Статья посвящена проблеме текучести персонала в сфере ритейла и управлению персоналом через построенную систему профессиональной адаптации. Приведены примеры исследований американских и российских специалистов в сфере HR. Показано, что основная причина увольнений — это отсутствие карьерного роста, не соответствие обязанностей профессиональным ожиданиям. Не налаженный процесс введения сотрудника в должность приводит к низкому росту производительности персонала, а значит к большой текучести и росту расходов компании.
Ключевые слова: торговый персонал, профессиональная адаптация, текучесть, причины увольнения, профессиональные навыки
Сегодня торговля занимает доминирующее положение в производственной сфере. В рамках данного соотношения функционирует современный имидж и восприятие торговли. Следует уточнить, что напрямую сфера торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно осуществляющим локализованные операции. Именно эта составляющая торговых организаций является самым проблематичным звеном хозяйствования, что отражает специфику функционирования рынков труда, товаров и услуг, а последние данные показывают, что число занятых в сфере ритейла составляет более 15 %. Негативная динамика торговых кадров характеризуется следующими факторами:
1) снижение образовательного уровня персонала;
2) снижение профессионального уровня персонала;
3) низкая мотивация и самомотивация персонала.
В совокупности факторы приводят к дефициту лиц, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями, профессиональными навыками и опытом работы в торговой сфере. Тем самым развитие торговли не может быть обеспечено необходимым для этого персоналом. Результативным выходом из сложившейся ситуации является самостоятельное формирование, «выращивание» персонала в рамках конкретной организации. Именно актуализация данного направления является наиболее проблематичным для российской действительности.
Следует отметить, что розничная торговля — сегмент рынка труда с самым высоким уровнем текучести. Это обусловлено тем, что вакантные должности не требуют высокой квалификации от кандидатов, а более 60 % сотрудников, пришедших в ритейл, работают не по специальности.
В следствие данной проблемы значимую роль играет адаптация нового сотрудника в компании, т. к. согласно исследованиям Headhunter 2013-го и 2018-го годов около 46 % сотрудников задумываются о смене работы в первые полгода работы [10 -11]. Как показывают последние обзоры, публикуемые на различных работных сайтах, основная причина увольнений — это отсутствие карьерного роста, не соответствие профессиональным ожиданиям, отсутствие перспектив в карьерном развитии: работа становится скучной, а ежедневные задачи воспринимаются как рутина. В статье «Увольнение после трудоустройства» говорится о том, что временной интервал, в который работник начинает задумываться о смене места работы, отнюдь не всегда совпадает с фактическим уходом. Большинство тех, кто задумался об увольнении в первые дни на новой работе, покинули компанию только через несколько месяцев (20 %) или даже год-полтора (21 %) [14]. Каждый третий из тех, кого посетили первые мысли об уходе через несколько недель после трудоустройства, фактически ушел лишь через несколько месяцев. А это дает для работодателей и HR-менеджеров возможность сохранить кандидата у себя, вырастив из него профессионала с необходимыми навыками.
Андрей Кривенко, основатель российской сети супермаркетов «Вкусвилл», когда только начинал строить свою сеть, изучил практику российских ритейлеров и решил найти свой рецепт эффективности торгового персонала. В интервью «Ведомостям» он рассказывал, что предпочитает брать людей, которые никогда не работали в торговле, — бывших учителей, медиков, воспитателей детского сада. Они принципиально отличаются от прожженных торгашей. Вторым важным параметром стало отношение потенциальных продавцов к своим клиентам. Это та компетенция, которая становится определяющей при отборе кандидата — навыкам продаж в этой компании обучают с нуля.
Профессиональная адаптация, т. е. приспособление к стандартам и технологиям выполнения должностных обязанностей, или «вхождение в должность» — это наиболее важный уровень адаптации, так как он оказывает целевое воздействие на конечную эффективность трудовой деятельности сотрудника.
Мониторинг рынка труда в сфере торговли таких позиций как продавец, менеджер по продажам показывает, что условия труда, график работы и уровень заработной платы схожи в различных организациях, то критерием выбора компании, не считая территориального положения, становятся должностные обязанности (объем работы, соответственно) сотрудника и механизм его выполнения, зоны ответственности и система мотивации. Кандидаты отдают приоритет организациям, кадровая политика которых предполагает вложение средств и усилий в сотрудника как в специалиста, чей вклад в развитие компании заметен и может быть оценен и поощрен.
На проблему удержания персонала направлено новое исследование, которое провели четыре профессора маркетинга под руководством Вишванатана Кумара из Университета штата Джорджия. [7] Ученые проанализировали данные за два года одной компании — продавца электроники и софта, и разработали первую количественную модель для прогнозирования вероятности ухода каждого продавца. Авторы предположили, что высокоэффективные продавцы менее склонны задумываться о смене работы, так как их хорошие показатели, во-первых, служат гарантией того, что их не уволят, во-вторых, увеличивают объем вознаграждения и, в-третьих, придают уверенность в своих силах. Этот прогноз подтвердился. С точки зрения выполнения плана продаж исследование показало распределение в виде колокола: лучшие продавцы увольнялись реже, чем средние (руководители старались, чтобы сильные сотрудники были довольны), но точно так же не стремились расставаться с компанией и самые слабые продавцы (их скромные результаты ограничивали возможности найти другую работу). Исследователи пришли к выводу, что с наибольшей вероятностью работу меняют середнячки, чей уход тоже негативно сказывается на продажах, ведь это самая значительная часть торгового персонала. Неожиданно огромным оказался эффект коллег: он сильнее всего влиял на вероятность увольнения. Исследователи заметили, что там, где сотрудники работают более или менее одинаково, ни у кого нет стимула особо усердствовать или что-то придумывать. Скорее, люди будут искать другую работу.
Высокая эффективность работника обусловлена пониманием и принятием им своих должностных обязанностей, а так же проявлением со стороны работодателя интереса к каждому сотруднику путем метода обратной связи, поощрения, учета мнения сотрудника в решении текущих рабочих проблемных моментов, стимулировании его развития как профессионала и поддержании карьерного роста.
Последние опросы работодателей, по данным hh.ru, свидетельствуют о том, что компании не готовы поднимать заработную плату людям, если они не будут показывать рост производительности труда, что напрямую связано с возможностью человека проявить те навыки, которым он был обучен, но лишь в случае его заинтересованности в сохранении за собой рабочего места в данной организации.
По данным Росстата на 2019 год прогнозируются сокращения в 23 % организаций, что особенно коснется сферы продаж вследствие автоматизации многих процессов. Это повлияет на то, что компаниям нужны будут лишь те сотрудники, которые смогут выполнять много задач эффективно и в короткий срок. [9] Данная идеальная картина возможна лишь при условии, что HR менеджер подбирает максимально подходящего по принятым в компании компетенциям сотрудника и вводит его в должность согласно четко разработанной программе.
Адаптация на профессиональном уровне достаточно проблематична в управлении, так как проводится в течение более длительного промежутка времени и связана с набором определенных знаний и умений. Сложность и не структурированность процесса адаптации нового сотрудника приводит к снижению выработки и работоспособности всего коллектива, к повышению затрат компании на персонал и к потерям, вызванным перерывами в работе.
Литература:
- Розничный персонал от А до Я: Пособие / Бабковская В. Н. — Вологда: Инфра-Инженерия, 2016. — 352 с
- Электронный практический журнал по управлению человеческими ресурсами «Директор по персоналу»
- https://www.hr-director.ru/article/63320-ekd-chtoby-umenshit-tekuchest-kadrov-udelite-vnimanie-adaptatsii
- Электронный журнал «Управление персоналом» http://www.top-personal.ru/magazine.html
- Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М. В. Полевой. — М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. — 256 с.
- http://hr-portal.ru
- А. Таранин. Почему во многих торговых компаниях такая высокая текучесть персонала //Ведомости.ру — 08.10.2017. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/10/09/737045-pochemu-tekuchest
- Подбор торгового персонала — URL: http://psihdocs.ru/podbor-torgovogo-personala.html
- Евгения Петрова, Наталия Еремина, На выход: кого уволят в 2019-м году // Газета.ру — 05.01.2019 URL: https://www.gazeta.ru/business/2018/12/14/12095281.shtml?updated
- Исследование HeadHunter: Основные причины смены работодателя — потеря интереса к работе и жажда перемен. // Центр гуманитарных технологий. — 19.03.2013. 11:30. URL: https://gtmarket.ru/blog/headhunter/2013/03/19/5678
- Исследование HeadHunter: Нина Белая: Почему сотрудники уходят — 04.11.2018 — URL https://nn.hh.ru/article/505131
- Абакумова Н., Журавлева Е. Адаптация персонала в торговых компаниях // HR100 «Управление персоналом: 100 % практика» 07.08.2006 — URL: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article02/?id=1154965039
- Адаптация персонала // Адаптация 360 — URL: http://adaptation360.ru
- Исследование HeadHunter: Увольнения после трудоустройства — URL: https://nn.hh.ru/article/886
