Актуализация мотивационной политики современной организации: методологический подход

В статье рассматривается технология и методология актуализации мотивационной политики современной организации. Определяется понятие мотивационной политики, его место и значение в системе управления персоналом и в системе менеджмента современной организации. Аргументируется необходимость регулярной актуализации мотивационной политики в условиях изменчивой внешней среды для обеспечения устойчивости и адаптивности организации как открытой системы. Формулируются рекомендации по разработке и применению на практике методологии актуализации мотивационной политики.

Ключевые слова: мотивация, мотивационная политика, стратегическое управление персоналом, кадровая политика, система управления персоналом, вознаграждение персонала.

Вопросы мотивации персонала на протяжении уже более чем 50 лет относятся к числу широко изучаемых, но недостаточно изученных. К настоящему моменту исследователям не удалось достоверно описать универсальный мотивационный механизм, который способствует формированию вовлеченности работника и приводит к его заинтересованности в процессе труда и его результате. Однако в данной области сделано множество важных открытий и выводов, которые позволяют современным организациям выстраивать эффективные системы мотивации. Одним из ключевых системообразующих понятий в данной области исследований является понятие мотивационной политики.

Актуальность изучаемой темы определяется, с одной стороны, высоким интересом российских организаций к эффективному использованию труда персонала, желанием руководства получать более высокую отдачу от затрат на оплату труда, расходов на материальную и нематериальную мотивацию, которые составляют значимую долю в структуре издержек современных организаций. С другой стороны, актуальность темы связана с переходом от традиционной к стратегической концепции управления персоналом. Мотивационная политика компании в данном контексте представляет собой механизм согласования стратегии развития организации во внешней среде с интересами и потребностями персонала данной организации. Грамотная мотивационная политика способствует формированию у работников мотивации к достижению организационных целей к труду, направленному на процветание организации, вектор которого обозначен в стратегии развития бизнеса.

По мнению Магуры М. И. мотивационная политика — это «стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед сотрудником и сочетающимися с целями предприятия» [4]. Щербаков А. В. и Волкодаева А. В. полагают, что мотивационная политика предприятия представляет собой «систему взаимоотношений между работником и работодателем на основе властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, направленную на реализацию стратегических целей предприятия» [2]. По мнению Кетько Н. В., мотивационная политика есть «составная часть модели управления мотивацией на предприятии, которая отражает отношение руководства предприятия к свои сотрудникам, определяет оперативные цели, конкретные направления деятельности и внедряемые мотивационные мероприятия необходимые для поддержания ее высокого уровня, высокого уровня эффективности трудового коллектива и оптимального его состава, а также расходы, необходимые для внедрения» [3]. Анализ представленных определений показывает, что мотивационная политика современной организации является стратегической линией, направленной на повышение заинтересованности и продуктивности работы персонала за счет создания прочных связей между производительностью труда и удовлетворением их актуализованных потребностей.

Потребность в изучении и формировании мотивационной политики появляется, когда организация переходит к традиционному подходу к управлению персоналом. Потребность в постоянной актуализации мотивационной политики возникает при переходе к новой ступени — к стратегическому подходу к управлению персоналом.

Сравнительный анализ подходов проведен в таблице 1.

Таблица 1

Подходы к управлению персоналом: сравнительный анализ

Источник: составлено автором на основе материалов [5; 6]

Адельсеитова Э. Б. справедливо отмечает, что «понимание руководителями и менеджерами по персоналу значимости мотивационной политики предприятия, разнообразия потребностей, мотивов и стимулов должно содействовать построению эффективной системы мотивации, т. е. системы таких организационных мероприятий и стандартов, которые будут направлены на активизацию деятельности сотрудников в достижении корпоративных целей» [1]. Соответственно, грамотно выстроенная и сформулированная мотивационная политика способствует формированию такой системы мотивации, которая нацелена на активизацию заинтересованности персонала в успехе организации.

Методологический подход к актуализации мотивационной политики должен быть основан на ряде принципов (рисунок 1).

Рис. 1. Основы методологического подхода к актуализации мотивационной политики современной организации. Источник: составлено автором с применением материалов [1; 2; 4]

При внесении любых изменений в стратегию развития организации, либо при недостижении требуемых уровней целевых показателей возникает потребность в актуализации мотивационной политики. Однако актуализация должна проводиться с соблюдением методологии. В противном случае вместо повышения эффективности системы мотивации может последовать ее резкое снижение. Так, к ключевым принципам, лежащим в основе методологии актуализации мотивационной политики, относятся ее интеграция в стратегию развития (мотивационная политика должна быть направлена на достижение целей организационного развития, декларируемых в стратегии) и согласованность с кадровой политикой. Важно, чтобы актуализованная мотивационная политика не противоречила корпоративной культуре, принятой в организации философии управления персоналом и корпоративным ценностям. Мотивационная политика должна предполагать комбинирование различных методов и инструментов стимулирования и вознаграждения персонала в системе мотивации персонала. При этом методы и инструменты должны быть выбраны с учетом особенностей мотивационных профилей сотрудников и с учетом состояния на рынке труда. Кроме того, при актуализации мотивационной политики кадровые риски должны снижаться, а не расти, что обеспечит повышение устойчивости организации во внешней среде.

Деятельность по актуализации мотивационной политики будет подразумевать ряд обязательных этапов, включая:

1. Анализ стратегии и внесенных в нее изменений,
2. Анализ кадровой политики,
3. Анализ корпоративной культуры и выявление ее существенных особенностей,
4. Анализ рынка труда и положения организации на нем,
5. Анализ мотивационных профилей сотрудников и особенностей кадрового потенциала организации,
6. Выбор методов и инструментов мотивации, наиболее способствующих достижению стратегических целей организации при учете выявленных особенностей и ограничений,
7. Анализ кадровых рисков до и после актуализации мотивационной политики.

Таким образом, определено, что организации, стремящиеся к долгосрочной устойчивости во внешней среде и переходящие к стратегическому подходу в управлении персоналом, нуждаются в регулярной актуализации мотивационной политики. Особенно высока потребность в актуализации политики мотивации в период кризиса, внесения изменений или дополнений в стратегию развития, при снижении производительности труда персонала и неспособности достичь целей стратегического развития. Однако актуализация мотивационной политики должна проходить не стихийно, а планомерно, на основе выстроенной методологии.

Соблюдение выделенных и описанных в статье методологических принципов при актуализации мотивационной политики позволит организации планомерно повышать эффективность системы мотивации персонала и способствовать более быстрому достижению целей организационного развития. Реализация перечисленных в статье этапов актуализации мотивационной политики позволит не допустить несоблюдения основополагающих принципов и снижения эффективности системы мотивации персонала.

Литература:

1. Адельсеитова Э. Б. Формирование мотивационной политики персонала: Теоретический аспект // Ученые записки Крымского федерального университета имени В. И. Вернадского. Экономика и управление. 2018. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-motivatsionnoy-politiki-personala-predpriyatiy-sfery-turizma-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 03.08.2020).
2. Волкодаева А. В. Щербаков А. В. Мотивационная политика предприятия и ее составляющие // Вестник современных исследований. 10.4/ 2018. С. 64–67
3. Кетько Н. В. Методы экспертных оценок как инструмент формирования и оценки политики мотивации. 2013. С. 265–269 [Электронный ресурс] URL: https://www.auditfin.com/fin/2013/2/2013_II_09_06.pdf (дата обращения: 03.08.2020)
4. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов. М.: Журнал Управление персоналом, 2017. 656 с.
5. Платашин В. С. Особенности стратегического управления персоналом в России // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2018. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-strategicheskogo-upravleniya-personalom-v-rossii (дата обращения: 02.08.2020)
6. Фирова И. П., Сморудов И. Е. Информационно-аналитическое обеспечение стратегического управления персоналом // Известия СПбГЭУ. 2019. № 5–1 (119). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/informatsionno-analiticheskoe-obespechenie-strategicheskogo-upravleniya-personalom (дата обращения: 02.08.2020).