Статья посвящена актуальной на сегодняшний день проблеме системы стимулирования и мотивации деятельности работников общеобразовательной организации. Рассматриваются мотивы профессиональной деятельности педагогов, условия, необходимые для стимулирования и мотивации их деятельности, представлена адаптированная методика изучения мотивов профессиональной деятельности педагогов с результатами экспериментального исследования.
Ключевые слова: стимулирование, мотивация, профессиональная деятельность, общеобразовательная организация, управление, педагог
В современных условиях система стимулирования и мотивации работников общеобразовательной организации играет значительную роль в управлении, так как повышает интерес работников к профессиональной деятельности, эффективность выполнения должностных обязанностей, способствует развитию удовлетворенности работников результатами и процессом деятельности. Подбирая средства стимулирования, руководитель лучше узнаёт потребности своих сотрудников, что позволяет создать более благоприятные условия для управления коллективом, а также возможность продуктивного влияния на их деятельность.
Доронина И. В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» [2], ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений стимулирования. Наиболее полные из них:
– стимулирование — это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
– стимулирование — это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Стимулирование труда, по мнению А. Я. Анцупова и В. В. Ковалева — это, прежде всего внешнее побуждение, факт трудовой ситуации, который является влиянием на поведение человека в области труда, материальная часть мотивации персонала. И оно несет в себе и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [1].
Согласно определению Чеха В.В, мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов [4]. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации, которые включены в проведённую нами методику изучения мотивов профессиональной деятельности: внешняя мотивация — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами; внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта; положительная мотивация — основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т. е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности; отрицательная мотивация — основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать [3].
Следуя вышесказанным определениям, можно провести сравнительный анализ понятий «стимулирование» и «мотивация», который представлен в рис. 1.
Рис. 1. Сравнительный анализ стимулирования и мотивации
Анализируя представленные в таблице данные можно сказать, что мотивация — это процесс, который напрямую касается только работника, и может влиять на воздействие организации лишь косвенно. Стимулирование является процессом, который подталкивает работника к тем целям, которые выгодны для организации и вышестоящих лиц, то есть руководителей. Иными словами, процесс стимулирования толкает, а иногда и заставляет подчинённого выполнять свою работу и достигать поставленных задач, а процесс мотивации побуждает изнутри выполнять работника свою деятельность.
В ходе экспериментального исследования, нами были выявлены наиболее важные для педагогических работников способы стимулирования их деятельности. В исследовании приняли участие работники школы, с разным стажем работы: от 2 до 10 лет — 4 человека, от 10 до 20 лет — 4 сотрудника, свыше 20 лет — 9 педагогов. Всего 17 человек.
В исследовании была использована методика «Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)». Методика была адаптирована с дополнением мотивов профессиональной деятельности, которые на наш взгляд являются наиболее актуальными для нашего исследования. Так же была изменена уровневая шкала оценки результатов. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу данной методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Педагогам предлагалось прочитать мотивы профессиональной деятельности и дать им оценку по значимости по пятибалльной шкале. В процессе проведения диагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности. Результаты, полученные в ходе экспериментального исследования, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты, полученные при проведении методики изучения мотивации профессиональной деятельности
|
№ п/п |
Мотивы |
1 |
2 |
3 |
||||||
|
Низкий уровень |
Средний уровень |
Высокий уровень |
||||||||
|
от 2–10 лет |
от 10–20 лет |
свыше 20 лет |
от 2–10 лет |
от 10–20 лет |
свыше 20 лет |
от 2–10 лет |
от 10–20 лет |
свыше 20 лет |
||
|
1 |
Денежный заработок |
2 |
3 |
4 |
2 |
6 |
||||
|
2 |
Стремление к продвижению по работе |
1 |
1 |
3 |
1 |
5 |
3 |
2 |
1 |
|
|
3 |
Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
7 |
|||
|
4 |
Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
6 |
|
5 |
Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
5 |
|
6 |
Удовлетворение от самого процесса и результата работы |
1 |
1 |
2 |
3 |
2 |
2 |
6 |
||
|
7 |
Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности |
2 |
1 |
1 |
3 |
3 |
3 |
4 |
||
|
8 |
Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
7 |
|||
|
9 |
Отношение к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности |
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
4 |
2 |
2 |
2 |
|
10 |
Оказание содействия в прохождении аттестации, получения гранта, программы и т. п. |
2 |
1 |
2 |
4 |
2 |
2 |
4 |
||
|
11 |
Социально-педагогический климат в коллективе |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
5 |
2 |
2 |
3 |
|
12 |
Предоставление дополнительных дней отдыха, возможность выбрать время отпуска |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
3 |
5 |
||
|
13 |
Публичная похвала, объявление благодарности, занесение на доску почёта |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
7 |
|||
|
14 |
Предоставления возможности оказывать платные образовательные услуги или трудоустроиться по совместительству на другую работу |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
||
|
Итого |
6 |
7 |
19 |
17 |
19 |
42 |
32 |
30 |
66 |
|
В процессе анализа полученных нами результатов был высчитан средний балл (таблица 2). Были суммированы показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7+ оценка пункта 13+ оценка пункта 14)/4
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5 +оценка п.8 +оценка п.10 +оценка п.12)/6
ВОМ = (оценка п.3 + оценка п.4 +оценка п.9 +оценка п.11)/4
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
Таблица 2
Средний балл
|
|
от 2–10 лет |
от 10–20 лет |
свыше 20 лет |
|
ВМ |
|||
|
2,5 |
2,3 |
5 |
|
|
ВПМ |
2,3 |
||
|
2.2 |
4,7 |
||
|
ВОМ |
2 |
2 |
|
|
3,3 |
Проведённое нами исследование демонстрирует, что из числа более значимых мотивов, оказывающих большое влияние на эффективность сотрудника, можно отметить:
– заработную оплату, надлежащую затраченным действиям;
– перспективу продвижения согласно служебной лестнице;
– отсутствие конфликтов между руководством и работником, а кроме того внутри трудового коллектива;
– требование работы, не мешающие результативному исполнению рабочей деятельности сотрудником;
– увлеченность сотрудника трудовой деятельностью, независимое и беспрепятственное утверждение административных и других заключений, способность нести ответственность за установленные постановления и свершенные действия, а кроме того вероятность самореализации и признания мастерства работника.
Исследования и наблюдения за педагогическими работниками позволили выделить две основные группы испытуемых с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы:
– педагогические работники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку педагоги этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, стремление к наиболее полной самореализации именно в своей профессиональной деятельности (стаж работы — свыше 20 -30лет);
– педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Это группа более молодых педагогов, они с большей готовностью воспринимают изменения, но многие из них рассматривают работу только как источник добывания средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Для них характерно стремление к продвижению по работе, карьерный рост.
Результаты проведённого нами исследования позволяют говорить о том, что стимулирование и мотивация являются эффективными средствами управления. Однако, невозможно в процессе управления педагогическими кадрами применять одни и те же методы стимулирования и мотивации применительно к разным сотрудникам, которые отличаются взглядами на профессиональную деятельность, имеют разные жизненные установки, опыт, индивидуальные потребности, в том числе и в профессиональной сфере.
Литература:
1. Анцупов А. Я., Ковалев В. В., «Социально-психологическая оценка персонала». — М: ЮНИТИ-ДАНА., 2008. — 467с.
2. Доронина И. В. «Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. Пособ». — Новосибирск: СибАГС, 2012. — 52с.
3. Трапицына С. Ю. «Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие [Электронный ресурс]». — СПб: ООО «Книжный Дом»., 2007. — 215с.
4. Чеха, В. В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / В. В. Чеха. — // Вести образования.- № 8. — 2009.- 18с.
