Статья раскрывает актуальные вопросы, связанные с мотивационным потенциалом организации. Рассмотрены сущность и методы мотивационного потенциала, условия эффективного управления мотивацией.

Ключевые слова: трудовой потенциал, мотивационный потенциал, мотивация, методы мотивации.

Эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их стимулы. Эти действия направлены на достижение эффективности труда. Цель мотивации — установить комплекс условий, побуждающих персонал приступать к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей эффективностью [5].

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе) [2, с. 153]. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

Система мотивации и система стимулирования труда можно обозначить как мотивационный потенциал. Сущность мотивационного потенциала заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала для достижения целей организации. Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, то общий результат функционирования организации будет высоким [3, с. 32].

Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать потенциал человека в направлении достижения цели, но и доставляет удовольствие работнику в процессе труда через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия деятельности всего предприятия. В современных условиях эффективность организации обеспечивается преимуществом в интеллектуальном капитале и профессиональной компетенции персонала [4, с. 126].

В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме. Главной же проблемой на практике является проблема не только недостаточного внимания со стороны руководства своим подчиненным, но и полнейшее незнание желаний, потребностей, стремлений своего рабочего персонала, неумение найти к нему нужного подхода.

Поэтому, достижение высокой эффективности управления мотивацией персонала требует выполнения двух условий:

1. Наличия достоверной информации об актуальных потребностях и ценностях сотрудников;
2. Создания для сотрудников таких условий работы, при которых стало бы возможным достижение их личных целей [1, с. 32].

Таким образом, мотивационный потенциал организации является одним из важных составляющих систем управления персоналом и системы безопасности предпринимательской деятельности. Тщательно продуманная система мотивации позволит предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации.

Литература:

1. Адер А. В., Студянникова М. А., Рогозин М. В. Компетентностный подход при формировании мотивационной политики предприятия // In Situ. — 2016. — № 11. — С. 31–33.
2. Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.
3. Круподёрова С. В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации // Вестник Омского регионального института. — 2014. — № 1. — С. 104–108.
4. Малый Д. Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования // Инновационная наука. — 2016. — № 5–1 (17). — С. 125–128.
5. Демихова А. С., Кузнецов С. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2013/pdf/2923.pdf (дата обращения: 9.04.2017).