Управление текучестью персонала на предприятии розничной продажи нефтепродуктов

В условиях высокой конкуренции в сфере розничной продажи нефтепродуктов, удержание ценных кадров становится ключевым фактором успеха. Текучесть персонала в данной отрасли является серьезной проблемой, влияющей на эффективность работы, качество обслуживания клиентов и финансовые показатели. В данной статье рассматриваются ключевые аспекты адаптации как инструмента снижения текучести кадров, а также предлагаются рекомендации по внедрению эффективных адаптационных мероприятий, способствующих повышению уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников.

Ключевые слова: адаптация, текучесть персонала, управление кадрами, розничная продажа, нефтепродукты, корпоративная культура, удовлетворенность сотрудников.

In conditions of high competition in the retail sale of petroleum products, the retention of valuable personnel is becoming a key success factor. Staff turnover in this industry is a serious problem affecting work efficiency, customer service quality and financial performance. This article examines the key aspects of adaptation as a tool to reduce staff turnover, and also offers recommendations for the implementation of effective adaptation measures that help increase employee satisfaction and loyalty.

Keywords: adaptation, staff turnover, human resources management, retail, petroleum products, corporate culture, employee satisfaction.

Управление текучестью персонала является значимой задачей для предприятий в различных отраслях. В частности, в секторе розничной продажи нефтепродуктов, когда конкуренция среди компаний продолжает расти, эффективное управление текучестью персонала становится еще более критичным для обеспечения стабильности и успешности предприятия.

С точки зрения В. М. Анисимова, текучесть кадров — это «процесс, характеризующийся неплановым, неорганизованным и часто непредвиденным перемещением работников из одного учреждения, предприятия, фирмы в другое» [1].

По мнению А. Я. Кибанова текучесть кадров представляет собой «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.)» [3].

Ю. А. Филимонова дает определение текучести кадров, «отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников» [5].

Существует, множество различных определений понятия «текучесть кадров», в связи с чем, необходимо систематизировать существующие трактовки текучести кадров, разделив их на группы по определенным признакам. В данной работе предложена классификация, разделяющая определения текучести кадров на три направления:

1. Текучесть кадров как фактор, влияющий на эффективность работы предприятия, его развитие и достижение целей. Рассматривая текучесть кадров как фактор, мы фокусируемся на причинах, которые заставляют людей увольняться. Факторы, влияющие на текучесть кадров, могут быть как внутренними (низкая заработная плата, негативный климат в коллективе, неудобный режим работы и т. д.), так и внешними (экономический кризис, семейные обстоятельства, переезд и т. д.). Понимание этих факторов позволяет принимать меры для снижения текучести кадров.
2. Текучесть кадров как процесс, то есть динамичное изменение состава персонала, обусловленное увольнением и приемом на работу новых сотрудников. Рассматривая текучесть кадров как процесс, мы фокусируемся на динамике движения рабочей силы, вызванной различными причинами.
3. Текучесть кадров как показатель. В этом случае подразумевается количественное выражение динамики изменений состава персонала, которое позволяет оценить масштаб текучести кадров.

Изучение различных интерпретаций текучести персонала указывает на то, что этот процесс представляет собой сложное явление. Поэтому нельзя рассматривать его с узкой точки зрения, например, только как количественный показатель. Это связано с несколькими факторами: во-первых, для выявления текучести персонала необходимо анализировать её причины, что делает её фактором. Во-вторых, можно проводить оценку данного явления через количественный анализ, рассматривая текучесть как некий показатель. В-третьих, снижение уровня текучести в организации возможно за счет эффективного управления этим процессом.

Управление текучестью кадров на предприятиях розничной продажи нефтепродуктов характеризуется специфическими особенностями, связанными с динамичностью рынка и высоким уровнем конкуренции. В данной сфере критически важно учитывать факторы, такие как сезонность спроса, особенности рабочего графика и стрессовые условия труда, что требует гибких подходов к формированию кадровой политики. Эффективное управление текучестью в розничной торговле нефтепродуктами также включает развитие программ мотивации, повышения квалификации и создания комфортной рабочей среды, что в свою очередь способствует удержанию квалифицированных специалистов и снижению затрат на поиск и обучение новых сотрудников.

С целью анализа текучести кадров на предприятии ООО «Башнефть-Розница» проведем анализ состава и структуры персонала предприятия и динамику его движения.

Состав и структура персонала ООО «Башнефть-Розница» отражен в таблице 1.

Таблица 1

Состав и структура персонала ООО «Башнефть-Розница»

Анализ численности персонала за период с 2021 по 2023 гг. демонстрирует умеренный рост, с увеличением на 5 человек, что составляет 0,7 %. Примечательно, что этот рост обусловлен преимущественно увеличением количества женщин, чья доля в составе персонала остаётся стабильно высокой: 56,3 % в 2021 г. и 56,8 % в 2023 г.

Возрастная структура персонала остаётся относительно стабильной, с преобладающей группой сотрудников в возрасте 36–45 лет. Позитивные изменения наблюдаются в возрастной группе 26–35 лет, численность которой увеличилась на 11 человек (5,9 % роста) к 2023 г. В то же время, группа в возрасте до 25 лет сократилась на 20 человек (16,1 %).

Образовательный уровень персонала также демонстрирует устойчивые тенденции. Большинство сотрудников, 58,4 % в 2021 г и 58,5 % в 2023 г., имеют высшее образование. Положительным моментом является снижение доли персонала со средним профессиональным образованием, что свидетельствует о повышении квалификационного уровня сотрудников.

Основные показатели, характеризующие движение персонала, представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ данных по кадровому обороту ООО «Башнефть-Розница» за 2021 и 2023 гг. показывает, что компания столкнулась с проблемой текучести кадров. Несмотря на рост приема новых сотрудников (с 109 человек в 2021 г. до 120 человек в 2023 г.), наблюдается также увеличение числа выбывших (с 107 человек до 121 человека). Это привело к росту показателей оборота персонала: 17,3 % по приему и 17,5 % по выбытию в 2023 г. Низкий показатель постоянства кадров (82,5 % в 2023 г.) подтверждает существующую проблему.

Текучесть кадров, составляющая 14,7 % в 2021 г. и 17,3 % в 2023 г., демонстрирует негативную тенденцию к увеличению на 3,4 пункта за период.

Следует отметить, что уровень текучести кадров значительно превышает естественный показатель, что оказывает негативное влияние на трудовой потенциал компании. Даже при приеме высококвалифицированных сотрудников им требуется время для адаптации, что создает дополнительные сложности и снижает эффективность работы.

Основными причинами увольнений сотрудников являются недовольство заработной платой и трудности адаптации в организации. Последняя проблема особенно актуальна в 2023 г., когда 83 человека из 121 уволившихся указали ее в качестве главного фактора. Необходимо обратить внимание на проблему адаптации новых сотрудников в ООО «Башнефть-Розница» и принять меры для ее решения. Разработка эффективных программ адаптации, повышение уровня заработной платы и улучшение корпоративной культуры могут помочь снизить текучесть кадров и укрепить трудовой потенциал компании. Результаты адаптации вновь принятых работников в ООО «Башнефть-Розница» отражены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты адаптации вновь принятых работников в ООО «Башнефть-Розница»

Несмотря на то, что все новые сотрудники ООО «Башнефть-Розница» проходят процедуру адаптации, в 2023 г. наблюдается тревожная тенденция — увеличилось количество работников, уволившихся по окончанию испытательного срока (на 10 человек). Это не только создает дополнительную нагрузку на кадровый отдел (466,1 тыс. руб. дополнительных затрат на поиск нового персонала = 59 человек × 7,9 тыс. руб.), но и сигнализирует о неэффективности существующей системы адаптации. Несмотря на рост затрат на адаптационные мероприятия, персонал продолжает испытывать трудности с интеграцией в компанию. Это подчеркивает необходимость провести комплексный анализ существующих процессов адаптации и разработать новые эффективные мероприятия по их улучшению.

Таким образом, комплексная адаптация в системе управления текучестью персонала на предприятии отрасли розничной продажи нефтепродуктов представляет собой важную стратегическую задачу, требующую серьезного обращения. Путем анализа существующих проблем и перспективных решений, предложенных в данной статье, можно сделать вывод о необходимости комплексного подхода к данной проблеме и выделить основные направления для улучшения ситуации. Дальнейшее исследование и внедрение предложенных мероприятий могут способствовать снижению текучести персонала и повышению эффективности предприятий отрасли розничной продажи нефтепродуктов.

Литература:

1. Анисимов, В. М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В. М. Анисимова.–М.: Инфра — М, 1999. –327 с.
2. Кенжаев, Т. Б. Исследование текучести персонала в кадровом аудите / Т. Б. Кенжаев // Духовная ситуация времени. Россия XXI век. — 2024. — № 2(35). — С. 9–11.
3. Кибанова, Л. Н., Управление персоналом.: учебное пособие / Л. Н. Кибанова, А. Я. Кибанов. — Москва: КноРус, 2020. — 201 с.
4. Правкина, Ю. Р. Управление текучестью кадров: основные причины, технологии и методы профилактики / Ю. Р. Правкина // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. — 2022. — № 1 (43). — С. 58–71. URL: https:// www. elibrary.ru/download/elibrary_49090642_91258675.pdf (дата обращения: 16.10.2024).
5. Филимонова, Ю. В. Показатель текучести кадров: методика расчета, факторы влияния и нормативное значение / Ю. В. Филимонова // Современные технологии и научно-технический прогресс. — 2023. — № 10. — С. 354–355.