Особенности кадровой политики банка в условиях пандемии



Научная статья посвящена проблеме совершенствования кадровой политики банка в условиях пандемии.

В статье анализируются понятия «кадровая политика» и «стабильность персонала», их взаимосвязи, определяющие эффективность работы банка. Проанализированы проблемы, возникшие в работе с персоналом в банковской системе вследствие пандемии. Предложены мероприятия, направленные на решение актуальных вопросов кадровой политики банка с целью обеспечения стабильности персонала и снижения текучести кадров в условиях пандемии.

Ключевые слова: кадровая политика; управление кадрами; стабильность персонала; коммерческий банк; текучесть кадров; человеческий капитал; антикризисное управление.

Охватившая весь мир пандемия COVID-19 оказала негативное влияние на все сферы экономики. Правительством Российской Федерации, органами государственной власти на местах приняты меры, направленные на социальную поддержку граждан и отдельных сфер экономики, оказавшихся в особенно сложном положении.

В реализации данного комплекса мероприятий активно принимает участие банковский сектор. Именно учреждения финансово-кредитной сферы в условиях пандемии и повышенных рисков призваны обеспечивать бесперебойную работу национальной платежной системы, обслуживать клиентов по всему перечню финансовых услуг.

Правительство РФ не включило поддержку самого банковского сектора в перечень первоочередных задач для стабилизации экономической ситуации. По распоряжению президента РФ проводится политика либерализации условий кредитования и увеличение сроков кредитных каникул. Также введен беспрецедентный для банковской системы регламент выдачи беспроцентных кредитов на выплату зарплаты юридическим лицам. Запуск программ кредитования системообразующих организаций по сниженным ставкам и старт льготного ипотечного кредитования также не способствуют стабильности в работе банковских учреждений [10]. Учитывая повышенную уязвимость банковского сектора по отношению к шокирующим внешним факторам и ограниченным возможностям абсорбирования рисков, прогноз развития ситуации далек от оптимистического.

Ситуация, вызванная распространением коронавирусной инфекции, оказывает влияние на кадровую политику банков и вносит свои коррективы в процесс управления персоналом. Негативные внешние условия приводят к увеличению текучести кадров, так как многим кредитным организациям приходится принимать меры по оптимизации своих затрат на трудовые ресурсы [1].

Любое юридическое лицо в период сложных экономических потрясений начинает поиск нестандартных бизнес-решений для сохранения своего дела. Классическим перечнем посткризисных мер являются следующие шаги:

 пересмотр бюджета с целью максимального сокращения издержек;

 смена стратегических ориентиров и поиск новых векторов развития;

 временный отказ от «просевших» бизнес-направлений;

 рассмотрение вопроса о ликвидации некоторых структурных подразделений или отдельных услуг компании;

 сокращение персонала, переориентация на работу в дистанционном режиме;

 урезание бюджета социальных программ.

Стабильность численности персонала и сохранение платежеспособности самих кредитных организаций стали одной из ключевых проблем коммерческих банков в пандемию COVID-19. Недостаток прибыли приводит к сокращению уровня зарплат сотрудников банков, они больше не получают премии и бонусы. Необходимость перевода части сотрудников на удаленную работу вызывает дополнительные затраты:

1) на установку защищенных каналов связи;

2) на обновление программного обеспечения;

3) на оплату подчиненным услуг связи (мобильный телефон, интернет);

4) на обучение персонала новым алгоритмам взаимодействия и т. д.

В связи с переводом определенных сотрудников на удаленный режим работы усложняется процесс подбора и отбора кандидатов на свободные вакансии в банках: с одной стороны — сокращение размеров вознаграждения, с другой — высокие требования к набору профессиональных качеств и навыков. Хорошие специалисты сами увольняются, переходят в другие компании. В свою очередь, процесс увольнения сотрудников влияет на репутацию коммерческого банка, как потенциального работодателя на рынке труда.

Поэтому в условиях кризиса кадровая политика банков нуждается в корректировке.

Поскольку одной из ключевых ролей в эффективной работе любого субъекта экономики играют человеческие ресурсы, постольку первоочередная задача антикризисного менеджмента — совершенствование системы управления персоналом. Грамотно разработанная кадровая политика в банковском секторе должна обеспечить сохранение команды профессионалов, стабильность деятельности и рост конкурентоспособности банков [9].

Под кадровой политикой банка понимается процесс управления персоналом, обеспечивающий достижение целей организации и эффективность ее функционирования на банковском рынке [7]. Кадровая политика коммерческого банка призвана решать следующие задачи:

1) обеспечивать совокупность финансовых, производственных и инвестиционных процессов кредитной организации необходимым числом рабочего персонала;

2) организовывать и создавать комфортные условия труда сотрудникам банка;

3) эффективно использовать человеческие ресурсы;

4) поддерживать производительность труда на должном уровне;

5) формировать кадровый резерв;

6) повышать степень вовлеченности персонала в процесс основной экономической деятельности банка [2].

Крайне важно разработать такие мероприятия, которые позволят произвести оптимизацию затрат на содержание персонала без сокращения штата. Сохранение целостности коллектива, который формируется годами — задача любого антикризисного менеджера.

Стабильность персонала, объединенного социально ценными общественными и личностными интересами, является одним из условий эффективной деятельности и успешного функционирования организации. При обеспечении стабильности банковского персонала появляются устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве овладевают техникой и технологией банковской деятельности [3; 5].

При разработке кадровой политики коммерческого банка специалисты рекомендуют придерживаться следующего алгоритма:

 отбор персонала является основным элементом, который обеспечивает в конечном итоге соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации;

 комфортная адаптация персонала — процесс приспособления новых сотрудников к условиям среды деятельности коммерческого банка;

 обучение сотрудников — важный элемент кадровой политики, поскольку способствует реализации сотрудниками компании своих потенциальных возможностей;

 оценка персонала — тоже важный этап реализации кадровой политики. Ведь неграмотная оценка сотрудников может обернуться утечкой специалистов высокой квалификации. И тогда в организации остаются работники, не соответствующие требованиям профессиональных стандартов;

 формирование кадрового резерва банка;

 управление развитием карьеры банковских сотрудников [4].

Эффективная разработка и реализация кадровой политики может быть обеспечена при наличии специалистов, владеющих основами кадрового менеджмента. Далеко не во всех коммерческих банках нашей страны функционируют специализированные подразделения, занимающиеся управлением персоналом. Далеко не все управляющие банками в полной мере владеют необходимыми знаниями и умениями, способны качественно и эффективно мотивировать подчиненных на реализацию общей миссии учреждения.

Для сохранения своей ниши на рынке финансово-кредитных услуг и расчетно-кассового обслуживания банки должны иметь команду мотивированных профессионалов [9]. Для того, чтобы сформировать и сохранить такую команду необходимы инвестиции в человеческие ресурсы, (с которыми в настоящее время банковская система испытывает проблемы) и их использование для создания необходимых комфортных условий для реализации трудовых функций, повышения производительности труда, обеспечения профессионального и личностного развития подчиненных (обучения на курсах повышения квалификации, участия в различных тренингах и конференциях), их самореализации в процессе профессиональной деятельности.

Анализ проблем кадровой политики банков в условиях пандемии позволил предложить ряд мероприятий, направленных на ее оптимизацию в целях обеспечения стабильности персонала [6]:

1. Привлечение на работу в банки молодых специалистов, поскольку уровень их оплаты труда ниже, чем среднерыночная зарплата по отрасли, что позволит снизить нагрузку на фонд оплаты труда.
2. Применение механизма наставничества для поддержания корпоративного духа банковского персонала.

К основным задачам наставничества относятся: повышение качества профессиональной подготовки кадров, развитие у новых сотрудников позитивного отношения к своему месту работы, снижение текучести кадров. Применение механизма наставничества, является дополнительным к первой рекомендации (привлечение молодых специалистов), поскольку общей функцией наставничества является формирование социальной и профессиональной зрелости молодых специалистов путем их адаптации к трудовой деятельности в структуре банка [8].

3. Внедрение полностью оцифрованных и удаленных транзакций с максимальной защитой средств клиентов обеспечивает сохранение численности коллектива и объема загруженности каждого работника.

Многие клиенты в период распространения пандемии избегают физического контакта с работниками банков, поэтому переход на дистанционное, удаленное общение позволяет осуществлять банковскую деятельность практически по всем реализуемым финансовым продуктам.

Переход на дистанционное банковское обслуживание тесно связан с вопросом возрастающей угрозы кибератак и случаев мошенничества. Многие граждане и сотрудники компаний — клиентов банка пренебрегают мерами безопасности, поэтому проведение разъяснительных бесед или рассылка информационных писем частично решает данную проблему.

Чтобы стимулировать персонал на сохранение работоспособности, необходимо скорректировать регламент взаимодействия сотрудников. В течение рабочего дня сотрудники должны быть постоянно на связи: коммуникация между ними осуществляется посредством видео-связи и корпоративных чатов. Создание и поддержание общего информационного потока с помощью рассылок по электронной почте, веб-форумов и подкастов с обращениями руководителя позволяет создать общее информационное поле для всех сотрудников, обеспечить их актуальной информацией.

Анализ проблем кадровой политики банков в период пандемии позволил сделать следующие выводы. Во-первых, в связи с возникновением дополнительных затрат и уменьшением прибыли в условиях распространения пандемии COVID-19 привлечение на работу молодых специалистов может значительно снизить нагрузку на фонд оплаты труда. Во-вторых, поддержание корпоративного духа в компании является неотъемлемой частью кадровой политики в условиях кризиса; применение механизма наставничества позволит повысить качество профессиональной подготовки кадров, успешно пройти процесс адаптации и развить позитивное отношение к компании. В-третьих, переход на новый удаленный формат работы сотрудников и обслуживания клиентов обеспечивает как сохранение численности всего коллектива, так и способствует снижению загруженности работников.

Таким образом, предложенные меры по совершенствованию системы управления персоналом в период пандемии могут помочь оптимизировать затраты на трудовые ресурсы, сохранить численный состав кадров, обеспечить стабильность деятельности банка.

Литература:

1. Безуглая Т. В. Диагностика и прогнозирование устойчивости персонала предприятия // Экономика и банки. 2019. № 1.
2. Беседин А. В. Сущность и задачи кадровой политики // Молодой ученый. 2018. № 52 (238). С. 97–98.
3. Захаркина А. В. Текучесть и стабильность персонала: сущность и значение // Старт в науке. 2016. № 5. С. 147–148.
4. Зюкин Д. В. COVID-19 или рестарт экономики // Наука и практика регионов. 2020. № 1 (18). С. 74–80.
5. Коробкина М. А. Кадровые технологии в практике управления персоналом организации // Вестник Восточно-Сибирской открытой академии. 2014. № 12.
6. Ленская И. Ю. Стабилизация и удержание персонала: понятийный анализ // ВЭПС. 2016. № 2.
7. Омариева З. Х. Проблемы формирования эффективной кадровой политики предприятия // Вопросы структуризации экономики. 2018. № 4.
8. Осипов П. Н., Ирисметова И. И. Развитие наставничества как средство подготовки кадров // КПЖ. 2019. № 1 (132).
9. Скрипниченко Л. С. Кадровая политика коммерческого банка в современных условиях // Общество: политика, экономика, право. 2017. № 1.
10. Шагинян Т. В. Социально-экономические последствия пандемии COVID-19 // Сборник статей Международной научно-практической конференции «Новые экономические исследования». Пенза: Наука и Просвещение, 2020. С. 73–75.