в должностной инструкции.
- особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений: на предприятии работают в основном русские, но есть также сотрудники других национальностей, например, казахи, татары. Рабочие чаще всего мужчины, руководителями являются как мужчины, так и женщины. А служащие чаще всего женщины.
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. В ПАО «Уралкалий» создан фирменный стиль.
Ежегодно проводятся корпоративные праздники: Новый год, 23 февраля, 8 марта, день рождения компании. Каждый новый сотрудник проходит стажировку в организации в течение трех месяцев.
Результаты опросника «Этапы формирования корпоративной культуры предприятия» (ККП) по всем параметрам представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты опросника «Этапы формирования корпоративной культуры предприятия» (ККП)
Параметр |
Средний балл |
1 |
2 |
субъективная оценка организации сотрудником (СОГС) |
1,75 |
оценка личности руководителя (ОЛР) |
2,17 |
удовлетворённость коммуникациями в организации (УКО) |
1,48 |
основные маркеры организации (ОМО): |
|
дистанция власти |
1,39 |
индивидуализм — коллективизм |
2,23 |
Стремление к избеганию неопределенности |
1,99 |
маскулинность — феминность |
2,07 |
временной горизонт ориентации на будущее |
2,22 |
управление персоналом (УП) |
2,22 |
уникальность идеи организации для сотрудника (УИО) |
2,02 |
В ходе исследования были сделаны следующие выводы:
- Средний уровень по шкале «субъективная оценка организации сотрудником» (СООС) соответствует позитивному восприятию сотрудником организации и своего места в ней, что не исключает поиски других вариантов. В ПАО «Уралкалий» средний балл равен 1,75.
- Средний уровень по шкале «Оценка личности руководителя» предполагает нормальное эмоциональное отношение работников к своему руководству, признание его позитивных и негативных черт.
- Низкий уровень по шкале «Удовлетворённость коммуникациями в организации» характеризует неудовлетворённость сотрудников психологическим климатом и стилем коммуникаций, принятом в организации. Сотрудники не чувствуют своей принадлежности организации.
- Баллы по каждой из субшкал шкалы «Основные маркеры организации» показывают уровень выраженности соответствующего маркера. По каждой субшкале в ПАО «Уралкалий» получены баллы в диапазоне от 1,39 до 2,22, то есть высокие.
- Средний балл соответствует удовлетворённости работы управленческой команды, но не исключает ситуативные проблемы. В ПАО «Уралкалий» балл равен 2,22.
- Средний балл свойственен организациям, либо находящимся в процессе формирования, либо завершающих свой жизненный цикл. В ПАО «Уралкалий» средний балл равен 2,02.
Так же в рамках данного исследования был проведен опрос, в котором приняли участие 80 сотрудников (более 50 %). В частности, было проведено исследование терминальных ценностей. Результаты опроса представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Результаты опроса по исследованию терминальных ценностей работников «Уралкалий»
В процессе опроса были выявлены предпочтения представителей данного предприятия. Сотрудники «Уралкалий» выбрали следующие терминальные ценности (ценности-цели):
1) 35 % опрошенных отдали предпочтение здоровью;
2) 32 % опрошенных сотрудников отдали предпочтение счастливой семейной жизни;
3) 29 % опрошенных сотрудников отдали предпочтение любви;
4) 26 % опрошенных сотрудников отдали предпочтение уверенности в себе;
5) 23 % опрошенных сотрудников отдали предпочтение жизненной мудрости.
Далее было проведено исследование инструментальных ценностей. Результаты опроса представлены на рисунке 2.
![Результаты опроса по исследованию инструментальных ценностей работников «Уралкалий»](https://moluch.ru/blmcbn/90176/90176.002.png)
Рис. 2. Результаты опроса по исследованию инструментальных ценностей работников «Уралкалий»
Инструментальными ценностями, которые предпочли работники «Уралкалий» оказались следующие: воспитанность — 38 %, честность — 35 % и т. д.;
Проблемы корпоративной культуры:
1. Напряженный психологический климат в организации;
2. На предприятии недостаточно ритуалов и традиции;
3. Стратегия развития большинством сотрудников не понятна;
4. Сотрудниками организации не характерны преданность делу и взаимное доверие;
5. Низкий уровень коллективизма, индивидуализм в организации преобладает, что негативно сказывается на функционировании деятельности предприятия.
Для решения данных проблем необходимо совершенствование корпоративной политики, что приведет к повышению производительности и сокращению текучести кадров и повышению удовлетворенности работой сотрудников.
Литература:
- Дробаха Ю. В. Корпоративная культура как фактор успешного развития компании (на примере «большой четверки»)// В сборнике: Реформы в России и проблемы управления — 2017. Материалы 32-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. 2017. С. 39–40.
- Перекрестова В. А., Фурсова П. В. Корпоративная культура и ее роль в жизни организа-ции//Человек. Социум. Общество. 2020. № 8. С. 15–21.
- Тищенко Н. Н., Лучинкина А. И. Методические особенности исследования корпоративной культуры организации //Человеческий капитал. 2021. № 7 (151). С. 87–94.