Современные методы оценки кадровой безопасности как инструмент обеспечения экономической безопасности организации



Встатье говорится о значимости кадровой безопасности как составляющей в экономической безопасности организации. В статье приводятся примеры толкования понятия кадровая безопасность авторами-экономистами, а также собственный подход к определению данного понятия. В статье рассмотрены основные подходы к проведению оценки кадровой безопасности на предприятии, отмечены их достоинства и недостатки.

Ключевые слова: экономическая безопасность, кадровая безопасность, оценка кадровой безопасности, индикаторный подход, интегративная надежность персонала, функционально-стоимостный анализ.

За последние несколько лет российская экономика столкнулась с беспрецедентным давлением. Угрозы экономической безопасности, с которыми пришлось столкнуться экономическим субъектам, носят непрогнозируемый характер. Многие предприятия столкнулись с ситуациями, которые не имеют стандартных путей решения, и для сохранения бизнеса необходимо действовать быстро, креативно и максимально эффективно, перестраивая работу всей компании с учетом новых реалий. В столь жестких условиях необходима слаженная работа всей команды предприятия, принятие взвешенных управленческих решений. Чем выше квалификация руководящего состава, чем выше мотивация и лояльность сотрудников к своей компании, тем больше шансов выйти из кризиса, или пережить его с минимальными потерями для организации.

В таких условиях вопросы обеспечения кадровой безопасности на предприятии выходят на первый план и обсуждаются на высшем уровне.

Проблема дефицита кадров необходимой квалификации в России уже давно носит актуальный характер. Об этом заявил президент России Владимир Путин в ходе телемоста с участниками движения WorldSkills: «Для России эта проблема является достаточно острой. Если мы не будем предпринимать энергичных усилий для того, чтобы эти задачи решать, то к концу 2030 года дефицит квалифицированных кадров у нас составит где-то около 3 млн человек» [8].

Проблема дефицита квалифицированных кадров характерна не только для России, но и для всего мирового рынка труда в целом, в том числе и для Западной Европы. Консалтинговая компания Korn Ferry Hay Group выяснила, что общий дефицит кадров к 2030 году в Европе, включая Россию, составит более 14,3 млн человек, из-за этого экономика региона EMEA (Россия, Ближний Восток и Африка) потеряет $1,906 трлн. Потери российской экономики исследователи прогнозируют на уровне $297,1 млрд. [8].

Говоря об актуальности темы кадровой безопасности и её оценке, важно понимание, на сколько эта тема освещена и проработана в экономической литературе. Разрозненность и отрывочность представленного материала в методических и периодических изданиях, отсутствие конкретных методических рекомендаций в области оценки кадровой безопасности требуют систематизации. Целью данного исследования является анализ современных подходов авторов к проблемам оценки кадровой безопасности на предприятии, выделение достоинств и недостатков, возможность применения данных подходов на практике.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) Изучить подходы авторов к определению понятия «кадровая безопасность». Доказать многовариантность определения.

2) Провести анализ предлагаемых методов оценки кадровой безопасности и её обеспечения. Систематизировать полученную информацию.

3) Сделать вывод о возможностях применения данных методов оценки на предприятиях.

Представленное исследование будет базироваться на анализе научно-методической литературы российских авторов в области экономики, и в частности кадровой безопасности. Систематизация информации позволит сделать выводы о изученности, проработанности темы оценки кадровой безопасности.

Раскрывая тему кадровой безопасности следует отметить, что законодательно исследуемое понятие не определено. Согласно Федеральному закону от 28.10.2010г. № 390 «О безопасности», безопасность — состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз [1].

Разносторонность темы кадровой безопасности и отсутствие законодательного определения объясняет многовариантность подходов авторов к определению понятия «кадровая безопасность».

Авторы Миляева Л. Г. и Цветкова И. И. формулируют понятие кадровой безопасности как состояние защищенности предприятия от угрозы со стороны сотрудников. Миляева Л. Г.: «Кадровая безопасность (защищенность) предприятия — состояние благополучности предприятия и персонала, обеспечиваемое минимизацией кадровых угроз за счет реализации эффективной системы управления персоналом и проведения активной кадровой политики, приоритетно нацеленных на повышение лояльности и конкурентоспособности наемных работников, установление нормальных социально-трудовых отношений» [2, c. 48].

Цветкова И. И.: «Кадровая безопасность предприятия — это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Объектом кадровой безопасности предприятия можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала, а также внешние факторы, снижающие уровень кадровой безопасности» [3, c. 163].

Молчанов М. А. дает определение кадровой безопасности, как процессу минимизации угроз: «Понятие “кадровая безопасность” представляет собой процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом» [4, с. 71].

Крохичева Г. Е. с соавторами рассматривает кадровую безопасность с точки зрения человеческого капитала: «Под кадровой безопасностью авторами понимается — некое состояние человеческого капитала, оптимально взаимодействующее друг с другом, направленное на формирование качественных и количественных профессиональных характеристик с особым акцентом на потенциал, обеспечение сохранности целостности и стабильного развития общества в целом и индивида в частности, при условии нивелирования угроз потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, и иных сферах деятельности, а так же оптимизации кадровой политики организации и государства» [5].

Соколова А. Р. пишет, что кадровая безопасность организации — это совокупность определенных ограничений, способов, норм, принципов, которыми должны руководствоваться сотрудники компании. Целью кадровой безопасности является достижение, сохранение и преумножение кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива, выполняющего поставленные задачи [6, с. 75].

Анализ работ авторов показал, что к понятию кадровая безопасность подходят с двух сторон: это защита предприятия от действий сотрудников (предотвращение убытков, связанных с действиями персонала), а также безопасное функционирование сотрудников. И тот, и другой подход можно считать правомерным с точки зрения сохранения экономической безопасности предприятия.

Таким образом отталкиваясь от понятия «безопасность» можно сделать вывод, что кадровая безопасность — это защищенность жизненно важных интересов сотрудников, с целью обеспечения и сохранения экономической безопасности предприятия от внешних и внутренних угроз.

Методы обеспечения кадровой безопасности также должны отвечать интересам двух сторон. Поэтому их можно разделить на две группы: процедурные и интерактивные [7] (рисунок 1).

Процедурные методы должна обеспечить служба безопасности, в то время как интерактивные находятся в зоне ответственности отдела кадров.

Рис. 1. Методы обеспечения кадровой безопасности

Но говоря о методах обеспечения кадровой безопасности, многие забывают, что одним из важнейших этапов обеспечения кадровой безопасности является её оценка. Оценка кадровой безопасности предполагает определение количественных и качественных индикаторов (коэффициентов), которые охарактеризуют её уровень, а также покажут влияние отдельных индикаторов (коэффициентов) на общий уровень защищенности. Оценка кадровой безопасности не является популярным инструментом в области обеспечения экономической безопасности предприятия. Причина этому может быть в отсутствии структурированных методических материалов, посвященных оценке кадровой безопасности, с возможностью выбора механизма оценки, трудоемкости процесса, а также необходимостью индивидуального подхода на каждом отдельном предприятии. Но не стоит забывать, что для принятия взвешенных и объективных управленческих решений необходима количественная оценка происходящим процессам.

Проведем анализ работ, посвященных оценке кадровой безопасности, представленный следующими авторами: Цветкова И. И. и Клевец Н. И., В. Л. Шапошников, А. С. Артамкин, К. В. Хорошун, Ю. В. Панько. Все авторы предлагают различные подходы к оценке кадровой безопасности. Выделим главные особеннсти представленных подходов.

Первый подход основан на оценки кадровой безопасности, с помощью индикаторов. Свою работу посвятили индикаторному подходу авторы Цветкова И. И., Клевец Н. И. Они отмечают, что это наиболее оптимальный метод для определения уровня кадровой безопасности. Он получил широкую популярность из-за простоты и наглядности его применения. Сущность индикаторного подхода заключается в сравнении фактических значений индикаторов с пороговыми значениями.

Авторы подчеркивают, что выбор индикаторов индивидуален, для каждого предприятия. Необходимо учитывать индивидуальный характер, отвечающий стилю, требованиям, нормам, характеру внешней и внутренней среды предприятия. Главная сложность заключается в выборе таких индикаторов, при помощи которых можно не просто констатировать наличие угроз кадровой безопасности, но и четко оценивать уровень их проявления [3] .При анализе кадровой безопасности предприятия главное внимание должно быть направлено на изучение следующих групп индикаторов ее обеспечения, представленных на рисунке 2.

Рис. 2. Группы индикаторов для расчета кадровой безопасности

Для оценки полученных результатов вводят шкалу состояния кадровой безопасности, на основании которой присваивается уровень состояния кадровой безопасности на данном предприятии и предлагаются необходимые мероприятия для выхода из кризиса.

Таким образом количественные характеристики состояния кадровой безопасности позволять наглядно оценить уровень безопасности на предприятии, что позволит принять взвешенные управленческие решения и, при необходимости, скорректировать дальнейшие действия отдельного подразделения или предприятия в целом. При низком уровне кадровой защищенности руководству необходимо больше внимания уделить кадровой стратегии и принять меры для выхода из кризиса. При стабильном уровне состояния кадровой безопасности, стоит рассмотреть возможность преобразования отдельных производственных едениц или изменение стратегических планов компании, которые в дальнейшем приведут к экономичскому росту.

А. С. Артмакин, К. В. Хоршун, В. Л. Шапошников предлагают использовать подход, в основе которого лежит оценка уровня интегративной надежности персонала. При этом анализируются профессиональный, личностный и психофизиологический аспекты.

Главная идея исследования заключается в том, что кадровая безопасность — это не только предотвращение всевозможных угроз, но обеспечение кадровой независимости предприятия, т. е. его обеспеченность квалифицированными конкурентоспособными кадрами и кадровым резервом, и в целом — с кадровой самодостаточностью. Авторы рассматривают сотрудников как в качестве субъектов, так и объектов потенциальных угроз, и отмечают, что нельзя считать высоким уровень кадровой безопасности социально-экономической системы, если для решения всевозможных задач постоянно (а не эпизодически) требуется привлекать сторонние кадры, а также если наблюдается высокая текучесть кадров [9].

С точки зрения авторов статьи, трудность диагностики кадровой безопасности предприятия в том, что она одновременно является и фактором, и результатом. Поэтому существует необходимость разделять параметры, являющиеся факторами и индикаторами кадровой безопасности. Например, уровень заработной платы — фактор кадровой безопасности (при низком уровне возможен массовый отток кадров), а число уволившихся квалифицированных кадров — индикатор. При этом существуют параметры, которые одновременно являются и факторами, и индикаторами кадровой безопасности [9].

Авторы выделяют критерии для оценки кадровой безопасности, которые представлены в таблице 1.

Первые два критерия учитывают, что сотрудник может быть одновременно объектом и субъектом кадровых угроз. Третий критерий учитывает то обстоятельство, что сотрудник может быть субъектом (источником) кадровых угроз. Моральную надежность сотрудника (главную составляющую его личностной надежности) оценивают как относительную частоту нанесения им ущерба социально-экономической системе.

Таблица 1

Расчет показателей кадровой надежности

1.	Коэффициент α позволяетя выявить открытые конфикты между сотрудниками	α= где — уровень конфликтности отношений между i-м и j-м сотрудниками (по В-балльной шкале), В — максимальный балл по линейной шкале.
2.	Коэффициент β позволяет выявить скрытые конфликты между сотрудниками.	β= где — число сотрудников, с которыми не хотелось бы работать в одном коллективе i-му сотруднику.
3.	Вероятность нанесения ущерба компании (ρ).	ρ=1- D=1- , где — вероятность того, что i-й сотрудник нанесет ущерб компании, =1− вероятность ненанесения им ущерба. D= ероятность того, что ни один из сотрудников не нанесет ущерба компании, вычисляют согласно теореме о независимых событиях.
4.	Моральную надежность сотрудника (главную составляющую его личностной надежности) оценивают как относительную частоту нанесения им ущерба социально-экономической системе.	d = , где T- временной период.

Авторы отмечают, что данная схема оценки угрозы компании со стороны сотрудников является упрощенной, так как она не учитывает возможность объединения ненадежных (в моральном плане) сотрудников в «социумы»; кроме того, она не учитывает возможного ухудшения личностных параметров сотрудников (их морального «разложения»).

Далее авторы вводят ряд коэффициентов для расчета кадровой безопасности (таблица 2).

Таблица 2

Расчет кадровой безопасности

1.	Кадровая обеспеченность предприятия.	γ= где число сотрудников должного уровня квалификации, объективно необходимых для i-го вида деятельности.
2.	Кадровый потенциал предприятия. Данная формула в определенной мере может отражает кадровый резерв предприятия (фирмы, организации).	λ= где аргументы в формуле — соответственно число сотрудников с высшим (творческим), высоким (образованности), средним (грамотности) и низким (ситуативным) уровнями социально-профессиональной компетентности; сотрудников с низшим уровнем компетентности не учитывают в расчете (это могут быть, например, стажеры).
3.	Интегративный параметр кадровой безопасности предприятия.	h=min ( ), где min — функция минимума, — соответственно психофизиологическая, профессиональная и личностная надежность сотрудника.

С точки зрения возможности применения данного метода оценки на предприятии не должно возникнуть сложности. Современные технологии позволяют осуществить как первичный сбор информации, так и быстроту обратотки собраных материалов, а так же точность расчетов и идентификацию интегративных уровней кадровой безопасности (от низшего до очень высокого и высшего), т. е. производить полную информационно-технологическую диагностику кадровой безопасности.

Ю. В. Панько в своей работе предлагает для оцеки кадровой безопасности использовать подход, предполагающий применение функционально-стоимостного анализа.

Данный вид анализа применяется в материальном производстве для оценки оптимальности производимого товара и поиска путей его рационализации и обновления. Ю. В. Панько переносит этот анализ на определение значимости (стоимости) работника в общем функционировании организации. В процессе применения функционально-стоимостного анализа осуществляется сравнение показателей: удельный вес (вклад) стоимости, «потраченной» на обеспечение выполнения функций в общей стоимости (величине затрат), связанных с функционированием объекта. (рисунок 3)

Рис. 3. Функционально-стоимостный анализ

Сравнение вклада по функциям и вклада по стоимости (затратам) позволяет определить наличие или отсутствие дисбаланса — значительного отклонения удельных долей по функциям и по затратам в количественном измерении друг от друга. Если выше вклад по функциям — это указывает на недооценку данного предмета исследования. Если выше вклад по стоимости (затратам) — это указывает, что данный объект реализацией своих функций не оправдывает ту величину затрат, которые возникают в процессе функционирования. Обе ситуации дисбаланса требуют принятия управленческого решения, направленного на устранение отклонений [10].

Автор уточняет, что при периодическом проведении оценки деятельности сотрудников может быть достигнут рост эффективности исполнителей, а также выявление группы исполнителей, в отношении которых может быть принято аргументированное решение о необходимости оптимизации. Так же использование метода может позволить быстро определять «резервы» по загрузке сотрудников и оперативно перераспределять функции и действия, которые нужно выполнить для достижения стратегических результатов.

Данный вид анализа достаточно новый вид оценки в управлении персоналом. Плюсом данного вида анализа может быть простота в расчетах и наглядность количественных значений, которые позволят сократить временя на принятие управленческого решения при сохранении объективности.

Среди отрицательных моментов отмечают некоторую субъективность восприятия и понимания проблемы, излишнюю детализацию процесса оценки, использование специальных программ и трудозатратность процесса.

Изучив три подхода к оценке кадровой безопасности можно сделать следующие выводы:

1. Авторы научных трудов по экономике единогласно сходятся во мнении, что именно кадровая безопасность занимает главенствующую роль относительно других составляющих в обеспечении экономической безопасности предприятия. Персонал представляет собой ценнейший ресурс, благодаря которому развивается предприятие, достигает экономической стабильности. Оценка кадровой безопасности на предприятии является одним из методов обеспечения стабильности и продуктивности деятельности сотрудников.
2. В настоящее время не существует однозначной методики оценки кадровой безопасности на предприятии, это может объясняться тем, что оценка кадровой безопасности на предприятии носит индивидуальный характер и зависит от многочисленных факторов, в том числе от внешней и внутренней среды, финансовых возможностей предприятия.
3. Одним из плюсов оценки кадровой безопасности явлется возможность представления качественных характеристик (например: лояльность сотрудников, вовлеченность) в виде количественных коэффициентов с дальшей возможностью их сравнения, градации, с целью принятия объективных управленческих решений и корректировки поведения персонала для достижения стратегических целей компании.
4. Несмотря на то, что оценка кадровой бзопасности достаточно трудоемкий и трудозатратный процесс, в условиях цифровизации основных экономических процессов, и периодичности проведения анализа, существует возможность упростить процедуру оценки и интегрировать её в процесс управления на предприятии. Так же возможно привлечение сторонних организаций.

Литература:

1. Федеральный закон «О безопасности» от 28.12.2010 N 390-ФЗ
2. Миляева, Л. Г. Диагностика кадровой защищенности в системе методов управления персоналом предприятия / Л. Г. Миляева // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. — 2021. — № 2. — С. 48–55.
3. Цветкова, И. И. Оценка кадровой безопасности предприятия с помощью индикаторного подхода / И. И. Цветкова, Н. И. Клевец // Бюллетень науки и практики. — 2017. — № 1. — С. 163–169.
4. Молчанов М. А., Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятия производственных отраслей / Молчанов М. А. // Мир современной науки. — 2014. — № 3 (25) — С. 71–73
5. Крохичева Г. Е., Архипов Э. Л., Виноградова М. А., Деточка Д. Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 3 (2016)
6. Материалы Международной научно-практической конференции «Информационное обеспечение экономической безопасности: проблемы и направления развития» (17–18 апреля 2017 года) / А. В. Алексашина, В. И. Андреева, Т. А. Андреева [и др.]; под редакцией Н. Н. Карзаева, Ю. Н. Катков. — Москва: Научный консультант, ФГБОУ ВО РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева, 2017. — 336 c
7. Экономическая безопасность (основные аспекты, проблемы и перспективы): монография / И. В. Попова, В. Л. Пригожин, Т. В. Мелихова [и др.]. — Иркутск: Иркутский ГАУ, 2020. — 217 с.
8. https://www.rbc.ru/politics/01/11/2019/5dbc6df69a7947f792ab10a3
9. В. Л. Шапошников, А. С. Артамкин, К. В. Хорошун Современные модели и методы диагностики кадровой безопасности предприятия // Вестник Российского университета кооперации. — 2017. — № 4 (30). — С. 74–80
10. Панько Ю. В. Роль функционально-стоимостного анализа как инструмента объективной оценки человеческих ресурсов организации в условиях риска кадровых угроз // Фундаментальные исследования. — 2019. — № 5. — С. 85–93
11. Горматин В. И. Функционально-стоимостной анализ системы правления персоналом: 2019–08–27 / В. И. Горматин. — Белгород: БелГАУ м. В. Я. Горина, 2018. — 85 с.