Мотивы выбора педагогической профессии в первую очередь зависят от личности, следовательно, являются основой трудовой мотивации, воздействуют на дальнейшее профессиональное поведение. Реформа образования сопровождается ограниченностью ресурсов образовательной организации. И мотивация является сейчас одним из главных факторов, влияющих на педагогический труд, стимулирование профессиональной активности. К сожалению, учительский труд в России в настоящее время не считается престижным, нет конкурсного отбора в педагогические вузы, и на преподавательскую профессию принимают не по контракту. При этом профессия педагога, будучи творческой, требует постоянного развития, эмоциональной отдачи. Материальное вознаграждение труда выступает наиболее показательной мерой признания престижности профессии обществом и государством. Новая система финансирования, как ни странно, привела к снижению мотивации в работе. Для того, чтобы заработать, учителю необходимо принимать участие в конкурсах, проектах, размещать свои наработки в сетевых сообществах, брать большую нагрузку и т. д. При этом никто не отменял проверку тетрадей, подготовку к урокам, внеклассную работу с обучающимися, работу над темой самообразования. Поэтому наравне с положительными факторами существуют и отрицательные: огромные затраты времени на эту работу, идущие в ущерб здоровью и семье, и, как следствие, усталость и более раннее профессиональное выгорание.
Таким образом, в современных условиях вследствие изменения содержания труда, повышения качества обучения и социальных ожиданий сотрудника значение мотивации в управлении персоналом образовательной организации возрастает.
Вопросы мотивации и стимулирования персонала разработаны такими отечественными и зарубежными исследователями, как А. В. Карпов, Е. П. Ильин, К. К. Платонов, Б. Ю. Сербинский, Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов, Н. В. Немова, Н. В. Самоукина, Т. И. Мальцева, А. К. Байметов, А. Я. Кибанов, Ф. Герцберг, Дж. Альдерфер, В. Врум, Э. Лок и др. При всем разнообразии существующих систем нет ни одной абсолютно идеальной и правильной. Современная действительность вызывает необходимость создания адекватного современным реалиям механизма мотивации трудовой деятельности. Деятельность руководителя в этой области должна быть направлена на совершенствование работы образовательной организации путем эффективного использования кадровых ресурсов.
Центральное место в понимании проблем мотивации занимает понятие «мотива». «Термин «мотив» — пишет А. Н. Леонтьев, — мы употребляем не для обозначения переживания потребности, но как обозначающий то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, как на побуждающее ее» [1, с. 290].
Выделим некоторые профессиональные мотивы педагога. Мотив выбора педагогической профессии включает в себя интерес к работе с детьми, подражание своим учителям, способность к организаторской деятельности. В процессе труда учителя, по мере приобретения педагогического опыта происходит осознание важности своего труда, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей. Стремление к применению новых педагогических техник и методик, желание улучшить имеющиеся программы и разработать свои, повысить уровень своей компетентности являются составляющими мотива совершенствования педагогической деятельности.
Способом достижения и поддержания трудовой мотивации служит стимулирование, т. е. внешнее воздействие на работника, способствующее положительному отношению к своему труду. По мнению Т. Г. Озерниковой, стимулирование — это средство любого способа мотивации; мотивация является целью управленческой системы, а стимулирование — средством ее достижения [2].
Для этого стимулы должны совпадать с потребностями педагогического работника. Л. Н. Захарова в своей книге «Мотивация трудовой деятельности» виды профессиональных мотивов учителей систематизирует следующим образом:
− удовлетворение материальных потребностей педагогов; способы достижения — соответствие заработной платы выполненной работе, возможность приобретения нужных вещей, в том числе методической литературы;
− удовлетворение социальных потребностей педагогов; способы достижения — сравнение своих достижений с достижениями коллег, обратная связь о своей деятельности, знание критериев успеха, общение с коллегами посредством участия в семинарах, конференциях, профессиональных сообществах;
− удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и самоактуализации; способы достижения — принятие индивидуальной программы развития, перспективное планирование, выстраивание профессиональной карьеры.
Цель статьи — описание результатов экспериментального исследования мотивационной сферы педагогов общеобразовательной школы.
Базой исследования стало муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «средняя общеобразовательная школа № 38 г. Владивостока.
Для определения ведущих мотивов педагогической деятельности нами отобрана группа респондентов. Основные характеристики группы: общее количество — 24 педагога, из них мужчин — 2 (8 %), женщин — 22 (92 %). Возрастная структура: 21–30 лет — 2 (8 %), 31–40 лет — 3 (13 %), 41–50 лет — 6 (25 %), более 50 лет — 13 (54 %). Стаж работы в образовании: до 10 лет — 6 (25 %), от 10 до 20–3 (12 %), свыше 20 лет — 15 (63 %). Профессиональное образование: из них высшее — 15 (68 %) педагогов, среднее специальное — 7 (32 %) педагогов. Имеют высшую категорию — 12 (50 %) и первую категорию — 8 (33 %) работников, не имеют категории — 4 (17 %) работника. Многие педагоги имеют награды: Грамота Министерства образования и науки РФ — 4 (16,7 %), благодарность Министерства образования и науки РФ — 1 (4,2 %), нагрудный знак «Почетный работник общего образования» — 1 (4,2 %), отличник народного образования — 2 (8,3 %).
Для диагностики мотивационной составляющей педагогического коллектива, мы использовали следующие методики:
− Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательной организации;
− «Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере», автор О. Ф. Потемкина;
− «Определение типа трудовой мотивации работников», автор В. И. Герчиков.
Анализ результатов анкетирования позволяет судить о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации (Рисунок 1).
Рис. 1. Результаты анкетирования по оценке мотивации сотрудников
Так, наиболее значимыми в данном педагогическом коллективе стали следующие мотивы (Рисунок 1):
− стабильность заработка и социальная защищенность — 22 (91,7 %)
− признание учеников, родителей, руководства — 18 (75 %)
− хорошие отношения в коллективе — 24 (100 %)
− разумность требований руководства — 21 (87,5 %)
− возможность самостоятельности и инициативы в работе — 16 (66,7 %)
− возможность самореализации, полного использования способностей — 16 (66,7 %).
Результаты диагностики по оценке социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере распределились следующим образом (Рисунок 2). На результат ориентированы 12 (50 %) опрошенных работников. Как правило, они характеризуются надежностью и ответственностью, могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Ориентированы на альтруизм 7 (29,2 %) работников, для которых характерна такая ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Ориентацию на труд показали 5 (20,8 %) опрошенных. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
Рис. 2. Результаты методики по оценке социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере
Тест по определению типа трудовой мотивации работника позволил определить преобладающий тип мотивации педагогов, результаты представлены на Рисунок 3. Из группы опрошенных 10 (41 %) сотрудников являются инструментального типа, 11 (45,8 %) — профессионального типа и 3 (12,5 %) — хозяйского типа. Не выявился патриотический и люмпенизированный тип мотивации. Таким образом, для данной группы педагогов работа не является ценностью и рассматривается как источник заработка и других благ (инструментальный тип). При этом работника интересуют не любые деньги, а именно заработок, при этом важно, чтобы его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачивался. Для профессионального типа работников являются ценностью в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием. Такие работники ориентированы на самостоятельность и отличаются развитым профессиональным достоинством и высокой экспертизой в своей области деятельности.
Рис. 3. Результаты методики «Определение типа трудовой мотивации работника»
Результаты проведенного исследования позволяют сделать выводы о ведущих мотивах педагогического коллектива общеобразовательной школы. Для педагогов важным являются хорошие отношения в коллективе, стабильность заработка и социальная защищенность. Сотрудники ориентированы на результат, для них характерен инструментальный и профессиональный тип мотивации. Подводя итог работы, можно сказать, что создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей образовательной организации. Разработать эффективную систему методов управления человеком можно только зная мотивы, лежащие в основе его деятельности, и какими способами эти мотивы могут быть приведены в действие.
Литература:
- Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.
- Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. — Иркутск: Изд-во БГУ,2016. — 183 с.
