Представлены данные анализа мотивационных факторов педагогических работников на примере школы № 1468 г. Москвы. Выявлены примерные ожидания и потребности современного учителя.
Ключевые слова: мотивация, педагогический работник, саморазвитие.
Каждый человек, каждая личность имеет свои потребности, пробуждающее в нем стремление удовлетворить их. Состояние недостатка в чем-либо является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Опираясь на изложенное, можно дать определение понятию «мотивация».
Мотивация — динамическая система внутренних факторов, взаимодействующих между собой, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. [1]
В современных образовательных учреждениях, где требования к работе и само содержание работы меняются очень динамично и стремительно, система мотивации должна соответствовать сложности и ответственности деятельности учителя, обладать гибкостью и стимулировать самореализацию каждого педагога. Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие на достижение стратегических целей образовательного учреждения.
Заставлять и побуждать любого человека к определенным действиям чрезвычайно сложно. Необходимо сформировать систему стимулирования, позволяющую добиться максимальной эффективности труда педагогов. Для этого выделим основные категории стимулирования.
Материальное стимулирование является одной из самых распространенных форм мотивации сотрудников и осуществляется с помощью премий, надбавок, стимулирующего фонда заработной платы, системы оплаты труда. Однако периодически наблюдается положительная динамика роста заработной платы учителя и при этом очевидное ухудшения качества и результативности его профессиональной деятельности. Такая зависимость отражает ненадежность формы мотивации, не гарантирует ее эффективность. [2,3]
Неденежное стимулирование — вручение наград, грамот, публичные поощрения — порой те инструменты, на которые руководители возлагают свои надежды. И нередко этот вид стимулирования приносит свои плоды. [2] Однако данная форма мотивации ориентирована далеко не на все категории педагогов, так как современный учитель имеет более широкий спектр материальных потребностей.
Улучшение качества организации образовательной деятельности заключается в четкой постановке задач каждому педагогу, обдуманном и рациональном расширении функционала, использовании гибких графиков выполнения заданий, улучшении условий труда. [3] Правильно обозначенная цель, профессионально выстроенная стратегия, грамотно обозначенные задачи могут служить мотивирующим фактором для любого учителя.
В каждом коллективе существуют лидеры, «отверженные» и наиболее влиятельные члены. Этот факт, как и многие другие факторы, могут стать мотивом для самосовершенствования, помогают раскрыться и достичь определенных успехов, чтобы стать лидером в этой команде и соответствовать ее высокому статусу. [1,3]
Существуют и такие виды мотивации, как мотивация отношениями и мотивация через учебу. В первом случае, в меру лояльное и доверительное отношение руководителя к учителю позволяет последнему чувствовать свою необходимость и ответственность, что, в свою очередь, является мотивирующим фактором для успешного выполнения работы. Во втором случае, мотивацией может служить то, что по окончании обучения (повышения квалификации, переподготовки) откроются новые возможности для удовлетворения потребностей и амбиций. [3]
Значимость мотивации очень велика, внимание к ее различным сторонам актуально. Задача каждого руководителя образовательной организации — удовлетворение потребностей своих сотрудников. С целью анализа мотивационных факторов и потребностей учителя мною было проведено анкетирование среди педагогов ГБОУ «Школа № 1468». Была использована анкета «Определение мотивов инновационной деятельности педагогов», представленная О. В. Груздевой [4]. Содержание и методика проведения анкетирования представлены в Приложении 1.
В анкетировании приняли участие 59 учителей, возрастной категории 25–53 лет. Стаж работы педагогов варьирует от 2 до 34 лет работы в образовательных организациях. По результатам анкетирования наиболее распространенными оказались следующие мотивационные факторы:
− стабильность;
− деньги;
− признание;
− возможность развития и повышения уровня профессионализма;
− интересная работа;
− прозрачность перспектив;
− работа в сильной команде.
На диаграмме представлено количественное отражение выбора учителями наиболее характерных для них мотивационных факторов (рис. 1).
Рис. 1. Распределение мотивационных факторов по результатам опроса
Молодые специалисты отмечают, что материальный фактор не является приоритетным в их деятельности. Их основной задачей является получение опыта, квалификации, увлекательность деятельности. Это сотрудники, проработавшие в школе 1–4 года. Учителя, работающие 5 и более лет, ориентированы на финансовый фактор, признание, профессиональный рост, благоприятную социально-психологическую атмосферу в коллективе.
По результатам опроса тех же сотрудников школы были выявлены примерные ожидания и потребности современного учителя:
- Учителю комфортно работать в образовательной среде, в коллективе и административном аппарате присутствует атмосфера доверия
- Уровень заработной платы удовлетворяет учителя
- Благополучие учителя является предметом интереса администрации
- В школе существует возможность самостоятельного принятия решений для осуществления качественного образовательного процесса и достижения высоких учебных результатов учениками
- Учитель имеет возможность повышения профессионального уровня подготовки, созданы условия для личностного роста
- Задачи школы обеспечивают педагогическую активность учителя
В любом коллективе, в том числе и педагогическом, работают сотрудники, для которых актуальны разные потребности, зависящие от условий труда, возраста, образования, личностных характеристик. Сегодня очень сложно эффективно управлять образовательной организацией, не добившись вовлеченности педагога, которая, в свою очередь, недостижима без мотивации. При этом наступает время людей, способных не только к мотивации со стороны руководителей, но и в большей степени к самомотивации. Нужно лишь найти правильный внутренний фактор, к которому и будет стремиться человек.
Литература:
- Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя де-мотивация персонала // Top Manager № 22, 2002.
- Ветлужских Е. Система вознаграждения — 2013.
- Глушаков, В. Е. Основы менеджмента и организационное поведение. «Белый Ветер», 2012.
- Цветцых А. В., Гринчишина К. Э. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом образовательной организации // Современное психолого-педагогическое образование: материалы VII Психолого-педагогических чтений памяти Л. В. Яблоковой / Краснояр. гос. пед. ун-т им. В. П. Астафьева; отв. ред. О. В. Груздева, 2016. С. 128–131.
